功的科技领军人才除了拥有专门学科的知识和技能外，还应具有深厚的科技理论修养，广阔的科技前沿视野，敏感的科技问题意识，过硬的科研能力。他们永远不会满意自己目前的成果，会持续不断的进行探索，以寻求更多更新的策略和方法来改善自己的科研工作。也正是由于科技领军人才能够适应社会的需求，不断更新自己的知识结构，才使他们拥有一个新的持续发展阶段。
综观科技领军人才成长的发展历程，我们对科技领军人才成长的一般发展阶段和基本特点有了比较清楚的了解和认识，本文划分的五个发展阶段[11]，既有对大多数科技领军人才发展成长历程的客观描述，也蕴含着我们对科技领军人才成长理论道路的探求。
事实上，科技领军人才成长的过程有很多复杂的相互联系的过程发生，这些过程并非我们能够轻易看到并理解的，何况，在现实生活中不同科技领军人才所处的生活情境存在着差异，不是所有科技领军人才都同等地承担科学研究工作的责任和义务，也不是所有科技领军人才都关心自己实践的改进，还有一些无法预测的偶然事件，所有这些无不影响着他们的成长道路。
2.3 科技领军人才创新旺盛期研究综述
我国自20世纪80年代中期，开始倡导培养创造型或创新型科技领军人才，20世纪90年代相关研究开始逐渐繁荣，特别是1998年江泽民同志在新西伯利亚科学城会见科技界人士时的讲话发表以后，研究创造型和创新型科技领军人才的著作逐步涌现，如李金松著的《创造型人才的培养与学校教育》[12]等。进入21世纪，创新型国家战略提出后，科技创新人才受到更多的关注。
国外对科技创新人才的研究，特别是科技创新人才概念的界定，相对较少。国外现有的文献资料中，并未发现与“创新型科技领军人才”对等的概念。相关概念有“Creative mind”、“ Creative marl”、“ Critical thinking”等[13~19]，这些研究大多从心理学角度来研究创造性思维、创造性人格。美国心理学家吉尔福特 (J.Guilford)对创造性人格进行了总结，形成了8个方面的研究。国外对创新型科技领军人才的研究十分宽泛，更加倾向创造性人格和创新精神方面的研究。联合国教科文组织倡导培养创新型科技领军人才，在《学会生存：教育世界的今天和明天》中指出：“教育的目标就是要培养出完善的人，使人日臻完善；
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使他的人格丰富多彩，表达方式复杂多样；使他作为一个人，作为一个家庭和社会的成员，作为一个公民和生产者、技术发明者和有创造性的理想家，来承担不同的责任。”国内对科技创新人才的研究已经取得了丰硕的成果[20]，“但目前我国科技创新人才的概念仍停留于政策层面，其内涵缺乏统一的界定，边界模糊，统计对象不明确，导致科技创新人才相关政策缺少针对性。”；科技创新人才与科技人力资源、科技活动人员、科学家和工程师、研发人员存在一些联系，并不能十分清晰地界定它们之间的区别。刘敏、张伟对科技创新人才从广义和狭义两个角度对其进行界定。狭义科技创新人才指“直接参与、从事创新活动及为科技创新活动服务的所有人员，广义科技创新人才指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动的人员” [21]；“创新型科技领军人才是指具有创造精神和创造能力的人，它是相对不思创造、缺乏创造能力的比较保守的人而言的，这同理论型、应用型、技艺型等人才类型的划分不仅不是并列的，而且要求不论是哪种类型的人才皆须具有创造性”。’
关于创新型科技领军人才有很多的定义和解释。国外学者大都从创新人才特质、创新人才能力角度进行研究。美国《创新杂志》对创新型科技领军人才的定义是“能够孕育出新观念，并能将其付诸实施，取得新成果的人”；20世纪70年代，美国心理学家吉尔福特(J·Guilford)的《创造性才能》和《创造力与创新思维新论》两本著作的问世[22]，他把富有创造性的人的人格特点总结为8个方面：有高度的自觉性和独立性；有旺盛的求知欲；有强烈的好奇心；知识面广，善于观察；工作讲求理性、准确性与严格性；有丰富想象力；富有幽默感；意志品质出众。也有学者把创新人才归纳为“对科学创新执着追求、具备在某一个领域进行创新的基本知识结构、有比较开阔的发散型思维”。
通过对国内外关于人才和科技创新人才的文献资料分析，可以发现：国内外对人才和科技创新型科技领军人才的研究存在较大差异。国内对科技创新型科技领军人才的研究主要集中于创造性、创新意识、创新精神和创新能力(成果)等角度，而国外对科技创新型科技领军人才的研究更加关注人才的全面发展，在此基础上，培养创造性人格，发扬创新精神，鼓励人才的自由全面的发展。科技创新人才是人才的集合体，包含了多种多样的创新人才，这是广义上的科技创新人才。国内对人才与科技创新人才的研究更加倾向其成果或贡献的研究视角，而对创造
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性人格、创造性思维的培养缺乏系统的认识，对人才和科技创新人才的划分标准过多依赖成果业绩，而非对人才和科技创新人才的个人发展进行全面衡量。这需要我们对人才和科技创新人才关注视角进行转移，更加关注如何形成系统的环境体系让人才得以培育、成长和发挥作用。
