避争论、是优秀团队成员的管理者给予晋升和奖励。其结果导致，该公司的管理者非常擅长对问题避重就轻，而且对董事会的决策很少提出争议。
(3)正规规则。组织的正规规则限制了决策者的选择权。例如，一家餐厅的值班经理，描述了自己所面对的工作限制：“我们的规章制度几乎覆盖了我所做出的每一项决策——从如何制作墨西哥玉米饼，到应该每隔多长时间清理洗手间。强的工作并没有选择的自由。”
(4)系统中强加的时间限制。组织会硬性规定决策的最后期限，这些限定条件使决策者有了时间的压力。并且，虽然不能说不可能，至少也很难使他们在最终决策之前收集到自己需要的所有信息。例如，部门预算必须在下周五完成；新产品开发的报告必须月初完成并送交执行局过目。为了在竞争中保持领先优势，并让顾客感到满意，相当大量的决策都需要迅速做出，并且，几乎所有的重要决策都有着明确的时间期限，导致决策者的时间压力，在信息的收集上就有可能缺乏广泛性。
(5)历史惯例。过去做出的决策总是影响着当前的选择。决策不会在真空中做出，各种决策相互之间有着承前启后的联系。实际上，把个体的决策视为决策流中的一点更为准确。例如，已婚的个体会比单身的个体见到“如意郎君”之后，做出的决策更为复杂。 9．在有效的决策当中知觉具有什么作用?什么时候它可能最有效?
答：直觉决策指从经验中提取精华的无意识过程，其不错定要脱离理性分析而独立运作。在有效的决策当中直觉的作用：在理性分析被过分强调时，依赖知觉能够提高决策水平。
以下条件下它可能最有效：(1)不确定性水平很高时；(2)几乎没有先例存在时；(3)难以科学地预测变量时；(4)“事实”有限时；(5)事实难以明确指明前进方向时；(6)分析性资料用途不大时；(7)当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评价都不错时；(8)时间有限，但又有压力要做出正确决策时。
10．不道德的决策更多来自决策者个体的影响，还是来自决策者所在工作环境的影响?请解释。
答：两者都有。有证据表明决策者的活动是否道德在很大程度上受到决策者的个体特点 以及决策者所在工作环境两方面的影响。
影响道德或不道德决策行为的因素：(1)道德发展阶段，是对个体道德判断能力的评 价，一个人的道德发展水平越高，则越少受到外界环境的影响，也因而更倾向于采取道德行为方式行为。比如，大多数成人达到了道德发展的中等水平，这一水平上的个体受到同伴的有力影响，并会遵守组织的规则与程序。那些达到了更高水平的个体表现为：对他人的权利赋予更高价值，不太在意大多数人的意见如何，当他们坚信组织做错了时敢于向组织的实践提出挑战。(2)控制点，指一个人相信他对生活中发生的事件的负责程度。外控者很少对自己的行为结果承担责任，并更可能受到外界环境的影响。相反，内控者更有可能根据自己内在的正误标准指导行为。(3)组织环境，指员工对组织期望的知觉。通过组织环境可以培养较高的道德决策水平。例如，对道德的书面界定；高层管理者的高尚道德行为；符合实际的绩效期望；对高尚道德行为的个体给予明确的认可和奖励，对不道德行为者的明显惩罚等等。
总之，一个缺乏高尚道德观念的人，如果处在抵制不道德行为的组织环境中，会较少做出不道德的决策；相反，一个非常有正义感的人在允许或孤立不道德活动的组织中，也会受到侵蚀。因此，也就可以证明，决策者的活动是否道德在很大程度上受到决策者的个体特点以及决策者所在工作环境两方面的影响。 二、讨论题
1．学生和老师在过去经历上的差异，如何影响到他们各自对于书面作业和课堂发言的认知? 答：不同个体具有的知识和经验对于同一事物会产生不同的认知。
对于学生，如果他的书面作业干净准确，其所得的成绩比较高，那么在以后的作业中，他会认为只要达到这一标准，其成绩就会很好；对于课堂发言，如果回答错误要受到惩罚，学生可能就不愿意发言。
对于老师，如果他的学生的作业完成得很好，他会认为学生对知识掌握的很好；关于课堂发言，如果发言人数很少，老师会认为学生没有课下没有进行很好地预习和复习。
2．一名员工在分配给他的工作上完成得不够好。请解释该员工的管理者会使用什么样的归因过程对员工的工作绩效进行判断。 答：对这个员工的工作绩效进行判断时，管理者的归因结果因素有三方面：客观刺激物；行动者；所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。 其归因过程为：
(1)判断出员工的区别性。区别性指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。
本题中管理者会对这名没有很好完成分配给他工作的员工进行区别性分析，判断他是否对其他人分配的工作也总做不好，来得出区别性的高低。
