河南理工大学2013届本科生毕业论文
考公务员的行列。公务员职位竞争之激烈让人瞠目结舌。
中国人力资源网经过对4000余人做过倦怠度调查，“政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业”。2004年12月6日在中国“工作倦怠指数”调查报告中的数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52．0％，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27．2％。而在2006年一份“中国政府与企业员工敬业指数报告”显示，在所有被调查的员工中，政府公务人员由于工作倦怠的影响，其敬业程度最低，影响了公务员和政府的工作绩效。因此，解决公务员的工作倦怠问题，不仅能够解决公务员的工作业绩问题，而且将为政府部门提高整体的绩效水平大有裨益。
1.2研究意义
我国自从改革开放以来，市场经济得到了充分的发展，逐渐结束了几十年的计划经济体制，建立了自由、开放、竞争的市场经济体制。特别是在信息化、全球化的背景下，每个国家都面临了机遇和挑战，国与国之间，企业与企业之间的竞争也越来越白热化。为了创造一个良好的竞争环境，不仅要求企事业单位不断的自我提升，而且也对政府提出了更高的要求。公务员改革逐步采取择优录取、公平竞争的原则，公务员也开始面对激烈的竞争。但是政府机构的改革和完善需要一个逐渐过渡的阶段。面对政府机构的不完善和各种机遇、挑战，公务员很容易产生压力，身心健康也会受到影响，工作效率得不到提高，工作绩效也会随之下降。因此，对公务员的职业倦怠问题具有重要的理论意义和现实意义。 1.2.1理论意义
对于职业倦怠的研究成果，大多是由国外学者取得的。国内有关职业倦怠的研究还处在起步阶段，还很不成熟。并且大多集中在教师、警察以及医护人员这几个领域，而对公务员这一职业的研究还很少。并且以往对我国公务员职业倦怠的研究大多是实证研究，理论研究还较少，而针对我国公务员制度这一角度进行的理论研究更是少之又少。本研究是以我国公务员为主体，来研究我国公务员这一群体的职业倦怠问题。 1.2.2现实意义
在全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的时代背景下，公务员队伍的个人素质、工作能力、工作效率和服务态度直接关系到党的执政水平和国家的管理能力。加强公务员队伍建设是提高党的执政能力的关键，也是中国特色社会主义事业繁荣兴旺、国家长治久安的重要保证。
（1）通过研究使人们认识到公务员职业倦怠的现状，以及倦怠问题的普遍性和危害的严重性。政府部门的公务员由于其致力于公共管理和公共服务，工作任务繁重，内
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容繁琐，压力较大，相对于其他职业，公务员更容易出现职业倦怠，这也是公务员在职业倦怠方面的典型的特点。通过本文的分析，向社会展现职业倦怠的危害，一旦出现大范围的职业倦怠必定会带来诸多负面影响，如：从业人员为社会提供服务的质量明显降低，因个体因素从而影响组织的稳定性和工作效能。而公务员出现职业倦怠势必会影响到公务员的工作态度、工作质量、工作效率等。现阶段，是我国全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的关键时期，对公务员的服务能力和管理能力的要求不断提高，公务员的职业倦怠问题必然会影响和谐社会的构建。
（2）多角度的分析方式可以帮助我们深入认识公务员职业倦怠问题，探索的有效对策，对解决职业倦怠有重要的意义。公务员的工作质量和工作效率直接决定机关工作的质量和效率，关系到能否卓有成效地管理各项社会事务，关系到我国的发展和社会主义建设。提高公务员工作效率、提高公众对公务员的满意度、提高政府组织效能、改进现有的激励措施，因此，分析公务员职业倦怠的原因并提出相应的对策建议为当今正在进行的行政体制改革提供理论基础，对于我国行政机关建立廉洁高效、运转协调、行为规范的行政体系具有非常重要的现实意义。
1.3国内外文献综述
1.3.1国外文献综述
国外学者对职业倦怠(Job Burnout)的研究始于20世纪70年代，研究对象主要集中于服务行业，针对服务者和被服务者间的关系，采用观察法、面谈法及个案研究等方法探究工作倦怠引起的症状和心理健康问题。
