的影响有敏锐的洞察力，富有远见和技术创新精神。
(2)经营能力。高层管理者的工作必须以提高企业的效益和竞争力为目标。因此，高层管理者要有精明的商业经营能力，应了解技术何时何地何种情况下在哪些方面能为达成这一目标起到关键作用，能够把企业投资及时转变成对企业的回报，方可为自己在企业中树立起公认的有重大贡献的角色形象。
(3)应变能力。面对日新月异的信息技术和急剧变化的竞争环境，高层管理者要有较强的应变能力，能够抓住一瞬即逝的机遇，对各种变化做出迅捷及时的反应。高层管理者还应有良好的心理素质，能承担得起来自技术和环境变化的压力，具有敢于迎接各种困难和挑战的勇气。
(4)表达能力。高层管理者必须具备良好的口头和文字表达能力，能够把看起来是莫测 高深的情况向中低层管理者和基层业务人员都解释清楚?，消除企业中由于沟通障碍引起的猜忌。
(5)协调能力。高层管理者要善于协调企业内部各层次、各部门、各环节的关系以及企业与其协作伙伴的关系。要有良好的人际关系和广泛的亲和能力，善于对话和沟通，能够适应企业的文化和传统。
(6)领导能力。高层管理者要有领导威信和支配企业资源的权力，能建立一个有效的资源管理班子，既能指挥各部门的工作，也能对企业的政策和策略起领导作用。
4．根据你所掌握的有关“学习”方面的知识，讨论在以下条件中学生的行为会有哪些不同？ A．教师仅仅在课程结束时进行一次期终考试；
B．教师在一学期内进行4次考试，每次考试的前一天通知大家；
C．教师在一学期中进行大量的小测验，每一次都不事先通知，学生的分数以小测验的 平均分数为准。
答：(1)在A类条件下，学生会出现上课不注意听豺、作业不认真完成以及逃课现象。 因为教师仅仅在课程结束时才进行考试，这就相当于学习中行为塑造的强化程序，其具体指 强化程序中的固定时距强化。固定时距强化指每隔一段固定时间就给予一次强化。在A条件下，从课程的开始到结束为一固定时间，进行期终考试为一次强化。只要课程结束就进行考试，因此学生只会在课程快要结束时才努力学习以备考试，其他的时间并不会努力。这样的强化学习过程的效果并不好，学生只会变得懒散。
(2)在B类条件下，学生的表现会比在A类条件下的表现要好，他们将只可能在较短的时间下偷懒，学习的时间与努力的程度比在A类条件下的要好。因为教师在一学期内进行4次考试，每次考试的前一天通知大家，此方法属于强健程序中的固定比率强化。在B类条件下，考试的次数是固定的即4次，但具体的考试时间并未固定，此方法会使学生在学过一小段时问后才会努力学习，强化学习过程比在A条件下辩好但效果也不是最佳的。
(3)在C类条件下，学生的表现会比上述两种条件下都好，他们会每堂课都认真听讲，并且认真完成作业，逃课的现象也会降为最小。因为教师在一学期内进行大量的小测验，每次都不事先通知，此方法属于强化程序中的可变时距强化。可变时距强化指根据时间进行强化，但时间不固定。在C类条件下，考试次数时间都不定，此方法会使学生在学习中的每个阶段都很紧张，任何时候都要努力学习以防考试，因此学生的学习效率和效果都很高。
综上所述，在C类条件下，学生的表现会是最好的。
第3章 态度和工作满意度
一、简答题
1．对比态度的认知成分和情感成分。
答：态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反 对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。态度的三个组成成分是：认知、情感和意 向。认知成分与情感成分的对比：
(1)态度的认知成分指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。包括个人对某一 对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。这些评价是一种认知体系，与人的世界观、价值 观有密切关系，直接或间接的涉及态度的表达。如：“目标管理可以调动人的积极性”就是 一种直接赞成的鲜明观点，而“强调数量容易使人忽视质量”则是间接不赞成的态度。所以 态度不等于认知，但含有认知倾向，态度与认知有密切的关系。
(2)态度的情感成分指对态度对象的情感体验。(如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等)它是态度形成的核心。如“我不喜欢乔，因为他歧视少数民族。”这样的观点就是态度的情感成分。
(3)态度的认知成分和情感成分的关系是复杂的。两者具有一致性，如对工作的重要意 义认知清楚，则情感上会热爱工作；两者具有不一致。如某领导，工作上是称职的，但感情上我不喜欢他。 2．什么是认知失调，它与态度之间有什么联系?