(2)判断员工的一致性。一致性指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，则该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线土班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高、从归因的观点看，如果一致性高，则对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因。 该管理者的第二步要根据一致性的定义，来判断该员工的一致性高低。
(3)判断员工的一贯性。一贯性指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 最后管理者判断出员工一贯性高低。
(4)在完成上述三步后，管理者根据所得的信息进行归因，最终得出员工没能够很好的完成工作属于哪一方面的因素。如表5.1所示：
表5.1 行为因素分析 行为信息 归因类型 区别性 一贯性 一致性 低 高 低 行动者 高 高 高 客观刺激物 高 低 低 情境 3．“在大多数情况下。组织中的个人决策是一个非理性的过程。”你是否同意这一观点?请讨论。 答：我同意这一观点。
原因为：(1)理性决策描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。其切实可行的条件是有限制的，具体为：①问题清晰。问题是清楚而明确的，它假定决策者对于决策情境拥有完整全面的信息。②所有选项已知。它假定决策者越以确定所有的相关标准，并能列出所有的可行性方案。更进一步，决策者还能认识到各个备选方案的所有可能结果。③偏好明确。它假定决策标准和备选方案的价值可以量化和排序，以反映出它们的重要性。④偏好稳定。它假定具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的，不随时间的推移而改变。⑤没有时间和费用的限制。理性决策者可以获碍有关标准和备选方案方面的丰富信息，因为它假定在这里没有时间和费用的限制。⑥最终选择效果最佳。理性的决策者将选择评估分数最高的方案。
(2)在个人决策过程中，人的理性是有限的。在理性决策过程中，出现的问题有：①个人信息处理能力是有限的。在短时间的记忆中，大多数人仅能维持7条左右的信息。当决策 变得复杂时，个人试图建立简单的模型，这样能使他们将问题减化到可以理解的程度，从而导致了理性决策信息的不完整。②个人在决策过程中趋向于将解决方法和问题混合在一起。确定一个问题经常伴随着一个大概的、可接受的方法描述。如此便模糊了决策制定过程的制定方案阶段和评价方案阶段的客观性。③个人的感性偏见可以歪曲问题本 11
质。决策者的背景、在组织中的地位、利益和过去的经验，使他的注意力集中于一定的问题而忽略其他问题。组织文化同样可以歪曲一个管理者的认识，有时管理者看不到他们认为不存在的事情。④许多个人选择信息是出于其易获得性，而不是出于其质量。因此造成重要的信息比易获得的信息在决策中权重更轻。⑤个体倾向于过早地在决策过程中偏向某个具体的方案，从而左右着决策过程，使之趋向于某个方案。⑥从前的决策先例制约着个人现在的选择。决策极少是简单的、孤立的事件。大多数决策实际是许多长期分决策的积累。个人在决策过程中总受到先前经验的影响。
(3)个人决策还受到组织环境的影响。①组织是由不同的利益群体组成的，从而使得它很难、甚至不可能建立起一种为实现单一目标的共同努力。因此，个人在决策过程中很少直接指向实现整个组织的目标，而是在对问题有不同看法和对方案有不同偏好的管理者之间，留有一个不断商讨的余地。不同利益的存在决定了目标、方案和结果的差异。讨价还价是必不可少的，以求达成妥协和支持最后方案的实施。在模糊和矛盾的环境中，决策很大程度上是权力和政治施加影响的结果。②组织对个人施加着时间和成本的压力。反过来，这限制了一个管理者所能寻找到的可行方案数量。从而，个人趋向于在旧方案的附近寻找新方案。③尽管有着潜在的不同见解，但在大多数组织的文化中都存在着强烈的保守偏见。大多数组织的文化都是强化维持现状，而不鼓励风险承担和创新。在这样的文化中，雇员常因成为“合格队员”而不是兴风作浪者而受到奖赏。错误的选择对决策者生涯的影响，比发展一种新思想的影响更大。因此，组织文化的影响也使得个人决策不能达到理性的程度。
综上所述，个人决策受到各类因素的影响，使得这个决策过程成为了一个非理性的过程。 4．你认为哪些因素能够区分出优秀的决策者和不良的决策者?
