机制带有根本性、稳定性、长远性。要建立考核评价机制。把握科技干部队伍的特点规律,建立起能够客观反映干部德才表现和真实业绩的量化指标体系,构建科学的素质能力测评标准,使科技干部考核进一步制度化、规范化、法制化,以此作为培养、选拔和使用科技干部的重要依据。要完善竞争激励机制。按照能级匹配原理,使科技干部的德才素质与职务职位相称,真正做到能者上、平者让、庸者下。
引进。日本人力资源开发的优势是激励，善于使一般员工人才化、
团体化，结合儒家思想，运用软性管理，采用终身雇佣制，形成高
度的劳动热情、团队精神和敬业精神，发挥人力资源整体优势。
（二）美军人力资源管理现状
美军2006年提出了“人力资源战略”规划，重点关注发展中的“总
体部队人员”和技术的正确融合，并提出要“专注于能力”和“基
于工作表现”，人员的晋升、报酬和补偿都要与个人表现相联系。
主要体现在：
一是军事技能的重新配置，即现役部队和后备役部队之间及其内
部的军事技能存在一个重新配置、实现均衡的问题。
二是成立专门的行政项目管理机构，即国防部“项目执行办公室”，
负责将人事报告、管理系统与人力资源战略的实施统一起来，人力
资源战略被整合到统一的人员跟踪和管理系统中，确保用合适的晋
升
和发展机会来吸引和保留最优秀的军人和文职人员。
三是制定多项具体实施计划，重点强调了“服役连续性”计划、“联
合训练”计划及“语言文化技能”计划。
（三）我军实验靶场科技人力资源管理现状
我军在探讨“国防人力资本”、“军事人力资本”、“军队人力资源
管理”等概念、范畴和理念，引入军队人力资源管理模式，探索建
立军队人力资源体系等方面，取得了长足进步。但试验靶场科技人