答：认知失调是20世纪50年代末，列昂·费斯廷格提出的，指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或更多的态度之间或者他的行为与态度之间的不合谐。费斯延格认为任何 形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻 找使不协调最少的稳定状态。
认知失调与态度之间的联系：认知失调是态度形成的基础，可以预测员工在态度和行为 改变方面的倾向性。例如，如果由于工作需要，要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事 情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度精行协调一致。 3．什么是自我知觉理论?它怎样提高我们对行为预测能力?
答：自我知觉理论指在事实发生之后能够使已经发生的活动讲得通的一种态度，它认为态度不是在活动之前指导行为的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。
自我知觉理论在对行为进行预测时，使用态度使已经发生的行为具有意义。当态度不够 清晰，模棱两可时，自我知觉理论能更好的预测行为。例如，当你对某一个事件缺乏经验， 4．哪些权变因素能够提高态度和行为之间的统计学相关系数?
答：提高态度与行为之间的统计学相关系数的权变因素有：
(1)态度的重要性。重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反应，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。
(2)态度的具体性。态度和行为越是具体，它们之间的联系就越有力。例如，具体问及某人在未来6个月里是否愿意留在组织中，可能比问她对薪水是否满意更好。
（3）态度的可提取性。很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。对于某个客体所表达的态度越频繁，就越可能记住它，而它也越可能影响个体的行为。
(4)是否存在社会压力。当社会压力在某种方式上拥有绝对的权力时，态度与行为之间更可能出现差异。如可以用此解释为什么一名持有强烈反工会态度的员工却会参加亲工会者组织的会议。
(5)个体对于这种态度是否具有直接经验。如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更强烈。当问到为一个专制的主管工作会有何反应时，如果询问那些没有明显工作经历的大学生，则很难预测他们的实际行为。同一个问题当问及为类似主管工作过的员工时，得到的效果则不同。
5．管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意和与自己不同的同事共同工作?
答：根据融洽的同事关系可以提高员工的工作满意度，所以管理者应该帮助员工与自己不同的同事共同工作。 在帮助过程中应做到：
(1)要让员工知道在职场中，会遇到不同的合作同事，对于这种情况，员工应该自己去适应，即便这是一个痛苦的过程，但也要去做。
(2)让员工切记别以先人为主的态度判断哪些人值得或不值得去共同工作，应该花一段时间多观察。
(3)让员工知道，建立良好同事关系，自己才能获碍别人接纳与支持甚至可提高自己的工作绩效，进而会受到上司的肯定与赏识。
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6．如何解释最近员工工作满意度的下滑状况?
答：工作满意度指个体对其工作的总体态度。决定工作满意度的因素有：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配。
对于近期员工工作满意度的下滑，原因可能是：
(1)雇主试图通过对员工施加更重的工作负荷和规定更苛刻的工作期限来提高生产率； (2)可能是一种感觉，越来也越多的员工报告，他们对工作的控制程度日益降低。 8．快乐的工人是高生产率的工人吗?