答：区分优秀的决策者和不良的决策者的因素：
(1)决策者是否能释放创造性潜力，采用发散性思维方式来看待问题。
(2)决策者能否调整自身的决策风格以适应所在的民族文化以及组织的评估和奖励标准。 (3)决策者能否认识到偏差会影响自身的判断，能否改变自己的一些决策做法以减少 偏差。 (4)决策者能否使理性分析与知觉判断相结合。
5．你是否曾对一项失败的活动增加过投入?如果是，分析一下你所做出的“增加投入的决策”，并解释你这样做的原因。
答：我曾对失败的活动增加过投入。
原因分两种情况：(1)自己认为有必要对失败负责。例如，曾经一次考试，由于没有充分的准备，考试结果非常糟糕，自己很是自责。从那以后，开始加倍努力的学习，对学习投入了更多的精力，为下次考试做好充分的准备。这种对失败活动的增加投入就是因为自己应该对考试的失败承担责任，只有投入更多的精力，才能挽回局面。
(2)为了表明自己最初的决策并没有错误，并因此避免承认自己犯了错误。例如，在一次购物中，买了一件别人都不欣赏的衣服，事实上自己买来后也不是很喜欢，可是这件衣服的价格很贵，即便不喜欢我也经常穿着这件衣服，而且表现出很高兴的样子。实际上，对这件衣服的再次投入——经常穿，是出于表明自己最初决定买这件衣服并没有错误，而且自己也很喜欢穿，也就避免了承认自己犯了这个错误。
第6章 基本的动机概念
一、简答题
1．动机是来自个体的内部还是情境作用的结果?请解释你的理由。
答：动机是一种过程，指个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性，其不仅来自个体的内部而且还有情境作用的结果，是个人与环境相互作用的产物。
原因是：动机是在需要刺激下直接推动人进行活动的内部动力。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的结果。引起动机的两个条件是内在条件(个体的内部)和外在条件(情境作用)。
(1)内在条件(个体的内部)就是需要，动机是在需要的基础上产生的，离开需要的动机是不存在的。而且只有需要的愿望很强烈、满足需要的对象存在时，才能引起动机。例如，求职需要学历，而且学历越高，求职的难度就越小些。所以为了能找到合适的工作，人们就需要一定层次的学历，这种需要就会引起人们再学习、再深造的动机。
(2)外在条件(情境作用)就是能够引起个体动机并满足个体需要的外在刺激，称为诱因。例如，对于饥饿的人，食物是诱因；对于应届高中毕业毕业生来说，考上名牌大学是诱因；对要求进步的学生来说，学校的奖励和老师的表扬是诱因。诱因可能是物质的，也可能是精神的。
2．X理论和Y理论对动机的实践活动有什么意义?