20世纪80年代，系统的实证研究逐渐增多，研究对象主要集中于以人为主要服务对象的职业领域，研究者采用了问卷等工具进行调查和测量，用于测量职业倦怠的标准化量表被开发使用，尤其是组织行为学家对职业倦怠与工作满意度和员工流失等的相关研究，极大促迸了职业倦怠的系统研究和测量工具的开发。
20世纪90年代后，职业倦怠研究在概念、理论、范围、研究视角和研究区域上都得到了扩展，研究对象延伸到牧师、军队、银行职员、制造型企业职员、高科技企业女性职员和管理人员等，研究者也开始采用了纵向研究、结构方程模型分析等新的研究方法与统计技术。 1.3.2国内文献综述
国内对职业倦怠的研究由于起步较晚，关于职业倦怠的专著也较少。对职业倦怠的研究主要是基于对国外研究的基础上，进行理论综述和整理。近几年，一些学者结合国内的具体情况，对各个行业的职业倦怠状况进行实证研究。主要的成就有以下两个方面：
一是对国外职业倦怠的理论和相关研究的综述和介绍。一方面，国内的钟建、李永鑫、龙立荣、郭思、甘怡群等分别对国外职业倦怠的理论和实证研究进行了介绍，并结
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合我国具体国情和行业实际情况，对职业倦怠的产生原因进行了具体的阐述。另一个方面，在中国文化背景下，一些学者在继承和研究国外一些研究成果的基础上，对职业倦怠的量表进行了修订，以适合在中国进行实证研究。
二是对职业倦怠的实证研究。在对职业倦怠的实证研究中，研究的职业领域主要集中在对教师、医护人员、银行员工的倦怠研究上，分别从职业倦怠与工作应激、工作要求、角色冲突、责任模糊、工作自主性等方面进行一些实证关系的研究。研究表明从事这些职业的员工整体上存在很大程度的职业倦怠感，并且研究表明导致职业倦怠的原因除了所从事工作的内容和工作时间的长短外，还存在其他方面的原因。．
国内学者对职业倦怠的研究起步还较晚，相关的专著也很少，特别是针对公务员职业倦怠的研究更是少之又少。但是，尽管如此，国内对公务员职业倦怠的研究近年来还是出现了一些论文。对以公务员为对象的研究，目前主要还是通过修订后的职业倦怠量表来对公务员进行实证研究和调查，以了解公务员职业倦怠的现状，以求发现问题，解决问题。比如，国内朱燕、李智、丁雷、刘宏艳、高冬东就曾先后对我国公务员职业倦怠问题作过相应的研究，通过修订后的职业倦怠量表，对公务员职业倦怠问题进行问卷调查，进一步了解公务员职业倦怠的现状，结果发现我国公务员职业倦怠问题不容小逊，公务员普遍存在职业倦怠现象，公务员在情绪衰竭维度、人格解体和成就感维度的得分均不高，职业倦怠已经影响到公务员的身心健康和工作效率。
虽然在世界的范围内，职业倦怠都还只是一个比较年轻的课题，但是经过国内外学者30多年的研究和探索，职业倦怠研究已经取得了一定的进展。职业倦怠的概念得到界定，职业倦怠结构模型得以初步建立，职业倦怠量表得以完善，职业倦怠的相关理论得到不断地充实。职业倦怠的相关理论和研究成果，除了应用于医护人员、教师、警察等社会工作者外，已经得到了更为广泛的应用。在今后的研究中，我们要不断的完善职业倦怠的理论框架，测量工具、理论框架的本土化要得到加强。
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2 公务员职业倦怠的基本理论
2.1公务员的概念及范围
2.1.1公务员的概念
公务员有广义和狭义的区别。广义上公务员泛指所有执行公务的公职人员，不论其在立法机关、司法机关还是行政机关，而狭义上的公务员则指在行政机关行使行政权的公职人员。具体而言，各国公务员的含义、范围又有所不同。
1993年8月国务院颁布《公务员暂行条例》规定，公务员限于国家行政机关工作人员。
《现行公务员法的定义》我国国家公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担福利的工作人员。 2.1.2公务员的范围
根据《公务员法》的规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员（第二条）。从这个概念中，我们应当把握是否属于公务员范围，必须同时符合以下三个条件：
（1）依法履行公职。这里的“依法”，是广义的“法”，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和规章。履行公职是指依据职责从事公务活动。在我国，依法履行公职的人员不仅包括各国家机构的工作人员，也包括政党机关、人民政协机关的工作人员等。宪法确定了中国共产党在国家中的领导地位。中国共产竟是执政党，各民主党派是参政党。人民政协是爱国统一战线的组织形式，是具有中国特色的政治组织。因此，政党机关、政协机关及其工作人员参与国家经济和社会事务的决策、实施和监督的活动也是一种公务活动和公职行为。