答：这种说法总体来说是错误的。“快乐的工人就是高产出的工人”这一神话出现于20世纪30年代和40年代，它在很大程度上源于研究者在西部电气公司进行的一系列霍桑研究得到的发现。基于这些结论，管理者致力于让员工更加快乐的努力，他们进行了很多活动，如放任的领导方式、改善工作条件、扩大健康与家庭福利、举办公司野炊活动和其他非正式的聚会活动以及为员工提供咨询服务等。
然而，这些家长式的活动建立的基本存在疑问。有关这一领域的研究总体上表明，即使快乐与生产率之间存在正相关，二者之间的相关性也仅为中低水平——相关系数介于0.17-0.30之间。这意味着员工满意度仅能使3％～9％的生产率变异。
基于研究表明，一个更准确的结论实际上是反向关系：高生产率的员工很可能是快乐的员工。也就是说，是生产率导致了满意感，而不是满意感导致了生产率。如果你的工作干得好，你就会从内心里感到满足。另外，由于组织总是对生产率进行奖励，因此，你的生产率越高，得到的言语表扬、加薪晋职的机会也就越大。这些奖励反过来又会增强你对工作的满足感。9．对比员工对工作不满意时的几种反应方式(退出、建议、忠诚和怠工)之间的差异。
答：员工可以通过很多途径表达他们的不满意。例如，员工可以抱怨、不服从、窃取组织财产，或者逃避一部分工作责任，这些做法都比辞职吏为普遍。
这几种反应方式的差异具体表现在：
(1)退出表示员工将直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职。
(2)建议指员工采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议、主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
(3)忠诚表示员工被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。
(4)怠工表示员工被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。 10．工作满意度与缺勤率之间是什么关系?与流动率之间是什么关系?哪种关系更有力？
答：(1)工作满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关，满意度越高，缺勤率越低；反之，越高。例如，一项研究表明了它们之间的关系，对西尔斯一罗巴克公司进行了一项研究，这一研究试图了解当其他因素的影响降到最低程度时，满意度对出勤率有着什么样的直接影响。研究者得到了在西尔斯的芝加哥和纽约两个总部工作的员工有关满意度的资料。另外，值得一提的重要一点是，西尔斯公司的政策不允许员工因为可以避免的原因而缺勤，否则就要受到惩罚。由于芝加哥4月2日发生了一场经年不遇的暴风雪，为比较芝加哥和纽约办公室的工作人员的出勤率提供了机会。当天纽约的天气相当好。在这项研究中提供了一个有趣的维度，暴风雪给了芝加哥员工不去工作的借口。大雪使城市的交通陷于瘫痪状态，每个人都知道他们那天可以不上班，而且不会受到任何惩罚。在这个自然实验中，可以比较两个地区中满意和不满意员工的出勤记录——一个地方的员工被预期去上班(因为处于正常的出勤压力)，另一个地方的员工可以自由选择而不会受到惩罚。如果满意度会导致出勤率，那么，在没有外部因素的影响时，有较高满意度的芝加哥员工应该去上班，而满意度较低的员工则可能呆在家里。研究发现，4月2日这一天的纽约员工中，满意群体和不满意群体的缺勤率一样高。但在芝加哥，满意度得分高的员工比满意度低的员工的出勤率高得多。
这一研究发现，满意度与缺勤率之间呈负相关。
(2)工作满意度与流动率呈负相关的。但是，两者也受其他因素的影响。有证据表明，满意度一流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。具体而言，在预测高业绩者的流动情况时，满意度并不重要。例如，一般来讲，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们会得到高薪、更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等等。而那些低绩效的员工得到的正好相反。组织很少会挽留这样的人，他们甚至会受到一些微妙的压力以促使他们辞职。因此，工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。无论满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们得到了更多的认可、表扬以及其他奖励。
(3)经研究满意度与流动率之间的相关性大于满意度与缺勤率之间的相关性。一般而言，满意度和缺勤率之间的相关性为中等程度——通常低于0.40。尽管不满意的员工更可能旷工，这一点从理论上也是说得通的，但是，其他因素也影响着二者之间的关系，并降低了二者的相关系数。
第4章 人格与价值观
一、简答题
1．什么是人格?
