河南理工大学2013届本科生毕业论文
5 我国公务员职业倦怠的干预对策
公务员职业倦怠来袭，不仅影响着公务员个体的身体健康及其家庭的幸福，更影响政府机构管理水平、服务质量的提高，损害政府形象。职业倦怠具有较强的负面溢出效应，公务员的情绪衰竭、工作态度和成就感低落极易传染给自己的同事，而且还会运作于自己的服务对象——公民，不仅有损于政府绩效的提升，更会影响政府在公民心中的形象。因而，采取有效的措施对公务员职业倦怠进行干预是必须而紧迫的。
5.1个人干预对策
（1）树立正确的人生观
人生观是一个人对人的生命及生命历程、人生境遇、人生目的等诸多问题的根本看法和态度, 及由此形成的一个稳定的价值体系。树立正确的人生观, 公务员关键是要做到五个正确对待, 即正确对待名利, 正确对待权力,正确对待工作, 正确对待同事和正确对待生活。总之, 为了维护个人的身心健康, 消除职业倦怠, 公务员需要建立一种积极的、开放的、辩证的、通达的人生态度, 避免利己主义、完美主义。
（2）加强学习，提升职业能力
公务员作为国家行政事务的直接管理者，应该满怀对国家、对人民的责任感，时刻根据时代发展变化的要求，树立终生学习的理念，培养终生学习的能力。在工作中，应根据工作对象、工作内容的调整，积极学习业务知识，提高业务能力以缓减因知识技能更新加快而带来的压力。同时，在工作中不断提高创新水平，提升职业竞争能力，通过良好的工作业绩，感受自我价值，实现自我持续发展。
（3）掌握自我调适方法,提升心理保健能力，合理宣泄
每个人在生活中都会遇到工作压力, 如若压力太大, 而又无法排解, 就会产生心理疾病。为此, 首先要对压力有正确的认识。压力虽然是危机, 但也蕴藏着机会和机遇, 因此, 一方面公务员要认识并接纳现实,另一方面,公务员应学习相关的心理保健知识，掌握自我调适的方法，学会自我疏导，主动寻找合理的宣泄途径，诸如选择向自己信赖的他人倾诉心里的困惑，以求得他人的理解和支持; 也可以选择以日记、书信的方式向自己宣泄; 还可以选择向外部环境宣泄，如进行户外运动、外出旅游、做一些家务、阅读一本好书、听听自己喜欢的音乐等。负性情绪的有效管理有利于公务员保持乐观地心态，提高心理保健能力，有效预防倦怠。
（4）合理制定个人职业生涯规划
首先，制定个人职业生涯规划。组织和个人一起参与制定，组织只是提供环境和制度的保障，最终的实现还是靠公务员个人自己；公务员个体在制定职业生涯规划首先要认识分析内外部的职业环境，认清职业变化趋势，并将自己的职业发展方向与组织部门
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的发展目标紧密相连，从而在成功促进组织部门绩效水平提高的同时促使个人职业生涯的成功。其次，要树立职业发展的目标。公务员在于组织部门进行了充分的交流的基础上，需要根据自身的优势和劣势以及环境的特点，制定科学合理的职业生涯发展目标，减少对未来的迷茫感。最后，组织要充分重视和支持公务员的成长发展，建立并不断完善公务员培训长效机制，促使公务员不断提高业务水平，提升成就感、价值感，防止怠倦发生。
5.2社会与组织的干预对策
（1）组织内部的改革
公务员作为一个职业群体，其所以来的组织内部环境直接影响到公务员的工作热情，公务员组织内部机制的合理运行、内部结构的合理安排都可以使公务员的热情充分实现，工作效率得到提高。
① 完善公务员培训机制。
依法参加公务员培训是每个公务员应有的权利，也是公务员从事行政管理工作的需要。对公务员进行全面的培训不仅可以提高他们的专业素质和办事能力，而且对于培养他们的工作兴趣有很大帮助，同时满足他们长期从事程序化工作而没有自我提升的需要，防止因“个人兴趣和爱好\而引起的职业倦怠现象。我国《公务员法》和中央《干部教育培训工作条例试行》的颁布实施，使公务员培训工作逐步走上了法制化的轨道。但是，这两部法规对公务员的培训工作只有原则上的指导，在一定程度上缺乏可操作性。应该在以下方面完善公务员的培训机制：首先，培训类型多样化。其次，增强培训的实用性和针对性。最后，建立培训质量评估体系。在培训结束时，调查参训公务员对所参加培训的综合评价，了解他们对培训工作的感受、建议，以便将来对培训工作进行改进。
② 引入竞争机制，强化晋升制度的激励作用。
