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4.5 考核标准和考核表
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公司中层的考核权重表和基层权重表见附件表4.9和4.10中
下面以GS公司管理岗位的考核表为例说明考核标准和考核表的建立方法。
表4.11 公司管理层绩效考核表
等 项 目 级 A B 理解公司价值观，愿意为公司效力 20 具有责任心，职责范围内工作尽心20 C 理解公司价值观，有一定归属感 15 有责任心，能自觉完成本职工作 15 D 不理解公司价值观，无归属感 7.5 缺乏责任心，需要时常监督。 7.5 态 度 价 忠实服从公司价值值 观，自觉维护公司观 形象 25 （25） 责 具有极高的责任任（25） 心，出色完成各项心 任务 25 纪律性(50) 考核期内没有出现违法违纪现象分值为50分；出现一次违纪一次扣除5分，出现严重违纪行为一次扣15分；其他视轻重扣分，扣完为止 领导能力较强决领导能力一般，策教果断少失误 决策不太果断有32 时失误24 与人交往基本自如，与人分享 知识 24 有时与人交往，偶尔分享经验 18 知识技能更新一般，工作中尚能提出一些建议，收效小 18 工作质量符合本职工作要求，无任何差错。 （15） 完成目标任务量的70-60% （30） 完成目标任量的70-60% （15） 领导能力差犹豫不决，经常失误 12 封闭自我，从不与人分享知识 9 知识和技能陈旧落后，墨守成规，创新能力差 9 工作不符合本职工作和领导要求（从15分开始，每低于10%减2.5分 完成任务60%以下从30分开始,每低于10%减5分 完成任务60%以下从15分开始，每低于10%减2.5分 能 力 业 绩 决策能领导能力极强，决力（40） 策果断，从不失误 40 沟通能与人交往毫无障力（30） 碍，共同分享知识 ，工作顺利30 知识、技能更新快，知识、技能更新创新能能经常提出合理改较快，能提出合力（30） 进方案，有大成就 理改进方案，有30 一定成就 24 工作质工作高质量、高标量（25） 准，并主动开展了其他工作（25） 工作质量常常超过本职工作和领导要求，使人可信。（20） 完成目标任务量的80-90% （40） 完成目标任务量的80-90% （20） 工作完完成目标任务量的成情况 90%及以上 50 （50） 分管部完成目标任务量的门任务90%及以上 完成情(25) 况（25） 按上面的方法计算出员工的考核成绩具体计算范例如下
假如高层领导按公司绩效考核表（4.11）所得各考核项目的平均分数如下表所示：
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考核项目 工作态度 工作能力 工作业绩 部门经理 75 86 87 公司基层 83 89 90 外部顾客 70 75 82 第 17 页 共 28页 自评 85 88 86 则按照公司高层考核权重表（4.8）中的权数计算各考核单项得分为 A=∑评价得分*评价者考核权重
工作态度：7.5×4＋ 8.3×3 ＋7×1＋8.5×2＝78.9
工作能力：8.6×2.5 ＋ 8.9×3.5 ＋ 7.5×2.5 ＋ 8.8×1.5＝84.6 工作业绩：8.7 ×4.5＋9×3.5 ＋ 8.2×0.9＋ 8.6×1.1＝87.49
把所计算结果带入各考核标准内容的权重比例分配表的相对应的权重求总分： 总分为：Z=∑单项得分A*内容标准权重 78.9×0.2＋ 84.6×0.2＋ 87.49×0.6＝85.194 按上面的计算方法，计算出各员工的绩效考核成绩。
5 营销人员绩效考核体系的设计
由于营销受多项指标的影响，并且主要工作是对企业外部，很多定性指标难以衡量，体系的总体设计考核指标不够明确，对营销考核的关键指标没能反映出来，对业绩考核表内容的设计有些空洞，而且对有的岗位考核人员过多，教条化，造成资源的浪费，因此下面针对问题比较突出的营销人员绩效考核专门设立营销人员的绩效考核体系。
为了使营销人员的考核指标能够更加明确的得以反映，使流动性最多的营销人员对考核感到公平，客观，更考虑到考核的科学性和可操作性，下面从定性和定量两方面综合考虑，构造营销人员的绩效考核体系。
5.1 营销人员绩效考核指标的确定
为了全面的反应影响销售的各方面因素，对营销人员进行硬性指标考核的同时，进行定性方面的考核，进行尽量全面的考核，从定性和定量两方面进行着手。由于硬性指标比较容易确定，一般可以明确的确定，而定性指标不容易确定，为了能够
锁定影响营销的定性关键因素，下面运用鱼刺图以确定出定性的关键指标：
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工作态度 工作热忱 职业道德 遵纪守法 恪守信义 第 18 页 共 28页