答：人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面：遗传、环境、情境。
从作用来看，人格的影响或者意义主要表现在以下几个方面：
(1)人格会影响人在工作中对事物的理解：有的人看待事物总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作；而另一些人则倾向于悲观，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则容易受到周围人和环境的影响和暗示。
(2)人格会影响人处理事物的方法：有的人处世谨慎。凡事谨小慎微；有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险；有的人做事只顾眼前，或只管局部；有的人做事则运筹帷幄，把握整体和长远利益。
(3)人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式：有的人善解人意，能体察对方心情；有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的人善于为对方着想；有的人则固执己见。
(4)人格会影响人独特的表现方式：有的人情绪稳定，心气平和；有的人多愁善感；有的人睥气乖戾，喜怒无常。有的人做事我行我素，独来独往；有的人则善于察言观色，或随群附众。一些研究已经揭示某些人格可以较好地预测员工在组织中的行为。 2.什么是迈尔斯—布里格斯类型指标？
答：迈尔斯—布利斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情景中会出现的感觉和进行的活动。
根据个体的回答，可以区分为外向的或内向的（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的(T或F)、感知的或判断的（P或J），再次基础上组合成为16种任何类型。例如：INTJ型人是幻想者，他们有创造性思维，并有强大的内在推动力实现自己的想法和目标，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵活动。ENTP型人则为抽象思考者，他们喜欢革新、特立独行、多才多艺，对创业想法感兴趣。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面较为消极。
3．描述大五模型中的各项因素。哪一项因素在预测行为方面最有价值?为什么?
答：(1)大五模型中的各项因素分别为：
①外倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情
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的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得 信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖：
④情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于 平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安 全感的。
⑤经验的开放性：最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常 高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保 守，对熟悉的事物感到舒适和满足。
(2)责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因：责任心也可称为责任感，即个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世 界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高 组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心可以预示较高的绩效。
4．如果你知道一名员工有如下特点，你对他的行为预测是怎样的?
A．低核心自我评价 B．低马基雅维里主义分数 C.A型人格
答：(1)低核心自我评价。表明该员工在选择工作时更倾向于传统性的工作；更容易受外界的影响；希望从别人那里获得积极的评估，寻求他人的认同，并按照自己尊敬的人的信念和行为从事；更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎的立场上。
(2)低马基雅维里主义分数。表明该员工的行为是更愿意被别人操纵的，结果赢得利益很少，特容易被人说服。
（3）A型人格。该员工总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。具体表现有：运动、走路和吃饭时通常节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法打发休闲时光。
5．来自同一国家的人们是否具有共同的人格类型?请解释。
答：来自同一国家的人们不一定具有共同的人格类型。
原因是：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面：遗传、环境、情境。