引入竞争激励机制，实行竞聘上岗，是社会主义市场经济机制的客观要求。外部竞聘要严格按照公平、平等、竞争、择优原则，引入外部人员竞聘上岗。内部竞聘上岗主要凭知识、能力、业绩等，形成良性互动的激励机制，充分调动公务员的主观能动性；变静态考核为动态考核，使每个公务员在工作中感到有一定的压力，有压力才会有激发其努力工作的动力，并把考核结果与晋升结合起来；最后在内外部竞聘岗位的过程中要发动多方力量，采取多种形式，充分利用媒体、网络等形式向社会公开竞聘上岗情况，广泛接受社会各界的监督。
拓宽公务员晋升的路径，引入双重职业通道和横向职业通道。双重职业通道是指在政府部门阶梯之外，专门为专业技术人员设置的一个平行的、与行政事务同等重要的、有序的、开放的业务阶梯，并与待遇挂钩，实现公务员职务与职级双轨晋升。横向职业通道是公务员在同一个职级、职务或是在同一个管理层次上不同部门、岗位之间变动的
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通道。通过这种横向的人员流动，满足公务员不同的职业需求，拓宽职业发展道路，消除由于缺少晋升机会而造成的工作热情丧失的可能，保持政府部门的的活力。
③ 引入绩效考核机制，使公务员的激励机制真正发挥作用。
能引起公务员兴趣的并不是制度所规定的正激励和负激励，而且需要将绩效考核和激励机制相联系。西方公共部门的绩效管理时间开始于20世纪。20世纪80年代以后，实施绩效管理、追求高绩效的公共组织成为政府追求的目标。组织绩效考核进一步分解为个人的绩效考核，个人的目标定位和组织的整体绩效相联系，个人目标实现不了，个人业务完成不了，组织的绩效就无法实现。个人极小的实施涉及管理方式、方法的变革。目前，企业界的标杆管理、目标管理、全面质量管理等都被公共组织部门借用。比如标杆管理，公务员可以制定新的奋斗目标；通过目标管理，将公务员的个人目标制定和组织的目标实现相结合，培养各级人员的责任心和荣辱感；通过全面质量管理，可以动员公务员积极参与，获取公众满意。只有将绩效考核和公务员的激励机制相结合，才能激发公务员的工作热情。
（2）加强公务员心理健康教育，优化人力资源管理模式。
当前，我国公务员管理往往忽视了公务员心理健康问题导致的公务员职业倦怠问题。公务员职业心理健康问题的根源主要来自于组织层面，因而要在维护公共部门组织特性的基础上，加强公务员心理健康教育，创造性地优化人力资源管理模式
① 建立心理安全调试方法。
政府机关、事业单位等公共部门应对公务员做好心理保健与压力调试。可以对公务员开展心理健康教育和培训，增加行政心理学、认知心理学、组织行为学等课程学习，一方面帮助其更好地掌握和尊重人的心理活动规律，树立正确的工作价值观， 另一方面帮助其了解自身的人格特质，盘点能力参数，评估外部环境，找准最佳的职业坐标， 实现自我发展与国家需要之间的契合， 以化解公务员中普遍存在的高升迁期望与低升迁概率的矛盾， 减少职业心理问题发生的可能。此外，还可以通过开设公务员心理咨询交流站、外请心理医生或心理学家与公务员对话等方式， 介绍一些适合于自我心理调节的简易实用方法， 增强公务员心理健康的免疫力。
② 建立以人为本的管理模式。
约翰·科特（JohnP.Kotter）在《变革的力量》一书中曾指出，管理者应努力使工作安排的性质与个人能力的发挥相一致，把德才兼备的人用在适合和关键的位置上，并做到“以人为本”。政府机关、事业单位等公共部门应在公务员的选任和考核中， 将心理素质和健康水平作为重要的依据，比如情绪的积极性和稳定性、意志的坚定性与灵活性、性格的和谐性与乐群性、社会的适应性与挫折的耐受性等，而过于偏执、内倾、冲动和神经质人格特质者则一般不适宜担任公务员。不同部门和职级的公务员，心理素质的要求也各有侧重，比如领导干部对思想力要求较高， 而基层公务员对执行力要求较强。为实现人岗匹配，促进行政效能最优化，应建立公务员岗位职务说明制度，形成不
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同岗位和级别的公务员心理素质要求的指标体系。通过规范的心理素质考核， 及时发现公务员队伍中已经出现心理健康问题的人员，及时安排其休息或进行心理援助， 防止因过度疲劳和压力所致的工作倦怠。
③ 建立人际协调机制。