爱岗敬业 责任感 积极负责 与客户的信息沟通 上级沟通 与采购沟通 客户沟通 应变能力 人际交往 与同事协调 客户关系 图5.1 营销人员定性指标鱼刺分析图 竞争者信息 发展潜力 沟通能力 合作性 由鱼刺图可以看出营销人员的定性关键指标，而考核的定量指标主要体现在销售额、销售任务的完成率、销售费用率和货款回笼率。下表5-1是公司销售人员的考核指标体系：
表5.1 GS公司营销人员考核指标体系
二级指标 职业道德X11 工作态度X12 合作性X13 客户关系X14 发展潜力X15 销售金额X21 货款回收率X22 销售任务完成率X23 销售费用率X24 定量X2 定性X1 一级指标 5.2 营销人员绩效考核方法
由表5.1看出GS公司营销人员考核指标体系中有定性指标也有定量指标，为了使考核更有效，利用功效系数法对定量指标进行无量纲化处理使可比较性较强；对定性指标则运用模糊评价法效果更好。 5.2.1 用功效系数法对定量指标的考核
功效系数法是根据多目标规划的原理，对每个考核指标分别确定一个满意值为
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上限，一个不允许值为下限，按线性正相关的方法将不同的考核指标进行无量纲化处理，计算各指标实现满意值的程度，并以此确定各指标的分数，再经过加权几何平均进行综合，从而考核被研究对象的综合状况。
运用功效系数法中满意值与不允许值的确定要科学合理，尤其是满意值，不要定的太高，难以达到，而影响积极性，也不要定的太低没有激励效果。据此要求确定出各指标的满意值与不允许值。
在确定各指标的满意值与不允许值后，根据公式计算各指标单项考核分数，公式1： Fi = ( Di - d min )/(d max - d min )*40 + 60
其中Fi 为指标i 的评价分数，Di为指标i的实际值，d max为指标i的满意值，d min为指标i的不允许值。
利用上面的方法对某销售人员的定量指标进行计算：
先确定满意值与不允许值并根据收集到的资料，得到实际值如下：
实际值 满意值 不允许值
X21 50 90 40
X22 97 100 93
X23 85 100 60
X24 2 1 5
把上表中的数据代入公式1中得到的定量指标的分数分别为68，82，9.85，90。
根据AHP方法确定四项指标的权重分别为0.32，0.23，0.28，0.17经过加权平均得到该营销人员的定量部分得分79.92 5.2.2 用模糊评价法对定性指标的考核
模糊评价法是基于模糊集合论基础上的综合评价方法，它使评估中遇到的模糊因素明晰化，定性指标数量化。由于营销人员联系的范围较广，评价系统比较复杂，描述系统的不确定性也在增加，在考核中考核指标是明确的，但考核标准就无法精确确定，在评价时不同标准之间没有明确的界限，考核中很多冲破了“要么A要么非A”的约束。但实际情况经常处于A与非A之间的状况之中，这使考核具有很大的模糊性。
对绩效评价中的不确定现象，进行数学处理的方法是力求刻画A与非A之间的任何状况，从而对一大类不确定通过客观的量化处理，因此在营销人员的定性指标考核中运用模糊评价法以使指标量化。
a)建立评判集
V=｛优，良，中，一般，差｝=｛100,80,60,40,20｝
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b)构造模糊评判矩阵R
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如果与该营销人员有工作关系的10人对该人员的定性指标的评价结果如下：
X11 X12 X13 X14 X15
优 6 5 3 5 4
良 3 2 4 3 2
中 1 2 3 2 3
中 0 1 0 0 1
差 0 0 0 0 0
注：表中数字为对该等级认可的人数 则构造的模糊评判矩阵
0.6 0.3 0.1 0 0
0.5 0.2 0.2 0.1 0 R= 0.3 0.4 0.3 0 0 0.5 0.3 0.2 0 0 0.4 0.2 0.3 0.1 0 C)模糊综合考评
模糊评价B=W*R 这里W为权重系数矩阵
根据 AHP方法计算的定性指标的权重分别为0.1，0.24，0.31，0.2，0.15 因此模糊评价结果为
0.1 T 0.6 0.3 0.1 0 0 0.433 T 0.24 0.5 0.2 0.2 0.1 0 = 0.292 B= W*R = 0.31 * 0.3 0.4 0.3 0 0 0.236 0.15 0.5 0.3 0.2 0 0 0.039 0.4 0.2 0.3 0.1 0 0 因此该营销人员的定性综合得分为
100*0.433+80*0.292+60*0.236+40*0.039=82.38 5.2.3 用加权平均法计算出综合得分
运用AHP方法确定的定性与定量的权重分别为0.25和0.75 则计算的该营销人员的综合得分为0.25*82.38+0.75*79.92=80.535
6 考核结果的应用与反馈
6.1 考核结果的应用
我们将考核的结果分为分数和等级两种，分数与等级有以下一个对应关系，各等级还有比例控制。见下表6.1：