(1)遗传指的是那些由胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大部分受到父母的影响，也就是说，受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。个体的人格特征受到父母的影响，因此即使在一个国家的人，他们的遗传因素也不是相同的，导致人格特征也就不能完全相同。
(2)环境因素对人格塑造起着十分重要的作用，不同的环境会对个体的态度、价值观等产生影响，从而影响了个体的人格特征的塑造。在同一个国家，每个人都有自己的生活、学习和工作的环境，而且都不尽相同。所以，同一国家的人格类型也会根据不同个体的环境的不同而不同。
(3)情境也对人格的塑造产生影响，个体的人格量然从总体来说是稳定持久的，但在不
同情境下会有所改变，会要求个体的人格表现出不同的侧面。一个国家的人会遇到不同的情境，如教堂中、招聘面试中，不同的情境对个体的人格的塑造就会产生不同的影响。因此，也就会产生不同的人格类型。
6.对比退伍军人、婴儿潮一代、X世代、下一世代在罗克奇价值观调查中终极价值观的差异。
答：终极价值观指理想的终极存在状态。这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标。
(1)退伍军人一代指那些在成长过程中受到经济大萧条、第二次世界大战、安德鲁斯姐妹、柏林封锁影响的员工，于20世纪50年代或60年代初进入劳动力大军，他们是勤奋工作、认可现状、尊重权威人物的一代，一旦被雇佣，他们就会忠于自己的雇主，用RVS的终极价值观来说，这些工人认为生活舒适和家庭安全最为重要。
(2)婴儿潮一代人于20世纪60年代中期到80年代中期进入劳动力大军，他们深受民权运动、女性解放、甲壳虫乐队、越南战争、生育高峰的影响，在很大程度上带有嬉皮士的道德观，而且不信任权威。他们更看重成就和物质生活的质量。他们是实用主义者，相信目标可以使手段合理化。他们把雇佣自己的组织只看作职业生涯的载体。在终极价值观中，成就感和社会认可被放在较高位置。
(3)X世代的生活受到全球化、双职工父母、MTV、艾滋病和计算机的影响。他们看重灵活性、对生活的选择权、工作满意感的实现。家庭和关系对这群人也非常重要，他们还团队取向的工作十分认同。金钱对他们来说十分重要，因为这是衡量职业绩效的一个指标，不过，为了拥有更多的闲暇时间和扩大生活方式的选择范围，他们宁愿舍弃加薪、头衔、工作的稳定和晋升等机会。为了寻求生活的平衡，X世代不像前几代人那样愿意为雇主做出个人牺牲。在RVS的评价中，他们对于真正的友谊、幸福和快乐评价更高。
(4)最新进入劳动力大军的下一世代，是在繁荣时期成长起来的一代人。他们倾向于有较高的预期，他们相信自己，自信拥有获胜的能力。他们似乎永无止境地追求着自己心中的理想工作，不觉得频繁跳槽有什么不对的地方。他们不断寻求工作的意义。下一代人十分乐于接纳多元化，而且是把技术视为理所当然的第一代人。他们在大多数生活中离不开CD、VCR、手机和网络。这一代人属于金钱取向，认为钱能够买到所有渴望的一切。他们追求财政的成功。与X世代一样，下一世代喜欢团队工作，但也更为自我依赖。他们在终极价值观中倾向于强调自由和舒适的生活。
退伍军人、婴儿潮一代、X世代、下一世代在罗克奇价值观调查中终极价值观的差异对比如下表3.1。
表3.1几代人价值观差异的对比 人群 进入劳动力队伍的时间 目前的大概年龄 主导的工作价值观 1．退伍军人 20世纪50年代或60年代晚期 60岁以上 努力工作、保守、遵从、对组织忠诚 2．婴儿潮一代 1965～1985年 40～60岁 成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚 3．X世代 1985～2000年 25～40岁 工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚 4．下一世代 2000年至今 不足25岁 自信、财政上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚 8．霍兰德划分的六种人格类型是什么?
答：霍兰德划分的六种人格类型是：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术 型。这六种人格类型的偏好、人格特点、职业范例有如表4.1说明。
表4.1 霍兰德划分的六种人格类型 类型 人格特点 职业范例 现实型 偏好需要技能、力量、协害羞、真诚、持久、稳定、顺从、机械师、钻井操作工、装配线工人、调性的体力活动 实际 农场主 研究型 偏好需要思考、组织和理分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、秘 解的活动 社会型 偏好能够帮助和提高别人社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心的活动 理学家 8 传统型 偏好规范、有序、清楚明顺从、高效、实际、缺乏想象力、会计、业务经理、银行出纳员、档确的活动 缺乏灵活性 案管理员 企业型 偏好能够影响他人和获得自信、进去、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专权利的言语能力 家、小企业主 艺术型 偏好需要创造性表达的、富于想象力、无序、杂乱、历险、画家、音乐家、作家、室内装潢设模糊的、无规则可循的活动 情绪化、不实际 计师 二、讨论题 1．讨论“遗传决定人格”。
A．找出证据支持这一观点； B．找出证据反驳这一观点。