答：(1)道格拉斯·麦格雷戈提出了两种完全不同锹性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。
对于X理论，管理者持有以下四种假设：①员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；②由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；③只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；④大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并上且有雄心壮志。
Y理论，它基于以下四项积极的人性假设：①员工视工作如同休息、娱乐那样自然；②如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；③通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；④人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。
(2)X理论对动机的实践活动的意义：好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动，因此必须采取强制措施或者惩罚措施来迫使他们实现组织的目标；一般的人没有什么抱负，没有雄心壮志，宁愿被领导，力求安全；一般的人在本质上是反对(工作)变化的。
按X理论来看待管理，对大多数人必须指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。
Y理论对动机的实践活动的意义：在工作中运用智利、体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是不是一种满足；人们在为大道自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制；人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进；绝大多
数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力；一般人在适当的鼓励下，不仅能够承担而且寻求责任；大多数人都有相当高的想象力、创造力；如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。按Y理论来看待管理，管理者要创造一个多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织的和个人的目标。
3．比较马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论的相似性和差异性。
答：(1)①马斯洛的需求层次理论的内容：由美国心理学家马斯洛提出的、最著名的激励理论。马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次。1)生理的需要；2)安全的需要；3)归属的需要；4)尊重的需要；5)自我实现的需要。马斯洛还将五种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，归属需要、尊重需要属于高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。
②奥尔德弗的ERG理论的内容：奥尔德弗认为存在三类核心需要：1)存在需求；2）关系需求；3)成长需求。
③赫茨伯格的双因素理论的内容：赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。这两类需要就是激励因素和保健因素。
(2)相似性：赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次论是兼容并蓄的。马斯洛理论中的生理、安全、社交以及自尊需要中的地位需要为赫兹伯格的双因素理论中的保健因素；而自尊中需要中的晋升、褒奖需要和自我实现需要为赫兹伯格的双因素理论中的激励因素。
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奥尔德弗的ERG理论是在马斯洛的需要层次论的基础上提出的。马斯洛提出的生理和安全需要为奥尔德弗的ERG理论中的存在需要；社交需要和自尊需要中的外在部分是与奥尔德弗的ERG理论中的关系需要相对应的；自尊需要分类中的内在部分和自我实现需要中所包含的因素与奥尔德弗的ERG理论中的发展需要相对应。
差异性：马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，赫兹伯格的双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。
马斯洛的需要层次是一种刚性的台阶式上升系列结构，即认为较低层次的需要必须在更高层次的需要满足之前得到充分的满足。而相反的是，ERG理论并不认为各类需要是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和联系需要尚未得到完全满足，他也可以为发展的需要而工作；而且，这三类需要也可以同时起作用；马斯洛认为当一个人的某一层次需要未能得到满足时，他可能或停留在这一需要层次上直到获得满足为止。相反的，ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增强。
4．描述麦克莱兰提出的三种需要。它们与员工的行为有什么关系?
答：(1)麦克莱兰提出的三种需要：①成就需要，指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。②权力需要，指控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。③归属需要，指建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
(2)三种需要与员工行为的关系
①高成就需要使得员工对于获得成功有着强烈的冲动，他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。而且高成就需要使得员工寻求下列特点的工作环境：个人有权力自己做主找到解决问题的方法，能够迅速获得有关自己工作绩效的反馈，从中判断自己是否有进步；工作目标具有适度挑战性。 ②高权力需要者热衷于“掌管”，努力对其他人施加影响，喜欢处于竞争性和地位取向的情境中。他们倾向于更关心威望和赢得对他人的影响，而不是有效的绩效。
③高归属需要的员工追求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望相互理解程度很高的关系。 5．解释认知评价理论。它在管理实践当中有何作用?
答：认知评价理论指对原来受到的内部奖励的行为进行外部奖励时，则可能会降低个体的总体动机水平。激励理论学家普遍的假设是，内部激励因素独立于外部激励因素，二者互不影响。但是，认知评价理论认为二者是相互影响的，即认为当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励(即个人由于喜爱而取事工作的动力)就会降低。 在管理实践当中的作用：
(1)为了避免内部动机(内部动机因素如成就、责住、能力)的降低，个体的工资水平应该不随工作绩效的变在而变化。因为该理论认为如果工资水平与工作绩效水平保持一致，这种做法用外部激励因素代替了内部激励因素，只能降低个体从工作当中获得的内部满足。
(2)认知评价理论适合的是那些在组织中既不十分单调又不十分有趣的工作。因为，在那些十分单调的工作中，工作本身并不令人感到满意，难以带来较高的兴趣；在十分有趣的工作中，外部奖励可以提高其内部动机水平，起到激励作用。 7．自我效能感在目标设置中的作用是什么?
