富士康连续发生坠楼事件，重要的原因之一就是基层员工缺乏和管理层的沟通。一方面员工渴求富足的休息时间和合理的报酬，另一方面却又不愿意和陌生的管理人员说心里话。从富士康公司自身来讲，它缺乏良好的沟通渠道以及交流的平台。员工多是年轻人,他们精力充沛,渴望丰富的业余生活，对未来抱有期待,同时又容易情绪波动,他们渴望丰富的业余生活,但现实生活又太过枯燥乏味,富士康也没有给他们搭建交往的平台,这是致命的桎梏。 下了班,他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致,强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代,年轻的产业工人要求体现个性,这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁,几乎每年都要新换一批人,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解,这种情况其实一直存在。例如一个寝室住了10个人,因为来自不同部门,平时大家基本上没有交流。人际关系比较淡漠,住在一起就跟陌生人一样。同寝室住了几个月,还不知道其他9个人的姓名。一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。有一次,一名员工连续三天没有上班,主管线长以为她离开工厂了,于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现,这位员工发高烧已在床上躺了三天。
标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。同时,平时的工作也是十分机械和单调的。在这种工作和生活环境下,员工思想难免产生变化,出现过激行为。从以上不难看出富士康人力资源部门等管理层对员工思想变化的
关注力度不够,就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障,那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力,种种事实表明,其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式,是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式,对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。 （五）缺乏必要的培训
培训分为很多种，有直接传授型的培训，实践型的培训，参与型的培训和态度型的培训。新入职的员工，对企业不了解，在面对工作时，需要指导，但是由于富士康人员流动性高，在培训方面缺乏对员工技能的指导，从而使得员工适应慢，难以完成工作任务的现象，由此产生了员工的心理负担。
富士康在人力资源管理方面存在的这些问题，使得员工产生了不良的情绪和举止，酿成了多起员工坠楼的悲剧。合理的处理富士康在人力资源方面存在的问题迫在眉睫。 （六)利益分配机制存在不足（利益分配不公）
企业内部分配公平是企业激励和留住员工的主要手段，一旦企
业员工感受 到企业内部分配机制不公平，就会产生消极懈怠心理，影响企业效率，或者会促使员工寻找新的工作机会，从而造成员工流
失。而在富士康企业里，由台湾派来的干部称为“台干”，而在大陆的干部称为“陆干”。台干在企业中属于强势地位 ，而陆干在企业中处于弱势地位 ，长期得不到提升。这种人为的地域的划分，极不利于企业的管理和员工的稳定性 。富士康曾经为此付出过惨重的代价，富士康内部400多名员工集体跳槽，造成企业内部技术和市场的丢失。 (七）富士康的管理性企业文化缺失
一连串的富士康员工跳楼事件看似简单的自杀事件，其实背后隐藏着深层次的原因，显示出当代企业所面临的管理性企业文化缺失。
1、责、权、利对称性管理理念缺失
一个企业有效的管理要求责、权、利具有对称性，责、权、利对称是企业员工最基本的权利。责任对企业人员追求利益与权利有一定约束作用，权利是企业赋予企业中每个人的一种基本要求权和在企业中的工作权。它包括两个层次：首先是人身自由权、平等权等基本权利，其次是针对不同的人确定其不同的权利。利益则是指企业中每个人通过自己的努力所得到的回报，这种回报有物质上的也有精神上的。在企业的原始状态下，员工最基本的需求是吃饱穿暖，企业只要能保证员工生存的最基本权利，就可以使员工为企业出力。随着社会的发展和进步，社会生活质量在不断提高，员工的需求层次也在不断提高，他们不再满足于能够生存下去，进而提出安全、社交和自尊等方面的要求。良好的工作氛围可以影响员工的素质、心态，提高全体员工的工作积极性。而富士康企业准军事化的严格管理和每天繁重的
工作，使得企业员工这些需求不能得到较好满足，员工人身自由权等基本权利得不到较好保障，相关利益得不到有效维护，过度强调员工对企业所担负的责任，对企业员工相对权利及利益保障不力，因此造成责、权、利的失衡，呈现出非对称性的特点。 2、互动性管理理念缺失
在企业管理过程中，既要强调提高管理者的素质，也要考虑到被管理者的心理承受能力，这两个方面是互动的统一。强调这两个方面互动性发展的价值理念就是一种互动性的管理理念。管理是管理者与被管理者的统一，管理的过程就是一个互动的过程。富士康的高级管理层大部分都是“台干”，“台干”与普工、基层管理者与普工之间有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少交往。人际关系冷漠是
富士康员工自杀的重要原因。员工上下级关系较为紧张，管理者与被管理者之间缺乏沟通，缺少友情与关爱，人与人之间冷漠相待，使得员工好像生活在“人际沙漠”之中。员工有困难时得不到帮助，感情得不到慰藉，以至于一些员工在苦闷与困难中失去生存的信心，用自我毁灭的手段以求解脱。如果富士康的管理者与被管理者之间加强沟通与交流，实现互动式发展，不仅能够充分调动被管理者的积极性和创造性，而且可以产生增进感情的效果，至少可以减少自杀的几率。 3、人本主义管理理念缺失
以人为本是马克思主义人本管理思想的必然要求，是科学发展观和构建和谐社会的最高原则，也是和谐文化建设的出发点和立足点。企业文化建设同样需要这种理念。人本主义管理理念是相对于传统管
理理念而言的，是将员工视为与企业相并列的独立主体，尊重其价值观念、发展目标等，争取实现员工个体目标与企业整体目标的一致，为个人创造广阔的发展空间，同时实现企业的繁荣昌盛。富士康在内地开办工厂，利用廉价劳动力资源进行生产，企业员工每天十几个小时的简单重复劳动，就像生产线上的零部件一样。而人是企业中伟大的劳动者，把员工当做生产线上的零部件是对人性的背叛，是非人性管理的体现。不能认为给员工提供较好的生活条件就是人性化管理了，其实这些只是人的基本需求。人的高级需求在于精神，在于主人翁意识感受和行为的自主。10余起员工跳楼自杀事件，暴露了富士康管理之“冷”：其管理制度是冷冰冰的，文化生活简单枯燥，员工缺乏必要的人文关怀和心理援助。关心员工的心理健康是企业家的一项重要工作，也是人本主义管理理念的重要体现。如果富士康在强化生产管理的同时，因地制宜、以人为本，提倡构建管理性企业文化，例如定期对员工进行心理咨询、组织领导慰问生病员工、开展各种文体活动(如体育、演讲、歌咏比赛等)、组织员工联谊会、制定良好的升职制度、改善员工福利等，使员工在劳动中不断体味人生价值，拥有健康的心态和追求理想的信念，员工“N连跳”事件就不会发生。 4、理性化管理理念缺失
理性化管理理念是指管理现代化与企业实际情况相结合的管理理念。它包括管理思想现代化、管理组织现代化、管理方法现代化、管理手段现代化和管理人才现代化等5项内容。在劳动力成本较低的时候，商人会选择军队文化来管理。出身