答：人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。其中遗传是影响人格的一个因素。遗传指的是那些由胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大部分受到父母的影响，也就是说，受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。
(1)支持遗传决定人格的观点：遗传观点认为，根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。这一观点有三种不同研究取向，分别提供了确凿证据来支持遗传在决定个体人格特征方面的重要作用。其一是在幼儿当中对人类行为和性情的遗传基础进行的观察；其二是对刚出生就分开的双胞胎进行的研究；其三是在不同情境和时间下对工作满意度进行的稳定性研究。①近来针对儿童的一些研究有力地支持了遗传观点。研究证据表明：一些特质，如害羞、畏惧和不安，在很大程度上是由于内在的基因特点所决定的。这些发现表明，一些人格特质可能是由与影响我们身高和头发颜色相似的基因编码决定的。②还有一些研究者曾对100多对刚出生就分离、并分别在不同家庭中成长起来的同卵双胞胎进行了研究。③如果遗传在决定人格方面所起的作用很小，那么，在这些分开抚养的双胞胎身上将很难发现相似性。但是，研究者发现，他们有很多共同的地方。比如，一对双胞胎彼此分离了39年，在相聚45英里的两地分别成长起来，但研究者发现他们驾驶的汽车型号和颜色完全相同，抽同一牌子的香烟，给自己的狗起相同的名字，而且常常去距离各自l 500英里以外的海滨度假。研究者发现，在人格方面，大约50％的变异以及在娱乐和业余爱好方面超过30％的变异源于遗传因素。
(2)反驳遗传决定人格的观点：如果人格特点完全由遗传决定，则会从个体出生之后就固定下来，并且在成长过程中不会发生任何改变。例如，如果你在孩提时代就心态平和、易于交往，而这些特点是由基因决定的，那么对你来说不太可能改变这些特点。然而，人格特点并不完全由遗传所决定。例如，美国19世纪著名的“暹罗连体兄弟”，不仅同卵，而且连体，从他们诞生之时起，就一刻也没有分离过，基因都完全相同，然而他们的性格却绝然相反，一个暴躁，一个平静；一个思维敏捷但兴趣狭窄，一个反应迟钝但兴趣广泛；一个是酒徒，一个则是赌徒。又如，一项研究表明，害羞有50％～60％是受到遗传的影响；然而微笑，特别是在孩子两岁之前，就几乎和遗传无关了。
因此，遗传因素对人格的影响占了大约一半。至于剩下的一半，应归于环境因素的影响。例如，那些分开长大的同卵孪生子表现出来的人格差异，可以归于他们不同的生活环境，也就是说，环境对人格形成也有重大影响。 2．“在员工的人格与工作生产率的关系中，还受到一个中间变量的调节，即工作类型”，你是否同意这种看法?请讨论。
答：我同意这种看法。因为如果员工的人格与工作类型并不匹配，那么他的工作满意度就会很低，并且具有较高的缺勤率和流动率，必然会影垧到工作生产率。约翰·霍兰德的人格一工作适应性理论对工作类型作为中间变量对于人格与工作生产率之间关系的影响提供了最好的解释。霍兰德提出了六种人格类型，并指出，员互对工作的满意度和工作生产率，取决于人格与工作类型的匹配程度。
因此，一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。只有当个体的人格与工作类型相匹配、相协调时，才会产生更高的工作满意度和更低的离职意向，才会有高的工作生产率。
3．某一天你的老板表现出一副紧张、急躁、好争辩的样子；另一天，他又表现出一副平和和放松的样子。这是否表明人格特点随时间的推移而变化?
答：不能表明人格特点随时问的推移而变化。因为：
(1)①人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。每一个具体的人的人格都不是一朝一夕形成的，而总是在先天性生理素质的基础上，受家庭、社会潜移默化的影响和学校教育的熏陶以及实现活动的锤炼塑造形成的。比如任性的人，对己、对人、对事、对工作处处表现出刚愎自用的特点来。
②人格的稳定性只是相对的，不是绝对的。随着社会实践条件、人的知识水平、家庭和个人生理心理等因素的变化，人格及心理特征也必然发生变化。
③人格特点的影响因素有：遗传，由胚胎决定的因素，如身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射等；环境，包括成长的文化背景、早年的生活条件、家庭和社会群体的规范以及体验的其他影响因素；情境，个体所处的不同环境。
(2)题中老板的不同表现，反映的人格特点不能认为是随时间变化的，应该是受情境的影响。不同情境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面。老板当表现出一副紧张、急躁、好争辩的样子时，表明此时的人格特点是由当天的环境造成的；当又表现出平和和放松的样子时，也是这个道理的。 4．“35年前，我们雇用的年轻员工都是进取的、负责的、努力的和诚实的。但今天的年轻人却没有这样的价值观。”你是否同意这位管理者的评论?请说明你的理由。
答：我同意这位管理者的评论。、主要因为：