（2）纳入国家行政编制。按照我国现行的编制管理制度，我国人员编制可分为行政编制、事业编制、企业编制、军事编制等等。行政编制不仅仅是行政机关使用的编制，而且是各类机关工作人员使用的编制。但在一个机关中，并不是所有的人员都使用该机关的行政编制。如人大、政协和民主党派机关中不驻会的人员，他们不使用该机关的行政编制，行政关系不属于该机关。在这里，只有纳入和使用国家行政编制的人员才划入公务员范围。
（3）由国家财政负担工资福利。也就是由国家为他们提供工资和福利等保障。公务员属于国家财政供养的人员，但并不是财政供养的人员都是公务员。财政供养人员的很大一部分，如公立学校的教师、科研院所的科研人员等，虽然由国家负担其工资福利，
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但不属于公务员，因为其不具备另外两个条件。只有同时具备上述三个条件，才划人公务员范围。
根据法律规定，我国公务员的范同主要是以下七类机关的工作人员：①中国共产党机关的工作人员；②人大机关的工作人员；③行政机关的工作人员；④政协机关的工作人员；⑤审判机关的工作人员；⑥检察机关的工作人员；⑦民主党派机关的工作人员。
2.2职业倦怠的概念
职业倦怠作为专业术语最初是由美国临床心理学Freuden Berger提出来的。1974年，他在”Journal of Social Issues”发表的一篇名为“人事倦怠”的文章里面用来描述在服务业及医疗领域中的个体所反应出的不良症状。并将其定义为“由于工作对工作者过渡需求能量、力量或者资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或者身心枯竭”。他将职业倦怠归因于工作者因工作需求而产生的持久压力所致。Freuden Berger从实证角度进行的研究主要包括工作应激源的分析、症状指标的描述、工作的压力等方面，这些不良反应往往会直接或间接的影响到从业人员的工作质量及个人的身心健康。
在Freuden Berger之后，职业倦怠现象开始受到众多学者的重视，相关的文献也不断增多，但是到目前为止，学者们仍未就职业倦怠的概念达成一致性意见。1981年，在美国费城召开的第一届国际职业倦怠研究会上，Christina Malasch引用了15种不同定义；而Pelman & Hartmall提出当时至少有48种不同的定义。但究其根源，这些研究者只是关注的角度不同。
首先，从产生来看，职业倦怠是由于工作过度负荷所致。Freuden Berger认为“职业倦怠是指工作者在工作上遭受过度的压力，或是个人对工作不满意，因而产生一种心理上对工作退缩，缺乏热情和使命感的现象，使工作者不再为工作而活，二是为了生活而活。”与Freuden Berger的观点相似，Lee和Ashforth提出，“职业倦怠是对工作压力的一种反应方式，大都发生在服务专业的工作者身上，因为在能力、知力与资源方面过度要求，他们无法处理所产生。”
其次，从过程来看，职业倦怠是从业者在工作过程中逐渐产生的疏离和改变。如：Blase认为，“在职业倦怠的形成是由于在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿意投身于工作，最后发展到身体、情绪以及态度方面的耗竭。”Pines和Ar011son认为，职业倦怠是这样一种状态，由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭。
最后，从症状来看，职业倦怠是从业者持续表现出的身心疲惫、憔悴的一系列症状。Maslauch和Jacksoh认为职业倦怠是人们在长期的工作中产生的与个人压力有关的情绪耗竭、人格解体以及个人成就感丧失的一种心理上的综合病症剧。Kalker提出，职业倦怠是表现为消极的情绪、负向的工作态度，以及对工作对象的冷漠等状况的生理上和情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候。
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