答：自我效能感指个体对于自己能否胜任工作的信心，自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。 自我效能感在目标设置中的作用：
(1)可以决定目标设置的难易程度。在目标设置中，对具有低自我效能感的员工，目标设置的困难度要低，因为这种类型的员工更易于降低努力或干脆放弃；对具有高自我效能感的员工，目标设置的困难度可以稍高，因为这种类型职工会努力把握挑战。
(2)可以决定目标设置的反馈类型。在目标设置中，对高自我效能感的员工采取消极反馈，因为这类员工对消极反馈的反应是更加努力；对低自我效能感的员工采取积极反馈，因 为消极反馈会降低这类员工的努力程度。
8．对比分配公平和程序公平。它们对于不同国家薪酬体系的制定有何意义?
答：(1)分配公平指人们感到仑人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性，更多的影响员工的满意度。程序公平指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平，更多的影响员工对组织的忠诚度和信任度。
(2)对于不同国家薪酬体系制定的意义：①在个人主义国家中，如美国，公平感意味着薪水与绩效之间的密切关系。因此，在这类国家中薪酬体系的设计应注重分配公平来提高员
工的满意度。②在集体主义国家，如中欧和东欧的国家，员工期望奖励不仅能反映他们的工作绩效，而且应能够反映他们的个人需要。所以，在这类国家中薪酬体系的设计应注重程序公平来提高员工的忠诚度和信任度。 9．识别期望理论中的各项变量。
答：期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出。(1)期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。 其中：M一激发力量，V一目标效价，E一期望值。
(2)期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：①努力一绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。②绩效一奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。③奖励—个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 二、讨论题 1．“认知评价理论与强化理论和期望理论相互矛盾。”你是否同意这种观点?请加以解释。
答：我不同意这种观点。可以说认知评价理论与强化理论是相互矛盾的，但是与期望理论并不是相互矛盾的，它们之间有共同点。具体分析如下：
(1)认知评价理论指对原来受到的内部奖励的行为进行外部奖励时，则可能会降低个体的总体动机水平。激励理论学家普遍的假设是，内部激励因素独立于外部激励因素，二者互不影响。但是，认知评价理论认为二者是相互影响的，即认为当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励(即个人由于喜爱而从事工作的动力)就会降低。
强化理论认为，诱发人的行为的原因是来自外部，控制行为的因素是刺激物，该理论只关注个体采取某种行为后会带来什么样的结果，强调行为是结果的函数。
由两者理论的内容比较可知，认识评价理论人为人的行为主要是由内部因素影响的，强化理论则认为行为主要是由外部因素或环境刺激影响的。所以，两者理论是相互矛盾的。
(2)期望理论认为人是理性的，一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么结果以及这种结果对他来说是否重要紧密相关；激励效应取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致、相关联的程度；激励是一个动态的过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也随之变化。该理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。 通过与认知评价理论比较，可知期望理论认为人的行为不仅受到内部因素的影响，也受 到外部因素的影响，认知评价理论只着重内部因素，但不能认为两者相互矛盾，因为两者具 有相同的内容——内部因素的影响。
2．应用马斯洛的理论和赫茨伯格的理论来分析一个失业人口超过四分之一的非洲国或加勒比海国家。
答：(1)马斯洛的需求层次理论的内容：由美国心理学家马斯洛提出的、最著名的激励理论。马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次。1）生理的需要；2)安全的需要；3)归属的需要；4)尊重的需要；5)自我实现的需要；马斯洛还将五种需要划分为高低两级。低级需要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。
赫茨伯格的双因素理论的内容：赫兹伯格认为，人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响
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人们的行为。这两类需要就是：激励因素和保健因素。激励因素指那些容易使人产生不满情绪的因素，这些因素常常与工作环境、工作条件密切相关；保健因素指那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。
(2)①应用马斯洛的需求理论分析：在一个失业人口超过四分之一的国家，一个人的基本安全需要变得尤为重要，因为，个体面对失业的危机，他不仅需要考虑眼前，还要考虑以今后，考虑到已获得的基本生理需要及其他的一切不再丧失和被剥夺。此时，不论是国家还是都应先满足个体的安全需要。只有在满足了个体安全需要的前提下，其他的需要才能依次满足。
②应用赫茨伯格的双因素理论分析：在这些失业人口较大的国家，保健因素显得尤为重要，如组织的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。这些因素作为给员工地位、安全的满足。 3．一个人是否会被过度激励，以致他的绩效水平会因为过于努力反而降低?请加以讨论。