(1)价值观代表了人们最基本的信念，其包含着判断的成分，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。价值观是了解员工的态度和动机的基础，其受社会的影响的每个阶段都是不同的。价值观具有下列特性：①价值观是因人而异的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。②价值观是相对稳定的。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。人们的价值观一旦形成，便是相对稳定的，具有持久性。③价值观在特定的环境下又是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。
对于当代的工作群体，有四组来概括不同人群或不同时代者的独特价值观：①退伍军人(20世纪50年代或60年代晚期)，目前年龄60岁以上，主导的工作价值观——努力工作、保守、遵从、对组织忠诚。②婴儿潮一代(1965～1985)，目前年龄40～60岁，主导的工作价值观——成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚。③X世代(1985～2000年)，目前年龄25～40岁，主导的工作价值观——工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚。④下一世代(2000年至今)，目前年龄不足25岁，主导的工作价值观——自信、财政上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚。
(2)根据题目中的内容，35年前的员工都是进取的、负责的、努力的和诚实的，是由于该年龄段的员工属于婴儿潮一代，此时代的员工深受民权运动、女性解放、甲壳虫乐队、越南战争、生育高峰的影响，在很大程度上带有嬉皮士的道德观，而且不信任权威。员工们更看重成就和物质生活的质量，是实用主义者，相信目标可以使手段合理化，并把雇佣自己的组织只看作职业生涯的载体。在终极价值观中，成就感和社会认可被放在较高位置。因此，员工都是进取的、负责的并对职业忠诚，努力获得成功与成就。
而今天的年轻员工是在繁荣时期成长起来的一代，属于当代工作群体中的下一代。该时代的员工倾向于有较高的预期，相信自己，自信拥有获胜的能力。员工们似乎永无止境地追求着自己心中的理想工作，不觉得频繁跳槽有什么不对的地方，而且不断的寻求工作的意义。下一代员工十分乐于接纳多元化，而且是把技术视为理所当然的第一代人，在大多数生活中离不开CD、VCR、手机和网络。这一代人属于金钱取向，认为钱能够买到所有渴望的一切，极力追求财政的成功。下一世代员工喜欢团队工作，但也更为自我依赖，在终极价值观中倾向于强调自由和舒适的生活。因此，当今的年轻人与35年前的年轻人拥有了不同的价值观，表现为自信、自我依赖，
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对自我和关系忠诚。
综上所述，不同成长时期的社会价值观是不同的，35年前的年轻人与当今的年轻人在价值观的表现上也就不同，因此，这位管理者的评论是正确的。
5．在诸如美林证券公司、美国全国总工会(AFL一CIO)、克利夫兰市警察署这样的组织中，你是否认为某些个人价值观和成功的职业发展生涯之间存在着一些正向的、显著的关系?请加以讨论。
答：我认为个人价值观和成功的职业发展生涯之间存在着正向的、显著的关系。
(1)价值观是一种内心尺度，它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的的行为提供充足的理由。价值观是了解员工的态度和动机的基础，其受社会的影响每个阶段都是不同的。职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它包括人的过去、现在和将来。由此，价值观就影响着职业生涯的发展。
(2)价值观对职业生涯发展的正向关系体现在：①价值观决定了择业标准。例如，一个 人的价值观如果是自我实现型的，那么他的择业标准中职业能否为自己提供良好的发展前景 这一条件常常被排序在第一位。并且择业标准在以后的工作中将影响职业生涯的发展，如果 价值观符合时代的要求，就将会促进职业生涯的发展。②价值观的类型与职业发展生涯类型的匹配程度决定了事业的成功与否。例如，有着较强社会性价值观的人可能会被吸引去从事那种包含着大量人际交往内容的职业，如果让具有这种价值观的个人去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业，则会出现高缺勤率、低生产率、高流动率的现象，将不利于个人职业生涯的发展。
第5章 知觉和个体决策
一、简答题
1.给出知觉的定义。
答：知觉指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程，是人认识自己和外部世界的重要环节。 知觉的特点：(1)知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。(2)知觉的理解性：指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验加深理解，并做出解释。(3)知觉的整体性：指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。(4)知觉的恒常性：指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映像仍然保持不变。 影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或对象、知觉进行的情境。 2．什么是归因理论?它在解释组织行为方面有什么意义?