我国对人才学的研究始于1978年，科技领军人才研究是从人才学中分离出来的一门独立的学科。按照王通讯先生的观点：人才成长的第一个规律是人才萌发规律。人才萌发规律认为，人的才能发展的早期阶段有一个“萌发期”[23]，略前于“萌发期”给予丰富适量的信息刺激，其才能可以得到充分的发展，如果错过“萌发期”才能发展的可能性将随时间的增长而递减。
年龄因素是科技领军人才成长不可忽视的一个因素，在科学最佳年龄期之前，提早几年完成基础教育和专业训练，这是符合科学人才成长规律客观要求的。赵红洲在其《科学能力学引论》一书中统计了古今中外一千多名著名科学家做出重大成果的年龄域，认为科技领军人才产出成果的最佳年龄在35~45岁之间
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。后来许多学者也对科技领军人才的年龄结构进行了分析，针对人才成长
过程中的不同阶段提出了许多政策改进建议。胡小元等人在对我国17种学报，1989、1990两年发表论文的第一作者年龄进行了调查分析，针对我国科技领军人才断层问题提出了科技领军人才培养的政策性建议，首先是最大限度的鼓励和吸引学成未归的留学人员学成回国：其次是鼓励和帮助国内的年青科技人员脱颖而出，使他们能尽快地独立承担起科学研究的任务；再次应当鼓励仍在科技行业中工作的中年科技人员，为他们创造良好的工作和学习条件，实现“两头挤”。这些研究成果对我国科技领军人才培养工作有很大的帮助。1993年天津大学系统工程研究所的关伟、韩文秀以及国家自然科学基金委员会地球科学部的包玲明、张知非等人对我国地学基础性研究队伍年龄结构的发展变化进行了模拟分析，针对我国青年科技领军人才何时才能成为地学基础性研究工作的主要承担者，国家科技政策应对此问题采取何种措施等问题做了研究，认为从我国地学基础性研究队伍年龄结构正常化这个角度来看，每年新增地学基础研究人员数占当年地学基础研究队伍人员总数的百分比在4-5%之间为最佳：允许从事地学基础研究的年轻科技人员(年龄段25-30)流失的最大比例为20-30%。
各界学者总结出了许多值得借鉴的理论、经验和方法，对做好科技领军人才
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的管理工作具有一定的指导作用。但在大量的资料检索中发现，结合科技领军人才自身素质特点，从系统角度分析研究科技领军人才创新旺盛期成长环境的很少，有的仅仅局限于定性的观点和泛泛而谈，缺乏定量的系统分析，而这一问题又是各单位在人才管理的具体实施过程中，最易忽视，不易把握，制约着科技领军人才培养工作科学、高效开展的一个十分具体的问题，需要也值得从事系统工程和人才管理工作的人员去进行研究。原文地址：百通期刊网http://www.32864.com/lunwenfanwen/3562.html
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3 科技领军人才创新旺盛期实证研究
3.1 调查研究的目的和作用
本论文调查研究的目的是分析科技领军人才创新的旺盛期，并研究创新旺盛期的成长环境评价指标，从而对各项指标进行评估，确定各项指标的重要程度。
通过本文的研究，可以确定科技领军人才创新旺盛期的时间阶段，并通过其成长环境分析，可以为科技领军人才创新发展提供一定的理论依据和参考，并努力构建适合科技领军人才创新发展的成长环境，促进科技领军人才的创新。
3.2 问卷设计
Churchill(1979)发现多题项测量在具有一致性情况下能够增进信度，因此本文问卷涉及的大多数变量都使用多题项测量。Churchill(1979)，Gerbing和Anderson(1988)，Dunn，Seaker和Waller(1994) [28]等学者建议问卷测量题项应该采取如下流程进行开发：通过文献回顾和对企业界的调查或访谈形成初始测量题项；与学术界专家讨论修改测量题项；与企业界专家讨论修改测量题项；通过预测试对测量题项进行纯化以最终确定问卷题项。本研究的问卷设计过程依此建议进行。在发放各次的问卷之前，笔者针对问卷的内容和结构与多名研究生进行多次探讨，并向多位科技领军人才征求意见，根据他们提出的宝贵意见对问卷进行修正后才开始投放。
问卷设计采用的多项选择为主的设计形式，为求达到更好的问卷效果同时采用开放问题辅助的方法。在进行具体的设计时，我们为了增加问卷的信度，在设计问卷时充分的考虑了问题的先后层次，对问题进行了严格的排序，由浅到深的提出问题。为提高问卷的效度，我们对每个问题都进行了严格把关，和充分的考虑，力争让问题全面而到位，在无法覆盖所有问题的时候，我们采用开放式填写的办法进行补充。
问卷也被称为调查表，使用提出问题和回答问题的形式来记录调查内容的一种工具。成功的问卷必须体现两方面的要求：一是能将所要调查的问题准确无误的传达给被调查者；二是能使被调查者乐于回答、便于回答，从而获得客观、真
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