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分评为基本合格；59分以下评为不合格。
4. 员工按照不同岗位进行分类考核， 绩效薪酬直接与考核结果挂钩。考核得分作为绩效分配系数，考核得分保留整数，不实行“四舍五入”方式。
绩效薪酬=绩效薪酬基数×绩效分配系数
绩效考核等次为合格及以上，绩效分配系数为1.0； 绩效考核等次为基本合格，绩效分配系数为0.8； 绩效考核等次为不合格，绩效薪酬为0。
5. 根据具体的绩效考核办法，在绩效确定的前提下，绩效薪酬每月可按80%预发；年终根据员工的绩效考核结果兑现，多退少补。工作时间不足一年的，按实际工作月份计发。
4.5绩效考核的管理
1．绩效考核以员工履行岗位职责和所承担工作任务为基本依据，每年考核一次。
2．绩效考核坚持以下原则：
（1）与岗位、责任、风险、贡献、实绩挂钩的原则； （2）与企业经济效益挂钩的原则； （3）定性与定量相结合，定量为主的原则； （4）考核成绩与薪酬分配相一致的原则；
（5）绩效考核与民主评议相结合，业绩贡献与薪酬分配相对应，激励与约束相统一的原则。
3．公司成立绩效考核领导小组，总经理任组长，班子成员为考核小组成员，人力资源部负责具体组织实施。
4．绩效考核内容以岗位职责为基础，以年度经营、管理目标任务完成情况为依据，结合述职述廉，综合运用民主评议、个别访谈、专项调查等方法，全面客观地考核评价考核对象年度内
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德、能、勤、绩、廉等综合表现，重点考核履职能力、工作实绩等方面情况。
5．各业务公司经理、管理部门主任年度绩效考核要根据其主要职责、岗位说明书设定年度经营管理考核目标，其它员工也须按照岗位说明书设定考核指标。
6．总经理实行年薪制，由股份公司考核后计发；公司班子其他成员的绩效须与其分管部门业绩直接挂钩，由总经理负责考核。
7．绩效考核主要采取以下程序和方式进行：
（1）个人总结 被考核的在岗员工围绕考核内容，全面总结一年来的履职情况，写出年度述职报告，填写《员工年度考核登记表》。
（2）述职测评
①对各部门主要负责人、中层副职考核时，召开公司民主测评大会，被考核对象分别作述职述廉报告。公司考核小组组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。
②对公司一般员工考核时，由员工所在部门负责召开民主测评会，公司分管领导和本部门员工全部参加，被考核对象分别作述职报告。述职后，人力资源部组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。
③调查核实 视情况需要，人力资源部通过个别谈话、查阅有关资料、专项调查、听取有关部门意见等方式，对被考核人员的工作绩效、存在的问题等有关情况进一步核实。
④征求意见 人力资源部向公司分管领导、总经理反馈考核情况，并征求评价意见。
⑤计算得分 绩效考核评分采取百分制， 根据民主测评、部门负责人、公司分管领导及总经理的评价意见，按照分值权重，
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分别计算出被考核对象的综合得分。
a、一般员工综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋部门负责人评分×70%
b、部门中层副职综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋（本部门中层正职评分×25%＋公司分管领导评分×35%＋总经理评分×40%）×70%
c、部门主要负责人综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋（公司分管领导评分×40%＋总经理评分×60%）×70%
⑥结果评定 考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次进行评定。根据被考核对象的综合得分，由人力资源部提出考核等次意见，报公司绩效考核领导小组审定。
8．员工绩效考核指标由各部门根据其经营管理目标进行分解设定，并区分岗位职责的不同分类考核，具体考核标准另行制订。
9．考核结果的运用：
（1）建立公司在岗员工绩效档案，考核结果作为其任免调整、解聘续聘、绩效分配及奖励处罚的重要依据。
（2）设立“总经理奖励基金”，以奖励年度绩效考核目标完成优秀、业绩突出的部门和个人，奖励比例不超过10%。
（3）年度绩效考核为基本合格等次的在岗员工，由所在部门及人力资源部负责人对其诫勉谈话，限期改进。当年绩效考核为不合格或连续两年为基本合格等次的，予以免职、解除或终止劳动合同。
10．年度绩效考核结果应予公示，员工如对考核结果持有异议，可以书面形式向公司考核领导小组提出复议，公司考核领导小组应在7个工作日内做出最终决定，并将复议后的结果通知其
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所在部门和个人。
第五章 员工培训
1．员工培训主要包括入职培训、在职业务培训、职业生涯规划等。公司倡导随时学习、随处学习、向所有人学习的工作学习理念。
2．员工培训由人力资源部组织实施，相关部门配合。正式培训、系列培训须有详细的培训计划，培训后有考核，以评估培训效果。
3．入职培训主要是介绍公司的历史、发展、组织结构、业务范围，以及公司的 基本制度和相关工作流程等，帮助新员工尽快熟悉公司和工作岗位，进入工作角色。
4．在职业务培训是指员工在公司工作期间，得到的正式或非正式的，对其工作、能力、认识等方面的教导、传授和帮助。“以老带新”是在职业务培训的主要形式。
5．职业生涯规划是公司根据员工的特质、能力、岗位、个人发展目标、组织发展目标等综合因素，帮其规划在公司的职业发展路线，使员工在个人不断成长的同时，也帮助公司不断成长。 6．公司在时机和条件成熟时，将为员工提供更多、更高层次的学习和培训机会。
第六章 晋升或调薪
1．对于工作业绩突出，并在本岗位工作中表现出卓越能力者；或在公司内部竞聘上岗程序中成功获得更高职位的员工，可给予晋升或调薪。
2．晋升或调薪的方式详见《江西新华发行集团有限公司本
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部薪酬分配与绩效考核暂行办法》等相关制度，其基本要求如下：
（1）在本岗位上有较突出的工作业绩及相关业务能力，大家公认的或考核结果优秀者。
（2）协调与合作精神强，相关学历及职业发展潜能好。 （3）符合公司发展需要，且有相关职位空缺。
第七章 劳动合同与离职手续
7.1 劳动合同
根据《中华人民共和国劳动法》，公司和员工经平等协商自愿签订《劳动合同书》，明确合同期限、工作岗位、劳动报酬、劳动纪律、保险福利待遇等事项，双方应共同遵守合同书所列条款，履行合同时若发生争议，按合同书规定的途径解决。
员工在试用期间被证明不合格，可以随时解除合同。正式员工合同期满，公司根据员工的考核结果，可以和员工续签；员工本人也可以选择续签或离职。
7.2 合同的解除和终止
1．辞职：员工辞职须提交书面申请，试用期内提前一周，合同期内提前一个月。部门负责人同意辞职，应将申请交人力资源部，报分管领导及总经理批准。未获批准前，员工应继续履行职责。员工在提出辞职与正式离职期间有损害公司利益的情形，公司有权要求员工做出相应的赔偿。
2．合同期满不予续签：员工劳动合同期满，员工或公司可基于实际情况，决定不再与对方续签劳动合同。因公司原因不与员工续签劳动合同的，公司将依照国家法律法规及当地政府相关规定给予经济补偿。
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