答：有人认为激励的强度越大约好。其实，则是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。因此，一个人由于过度激励，以致他的绩效水平因过于努力反而降低的现象是存在的。具体分析如下：
(1)从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为制度的激励的运用亦如是。资本、劳动、技术不是万能的，激励也不可能是万能的，收益递减现象必将出现。
(2)激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅自离职去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致企业绩效的提高，反而对企业有害，而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
(3)一个人的承受能力是有限的。肩上的担子太重，人会被压垮。在不堪重负之中，人会千方百计地撂下担子，另寻出路。精神上的负担亦如是，如果勉强撑，说不准哪天就进了精神病院。因此激励不能过度，必须考虑人的承受能力。否则，将会严重影响到他的绩效水平。
因此，激励也是一柄双刃利剑，既可以是很好的工具，也可能造成绩效水平的降低。
4．列出你真心喜欢的三项活动(例如，打网球、读小说和逛商店)，然后，列出你真正不喜欢的三项活动(例如，看牙医、打扫房间、严格控制饮食)。应用期望模型来分析你的每一项回答。并加以评估，为什么有些活动能够激发你的努力，而另一些活动却不能。
答：(1)真心喜欢的三项活动：打网球、读小说、逛商店。真正不喜欢的三项活动：爬山、严格控制饮食、看牙医。
(2)V．弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。用公式可表示为：M=V×E，式中：M一激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V一目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小；E一期望值，这是指根据以往的经验进行的主管判断，达到目标并能导致某种结果的概率。
期望理论包括三项变量：①努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。即我必须付出多大的努力才能实现某一工作绩效水平?我付出努力后能达到该绩效水平吗?②绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想，的奖励结果的信任程度。即当我达到该绩效水平后会得到什么奖赏?③吸引力。个体所获得奖赏对个体的重要程度：即该奖赏是否有我期望的那么高?该奖赏能否有利于实现个人目标?
(3)①打网球：其目标效价是身体健康、充满活力；期望值，打网球是一件并不难的事，要达到强身健体的目的是很好实现的，结果的概率很高。根据M＝V×E，所以M代表的强度较高，激励作用就大，个人就比较喜欢去做。
②读小说：其目标效价是充实大脑，让自己懂得更多的人生道理；期望值，只要有时间、又能专心去理解，以读小说来充实自己的目的的概率是比较大的。根据M＝V×E，所以M代表的强度较高，激励作用就大，个人就比较喜欢去做。
③逛商店：其目标效价是满足自己的购物心，了解最新流行趋势；期望值，逛商店可以看到许多的最新流行的东西，使得了解最新流行趋势的目的的概率也比较大。根据M=V×E，所以M代表的强度较高，激励作用就大，个人就比较喜欢去做。
(4)对于爬山、严格控制饮食、看牙医，去从事这三项的动机很小，其目标效价低，期望值也低，根据M=V×E，得知激励作用较低，所以个人不喜欢去做。
第7章 动机：从概念到应用
一、简答题
3．解释下面的公式：绩效=f(A×M×O)。并举一个例子来说明该公式。
答：绩效=f(A×M×O)，此公式中A代表能力，M代表动机，O代表表现机会，指如果要准确的解释或预测员工的绩效，要同时考虑到能力、动机、表现机会三方面的因素。
例如，一个刚大学毕业分配到公司的员工，很希望将来会升职，升职就是他的动机，就有较高的激励作用。他想通过努力学习和工作去实现升职，其中学习就将获得能力。事实上他所在的公司有很少大学生，而且老板又非常欣赏他，所以实现升职的可能性很大，这实际上就是他拥有了表现机会。总之，有较强的能力，又有动机，再加上表现机会，根据上述公式可知，该员工的绩效水平一定很高。
4．解释在质量圈中员工和管理者的角色各是什么。
答：质量圈是指一个员工组成的工作小组，定期会面讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。质量圈是管理层推行员工卷入方案这一时尚的简便做法，质量圈中员工和管理者的角色：员工承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价；管理者一般保留着最终决定权来确定是否实施建议方案的责任。具体体现程，在质量圈中问题的确认这一部分是由管理者来最终实施的，质量圈的成员没有权力来确定面问题在哪里，只能提出意见。第二到第四个部分是由质量圈的成员操作，最后两个部分需要管理者和质量圈的成员共同把握。在这几个部分当中权利其实是分解的，并不是所有质量团队的成员都有权力或能力完成这六个任务。
5．什么是收入分成?请解释它最近十分流行的原因。
答：收入分成是浮动工资方案的一种具体形式，指群体生产率的提高决定了可以获得分配的金钱数量，是一个基于公式计算的群体激励计划。收入分成方案流行的原因：
(1)把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在效益降低的情况下可以节省费用。
(2)工资与绩效联系起来，会让员工感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔 的大小。因此，会激励员工不断的提高绩效水平。
(3)收入分成会提高生产率水平，并常常对员工的态度产生积极影响。
(4)收入分成计划使得工资不断波动，这一特点对常理者具有极大的吸引力。 6．什么是员工持股计划?它如何能积极地影响到员工的动机?