沟通是实现人际协调的途径和基础。组织应开辟有效的沟通渠道， 建立“无缝沟通”的信息分享机制。在横向沟通方面，可以开展“换位思考”、“工作交流”等活动，加强各部门之间的联系与配合；组织部门联谊或娱乐休闲活动，加深彼此的亲切感，增进了解，建立信任。在纵向沟通方面，领导干部或管理者要向下属提供组织及工作的有关信息， 尽量让其参与密切关系自身利益的政策讨论； 鼓励下属向上级汇报或提供诸如网络、书信等非语言信息。领导干部还应经常深入基层了解下属的工作及生活状况， 通过提高沟通质量，发现威胁公务员职业心理健康的各种隐患；有效解决下属反映的问题和困难， 缩短与之的心理距离。此外，建立有效的绩效反馈机制也很必要。高度的不确定感容易令人紧张和焦虑。始于20 世纪90年代、在国外一些公共部门中尝试推广的360 度绩效反馈计划，能够帮助公务员多角度、充分、全面地获取有关个人工作绩效的信息， 从而较为成功地缓解其工作压力和职业心理问题。
④ 建立职业能力提升路径。
职业能力是公务员实现自我持续发展的基础。在知识经济迅猛发展的今天， 公务员所拥有的知识将随着时间的推移而逐渐老化， 政府有关部门应积极建立国家对于公务员的培养制度，给其提供充电和深造的机会，一方面可以缓解因知识技能更新加快而带来的压力， 另一方面也是对个体发展需要的尊重。在设计公务员培训计划时，要特别注重沟通能力和执行能力的培养，强化沟通技巧和执行方法， 使公务员体会到其所从事的工作并非简单的“机械化”操作流程，而同样也是一门艺术，由此提高其心理效能和价值认知。
⑤ 导入EAP（Employee Assistance Programs)援助，科学干预公务员职业倦怠。 EAP，即员工援助计划，是组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。EAP援助作为一种高效的救助体系，其导入和实施既可以预防公务员工作中的过度压力，也能对已经产生职业倦怠的公务员个体经进行有效的疏导，从而挽救处在事业生涯危机、情感危机中的公务员。EAP援助主要通过一系列的访谈、咨询，化解公务员的工作压力，解除公务员的心理负担。通过对公务员心理进行积极的正确引导，帮助公务员增强心理的自我调节能力，从而获得健康的心理，由此提高公务员工作积极性和行政效率。EAP援助通过与公务员个体之间的交流，帮助员工发觉改善人际关系的途径和方法，化解矛盾，为其营造积极健康、和谐温馨的工作氛围。EAP援助能够根据公务员的实际情况，为公务员个人制定详细的职业生涯发展计划，帮助其明确个人的奋斗目标，并定期检验个人的发展情况，及时调整职业生涯规划的内容，协助个人奋斗的成功。
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EAP援助作为一种组织行为在导入的过程中要求组织做出较大的投入，譬如成立专门的的工作小组或者部门。公务员职业倦怠干预系统中EAP体系的建立和反馈应该包括评估体系、咨询体系和反馈体系三个层次的子系统，构成一个整体的循环。首先，可以用量表、访谈等方法采集信息再由专家小组进行集中评估；其次，咨询体系则应以提供免费的心理咨询为主要方法，同时分类针对不同公务员倦怠个案简历相关的指导和救助方案；最后，进行有效反馈是保证实施EAP的关键环节。
（3）建立对公务员群体的合理期望。
社会公众一直对公务员寄予了高度期望。在公众的心目中，公务员群体是一个勤政爱民、清正廉洁、科学创新的群体。一旦公务员的某些行为不能满足公众的心理预期，就会遭到社会的责难。加之一些新闻媒体不负责任的失实报道，给公务员带来很大的心理压力，逐渐产生倦怠感。因此，社会公众应正确认识公务员这一职业，公务员虽然是手握重拳、待遇不菲，但公务员还肩负着管理社会、服务社会的重大责任，其内心承受着很多压力。社会公众应努力营造一种尊重、理解公务员的心理氛围，积极配合、支持公务员的工作，建立对公务员的合理期望。社会公众只有对公务员的工作多一些支持和理解，少一份苛求和责难，才能缓减其心理压力，促使其顺利开展工作，更好的为公众服务。同时，应建立健全健康的社会舆论导向，引导舆论尊重公务员的劳动成果，给公务员创设一个有利于其成长的舆论环境。
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