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（6）在工作场所喧哗、吵闹，妨碍正常工作。 （7）工作日酗酒，影响正常工作。
（8）对上级指示或有限期的任务，无故未能如期完成。 （9）公司其他规定中涉及的应警告或罚款的情形。 2．降职或降薪或调岗：员工有以下情形之一，公司予以降职或降薪或调岗。
（1）一个月内迟到、早退达6次或旷工2天。 （2）一个月内受到警告超过3次。
（3）擅离职守或因工作失误，给公司造成较大损失(包括但不限于损失金额超过人民币5000元整)。
（4）不能完成规定的工作任务，被确认不能胜任本岗位工作。
（5）违反日常工作纪律，后果较严重，且拒不改正。 （6）道德行为不合社会规范，影响公司声誉。
（7）散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工的感情。 （8）其他重大违反公司规定的情形。
3．辞退：员工有以下情形之一，公司可以辞退员工。 （1）提供不真实的个人资料，情节严重。
（2）一个月连续旷工超过5日，或一年累计旷工达8天。 （3）严重违反公司纪律、制度，拒不执行公司决定。 （4）拒不执行工作安排或不服从岗位调动。
（5）当年绩效考核为“不合格”，或连续两年为“基本合格”等次。
（6）给公司造成重大经济损失(包括但不限于损失金额超过
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人民币10000元整)。
（7）品行不端，有弄虚作假、偷盗、欺诈等行为。 （8）对同事暴力威胁，打架斗殴。 （9）违法犯罪，被依法追究刑事责任。
（10）利用工作之便，收受回扣，接受礼金，挪用公款。 （11）虚报业务开支票据，伪造单据、票证或其他欺骗公司的行为。
（12）泄露公司机密。
4．如果违纪违法行为给公司带来经济损失，公司有权要求员工赔偿，并保留采取法律手段的权力。
第四章 薪酬分配与绩效考核
4.1 薪酬结构
1. 员工薪酬由岗位工资、年功工资、绩效薪酬和福利补贴四部分组成。具体结构比例可根据企业经济效益情况作适当调整。
2. 员工岗位工资根据其相应岗位确定，实行岗变薪变。绩效薪酬经考核按本暂行办法第五章、第六章的有关规定执行。
3. 按照股份公司要求，年功补贴统一从2010年1月1日起计发，旨在鼓励员工增强归属感，提高对企业的忠诚度。
4. 员工年度绩效考核为合格以上，且工作每满一年方可计发年功补贴，每月计发年功补贴50元。员工年度绩效考核不合格者，暂停增加年功补贴。
5. 福利补贴包括年节（元旦、春节、元宵节、五一劳动节、端午节、中秋节及国庆节）福利和劳保福利，年节福利按股份公
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司要求统一规定为3000元，原则上不再发放实物福利；员工劳保福利按国家有关规定发放，取消煤贴、菜贴等传统企事业单位工资项目，午餐、交通、通讯补贴等生产经营性福利参照国家相关政策和股份公司有关规定执行。
6. 按国家有关规定，为每位员工缴纳各类社会保险和住房公积金，并逐步为每位员工建立企业年金制度。
4.2 岗位薪级及档次的确定
1. 公司员工岗位薪级按岗位职责划分为1～13级。 2. 根据岗位分级、级内分档、一岗多薪的薪资方式，岗位工资划分为13个薪级，各薪级划分为11个薪档。
3. 初次套改岗位工资时，按任职条件、新岗位职责、学历、岗位必备专业技术职称、任职年限、工龄以及原收入水平等因素综合考虑，就近就高原则套入相应职级和薪级。
4. 套改后，凡岗位工资晋级、晋档只与员工工作绩效考核结果挂钩，不再考虑其身份、学历、技术职称、任职年限、工龄及原收入水平等因素。
4.3 岗位工资的确定与调整 1. 各岗位级次及任职条件：
（1）普通员工岗：包括初级、中级、高级员工，分别对应套入1～3级薪级，具体如下：
①从事出版物发行工作15年以下的聘用员工，新接收入职的普通退伍兵和士官退伍兵，分别对应套入1～3级薪级。
②新招聘应届毕业生：大专毕业生岗位工资以1级1档为基础档套入；本科毕业生（具有学士学位）岗位工资，依据其三本、二本、一本学历，分别以2级1～5档为基础档套入；硕士研究
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生、获得第二学士学位本科毕业生岗位工资以3级1档为基础档套入。绩效薪酬按照当年在岗时间的比例折算。
③社会招聘员工：社会招聘员工根据其工作经验、学历、职称等因素套入相应的薪级和档次，并据此发放岗位工资，绩效薪酬按照当年在岗时间的比例折算。
确因工作需要，大专以下学历参照劳动力市场工资水平确定其岗位工资或实行协议工资制。特殊引进的紧缺高端人才，经总经理室批准后可适当提高薪级标准或实行协议工资制。
④新招聘员工试用期为3个月。试用期间，按岗位工资的80%计发。
（2）初级管理岗：包括主办、高级主办；管理部门主管、业务公司部门副主任；管理部门高级主管、业务公司部门主任，分别对应套入4～7级薪级，具体如下：
①主办岗：正式员工从事出版物发行工作10年以下，聘用员工从事出版物发行工作15年以上，或具备中级专业技术职称且公司聘用3年以上，相应套入4级薪级。
②高级主办岗：正式员工从事出版物发行工作10年以上、20年以下，或具备中级专业技术职称且公司聘用5年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用3年以上，相应套入5级薪级。
③管理部门主管、业务公司部门副主任岗：
管理部门主管、业务公司部门副主任，或从事出版物发行工作20年以上、25年以下，或具备中级专业技术职称且公司聘用10年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用5年以上，相应套入6级薪级。
④管理部门高级主管、业务公司部门主任岗：
管理部门高级主管、业务公司部门主任，或从事出版物发行工作25年以上，或具备中级专业技术职称且公司聘用15年以上，
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或具备高级专业技术职称且公司聘用10年以上，相应套入7级薪级。
（3）中级管理岗：包括业务公司副经理、管理部门副主任; 业务公司经理、管理部门主任，分别对应套入8～9级薪级。
（4）高级管理岗：包括总经理助理、副总经理（纪委书记、总会计师）、党委书记、总经理，分别对应套入10～13级薪级。
2. 员工岗位晋升的，按“就近就高”原则套入新岗位所在薪级档次；员工岗位降职的，按“就近就低”原则套入新岗位所在薪级档次。
3. 员工年度绩效考核连续两年优秀或连续三年合格的，岗位工资可在同岗位薪级基础上晋升一个档次；年度绩效考核不合格的，岗位工资降低一个薪级档次。做出特殊贡献的，经总经理室研究可破格晋升岗位工资薪级档次。
4. 员工加班工资发放，或迟到、早退、病事假工资扣除，均以其岗位工资为计算基数。
4.4 绩效薪酬的考核与调整
1. 绩效薪酬按照职位、岗位、薪级、责任、风险、业绩等，并结合考核结果，合理拉开差距，在股份公司核定的薪酬总额范围内予以发放。
2. 公司总部对各独立经营的分公司实行薪酬总额控制，根据各分公司销售收入、利润，以前年度工资、绩效、福利及上年新增人员薪酬发放情况核定各分公司当年薪酬总额基数，确定发放控制额。
3. 绩效考核实行量化打分，总分为100分。考核结果分为四个等次：优秀、合格、基本合格和不合格。根据被考核人员的综合得分，90分以上评为优秀；80—89分评为合格； 60—79
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