答：员工持股计划指建立了一种员工持股信托，公司把股票或购买股票的现金交给信托部门，然后再把股票分配给员工。虽然员工持有公司股票，但只要他们还受雇于公司，—般就不能持有股票的票面，也不能出售自己的股票。员工持股计划的研究主要集中在美国。最早在这一领域提出主张的是美国经济学家路易斯·凯尔索。他的“双因素经济论”为企业员工持股制度的产生和发展奠定了基础。他之后的马丁·魏茨曼的“分离经济论”、大卫·壁勒曼的“民主经济论”以及90年代中期出现的“专门投资论”都是研究企业员工持股制度的理论结晶。
对动机的影响：员工持股计划提高了员工的满意度，从而提高了员工努力工作的动机。因为员工能够从心理上体验主人翁的感觉，员工除了仅仅拥有财务股份外，还能通过持股计划定期了解企业的经营状况并有机会对公司的业务施加影响。并且，这种主人翁感觉和参与管理类型能够显著改善组织绩效。
7．从员工的角度来看，浮动工资方案有哪些优势?从管理者的角度来看呢?
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答：浮动工资方案指员工工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平。具体形式有：计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成等。
从员工的角度来看，浮动工资方案的优势在于：浮动工资方案把工资与绩效联系起来，会让员工感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的大小或资历的高低。因此，员工会努力提高自己的工作绩效来赢得更多的收入，同时工作满意度也会提高。
从管理者的角度看，浮动工资方案把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在效益降低的情况下它可以节省费用；此方案可以提高员工的动机水平和生产力水平，从而给企业带来较高的利润。 8．对比岗位工资和技能工资的差异。
答：两者的差异具体为：
(1)岗位工资指根据个体的职称来确定工资级别。技能工资是岗位工资的替代方案，是 根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定工资级别的。
(2)技能工资比岗位工资更灵活，当员工的技能水平可以达到互换的地步时，则很容易填补职位的空缺。
(3)岗位工资有传统的官本位的特点，而技能工辩员工不再需要通过职位的晋升来获得报酬的增加，而只需要提高自己的知识、技能或能力就能获得报酬的增长。
10．如果你作为一名管理者，可以采取什么措施来提高员工的努力水平?