答：(1)归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释，也就是说，当观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
归因理论在很大程度上取决于三个因素：①区别性，指个体在不同的情境下是否表现出不同行为；②一致性，指个体面对相似情境是否都有相同的反应；③一贯性，指个体是否都表现出相同的行为。
(2)归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。①对继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响：如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因，则可能增强今后的努力和持续行为；如果把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为；如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努 力程度和行为的持续性。②对组织行为规律有重要的指导意义。在组织活动中，各级领导 者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行 为的引导，尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言，不能将成 功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他 么最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对失败 者来说，要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定 的内因和外因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导 指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者 有继续工作的信心，坚持不懈的努力工作，争取成功的可能。 3．我们对于自己活动的知觉与对于他人活动的知觉有什么差异? 答：两者的差异主要体现在归因失真的错误方面。
(1)对自己活动的知觉指对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自 己。容易犯的错误是：产生自我服务偏见，往往把自己的成功归因于内部因素，把失败归因 于外部因素。例如，1996—2000年初，高科技股票市场跌停回升时，投资者急不可待地吹 嘘着自己的专业知识，并举出各种例子证明自己的投资远见。但是，2000年春季，当股票 市场崩溃并最终跌幅超过70％时，同是这批投资者他们中的绝大多数人都在指责外部因素——投资分析家们一直在隐藏技术股票，因为他们对于这些股票的升值有着巨大兴趣，他们的经纪人太过自信，联邦储备局没能尽快降低利率，等等。
(2)对于他人活动的知觉指对他人的行为做出判断。容易犯的错误是：产生基本归因错误，往往低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。例如，当销售人员的业绩不佳时，销售经理更倾向于将其归因于下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。 4．选择性知觉怎样影响知觉过程?举例说明选择性知觉是怎样造成知觉失真的?
答：选择性知觉指个体在兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择性地对看到的内容做出解释。其对知觉过程的影响是：(1)积极方面的：观察者能够根据任何人、物和事件的突出特点快速地阅读他人，提高知觉的可能性。(2)消极方面：观察者仅依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择，致使容易冒信息失真的风险。
例如，蒂尔邦和西蒙(Dearborn and Simon)曾进行过一项知觉研究，他们请23位企业经营人员阅读一份描述某钢厂的组织与活动的综合案例。在23名经营人员中，6人掌管销售工作，5人掌管生产工作，4人掌管财会工作，8人掌管总务工作。让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要的问题。掌管销售的经营人员中83％的人认为销售最重要，而其他人中只有29％的持同样看法。这一结果与该研究的其他结果结合在一起，使研究者得出这样的结论：在环境中，知觉更多倾向于受到个体解释基础(即态度、兴趣和背景)的影响，容易产生知觉失真。
5．什么是理性决策模型?它在什么条件下是切实可行的?
答：理性决策模型指一种决策模型，描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。其步骤是：界定问题所在；确定决策标准；给标准分配权重；开发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案。
其切实可行的条件是：(1)问题清晰。问题是清楚而明确的，它假定决策者对于决策情境拥有完整全面的信息。（2）所有选项已知。它假设决策者可以确定所有的相关标准，并能列出所有的可行性方案。更进一步，决策者还能认识到各个备选方案的所有可能结果。(3)偏好明确。它假定决策标准和备选方案的价值可以量化和排序，以反映出它们的重要性。(4)偏好稳定。它假定具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的，不随时间的推移而改变。(5)没有时间和费用的限制。理性决策者可以获得有关标准和备选方案方面的丰富信息，因为它假定在这里没有时间和费用的限制。(6)最终选择效果最佳。理性的决策者将选择评估分数最高的方案。 8．描述哪些组织因素可能会限制决策者。 答：限制决策者的组织因素有：
(1)绩效评估。管理者在做决策时，强烈地受到评估他们的标准的影响。例如，一所大学的系主任相信教师所教的学生中不及格的人数不应超过10％——超过了这个数字则反映教师的教学能力有限，那么那些想得到有利评估结果的教师，会决定不让太多的学生不及格。
(2)奖励体系。组织中的奖励体系也影响到决策者，它通过个人的收入状况向他们表明，什么样的选择是有利的。例如，如果组织奖励的是风险规避，那么管理者更可能会做出保守的决策。从20世纪30年代到80年代中叶，通用汽车公司一直对那些做事低调、回
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