答：作为一名管理者，可以采取以下措施来提高员工的努力水平： (1)认清个体差异。员工有着不同需要，对待他们不要“一刀切”。另外，花时间理解每个员工看重的内容很有必要。这会使你能够因人而异界定目标和员工的介入水平，使对员工的奖励更符合他们的需求。
(2)运用目标和反馈。员工应该拥有困难而具体的目标，并得到反馈以了解他们在实现目标的过程中做得如何。
(3)让员工参与影响到他们的决策。员工可以对影响到他们的很多决策做出贡献：设置工作目标；选择自己的福利组合；解决生产和质量方面的问题等等。这样做可以提高员工生产率、对工作目标的承诺以及工作动机和工作满意度。
(4)奖励与绩效挂钩。奖励必须与绩效相联系。更重要的是，员工要看到它们之间的明确联系。无论奖励与业绩指标实际上有多么紧密的联系，如果员工个体感觉不到二者之间的关系，则结果一样是工作绩效和满意度降低、流动率和缺勤率提高。
(5)核查体制是否公平。员工应当感到自己的付出与所得是相等的。简单地说，就是员工在经验、能力、努力及其他方面的明显付出，应当可以解释他们在薪水、职责和其他所得方面的差异。 二、讨论题
1．明确组织可以采用的五种为员工提供报酬的不同标准。根据你的知识和经验，你认为在实践当中绩效标准运用最广泛吗?请讨论这一问题。
答：组织可以采用五种不同的标准为员工提供报酬：岗位工资、技能工资、绩效工资、知识工资。
在实践中已经有广泛以绩效标准为基础的成功案例和经验，例如，以绩效标准制定的绩效工资，绩效考核体系等。遗憾的是大多数企业还是认为绩效标准好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。
(1)主要存在的问题有：
①一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
②以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
③工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
④采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
⑧工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩交际准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
(2)由上述的问题可知，管理者应在考核中注意绩鬟标准的制定，并严格按照绩效标准评估。绩效标准的制定有以下原则： ①绩效标准应该是具体的、可衡量的；
②绩效标准是为人所知的。考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。
③绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套； ④绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，；标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流、协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”。通过考核要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核才能达到较好的效果。 2．“员工认可可以有一时的激励作用，但不会长久。这是一个虚无的强化物。为什么?因为当你去百货店时，他们不会因为你的表扬而不用你交钱。你是否同意这种说法?请讨论。
答：我不同意这种说法。认可是对员工运用的精神激励方式，这是一个虚无的强化物，但是，精神激励同样能发挥非常好的激励作用，其激励昨用有时甚至比物质激励有效期更长，更能激发员工的内在潜能。在精神激励方式持久运用的情况下，激励效果也可以是长久的。
在此题的观点中提到的，去百货店售货员不会因你的表扬而不用交钱。而这实际体现的是激励与行为的关系：激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标和组织目标相一致的过程。
(1)行为指人所表现出的各种动作的总称，是人与环境之间的交互作用。凡是动机性行为都具有以下三个共同的特征：①行为是有内在原因的，即都是由动机引起的。动机是行为产生的直接原因；②行为是有目的的，即都是为了达到一定的目标，而不是无意识和盲目的；③行为是可以激励的，即任何行为在达到预定目标之前，总是不断的指向目标，而目标越适合于一个人的需要结构，他所受到的激励也就越强烈，他的行为活动也就越积极。
(2)行为是环境与个体相互作用的结果。在对行为分析的理论中，最具有代表性的是勒温“场沦”，这一理论用公式表示为：B=f(P，E)，其中：B一人的行为；P一个体特征；E—环境特征。由此可知，外在条件一定时，某行为的动机强度与内在的需要程度和个性有关，而内在条件一定时，该行为的动机强度随外部环境条件而变化。因此，行为是内外条件相互影响的结果，而非机械性的反应，它因时、因地、因个体所处的环境和内在的身心状况而表现出不同的反应。
综上所述，即便你对售货员进行表扬－—一种激励方式，但是售货员的行为要考虑到他自身所处的环境以及作出的行为给他带来的后果，如果不让你交钱，他就有可能被辞退，所以在你表扬的激励下他不可能不用你交钱，但是这种表扬会提高他的工作积极性，给他带来满足感。 3．“绩效无法衡量，所以任何试图把工资和绩效联系起来的努力都是异想天开的。绩效差异常常由体制造成，这就意味着，组织采取的各种手段最终奖励的是环境。这就好比由于某一天的天气好，气象预报员因而获得奖励一样。” 你是否同意这种说法?请以具体证据支持你的立场。
答：我不同意这种说法。绩效无法衡量这是事实，但是把工资和绩效联系起来的努力并不是异想天开。绩效差异常常是由体制造成的，但这并不意味着组织采取的各种手段最终奖励的是环境。题中的那个比喻因此是不正确的。
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