不仅要在 物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富 。 3.营造活跃的企业文化。做好新时期企业文化工作，必须使管理者和员工能够解放思想，从内容、形式、手段、途径、方式方法和运行机制等方面进行创新，因为只有让员工突破思想上的障碍，抛弃过去的思维定势，才能想出好的思路，找到好的办法，才能更进一步激发人们去闯“禁区”，去奋力拼搏和大胆创新。企业文化建设强调以人为本，以文化管理为纽带，融思想教育、制度约束和激励机制于一体，把企业发展与人的发展高度统一起来，有效促进企业思想政治工作与经济工作的有机结合。因此，我们要加深对企业文化建设工作的认识使得员工敢去想敢去闯，把企业文化建设作为提升企业竞争力的有力支撑，积极开展和促进企业文化建设，真正做到与企业生产经营相互促进、协调发展。
4.完善人文关怀策略。企业人力资源的管理，需要给予员工人文关怀，但是在我国一些企业中，对员工人文关怀的实施存在一定的不足。例如，富士康员工自杀事件中暴露出种种问题，员工与员工之间关系的冷漠，精神压力大。据悉，富士康员工的工作时间并不长，但是，每个人的心理，都很压抑，直至最后的爆发时刻，形成的是一个个惨痛的画面。因此，富士康事件折射的问题是我国一些企业人力资源管理中的人文关怀的缺失，要改变这一问题，急需一个完善的策略。 (一)在人力资源的前期培训中奠定人文关怀的理论准备刚进公司的员工，按照正常的公司规定，需要进行一定的岗前培训，在岗前培训阶段，应给员工上一门必备的课程是员工培训课程，教会员工在工作中应具备的各种心理品质。中华民族的优良传统，应继续延续。公司是一个人进入社会后，个人价值和社会价值体现的重要场所。公司环境不同于校园环境，员工的由来有很大的不统一，面对不同教育背景，不同成长环境的员工，应采取一些培训方式，设置一些特定的培训内
容。例如在前期的培训中，应让员工明白最基本的道德约束以及各种为人处世的方式。这些人文思想的灌输，为人文关怀教育奠定了理论基础。
(二)在工作中，实施对员工的人文关怀实践战略在具体的工作中，应该予以员工具体的关怀策略。就富士康事件来说，网上的一种说法是员工在工作中，因为工作问题的处理不当而导致的自杀。对于此种现象，值得反思的是，在具体的工作环节中，人力资源管理者应关注员工工作的状态以及协助员工处理工作中的事件。在具体的工作中，从人文关怀的立足点出发。人文关怀在具体工作中的实施，是企业人力资源管理应充分做到的，因为员工在工作中如果能感受到一个企业的强烈的和谐文化，对员工保持一个积极上进健康的心态是非常有益的，进而产生的直接效果就是在工作中不断提高自己的工作能力，为企业创造更多的利益。
① 员工培训中的人文关怀。新员工入职培训要像婚礼一样庄重，是因为通过培训能实现三大目的：一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，找到归属感；二是让员工明确自己该做什么、怎么做，迅速找到自己的位置不断学习成长；三是让员工明晰自己的发展路径，围绕公司发展战略树立职业发展目标 。
② 营造安全温馨的工作环境。营造家一般温馨的工作环境应该包括两个方面，一方面是为员工们营造一个舒适整洁的工作环境，为员工的日常工作营造一个良好的氛围，而另一方面则是指面对如富士康企业的车间爆炸而令人深思的员工的工作环境的安全性。 (三)生活中，给予员工关怀除了在工作中，一个企业的人力资源管理者也应该关心员工生活。对于一些工厂类的企业，很多员工在学历和生活经验上，都是刚进入社会的。例如，富士康的一大批员工都是一些职业技术学校的学生，一毕业，由于学校和公司的签约，直接被送往公司从事工作.其实对于每一个员工，他们内心尤其希望自己能够引人注目,通过自己的努力脱颖而出。因此，作为管理者，我们尽可能地帮助他们,经常与他们进行内心深层次的交流，激发他们的潜
能，在生活中的关怀，往往更加能打动一个员工对生活和工作的热爱。 5.建立有效的绩效管理制度
1) 与企业自身管理阶段和水平的匹配。这是一个最根本的问题。任何管理工具的使用只有合适、匹配才会有效。企业战略、文化、价值观、组织结构、
管理流程都会影响和制约绩效管理功能的发挥，所以，在引入绩效管理前首先要明确企业各方面的基础管理与绩效管理的要求是否匹配，如果不匹配需要哪些调整。
2) 瞄准绩效管理的核心目标。任何事情如果没有明确的目的，做起来就缺乏针对性，效果也无法评价，绩效管理也一样。绩效考核就等于扣分。绩效管理的核心目的不外乎绩效改进和价值评价。应该是将企业需要解决的问题按重要紧急程度罗列出来，然后从中筛选出可以通过绩效管理解决的，再按照可能的效果、成本、难度等方面进行评估，选择一两项核心目的，然后依此建立绩效管理系统。
3) 不过分依赖于先进工具，关键是学习其思想。所有的管理工具和方法都有它产生的背景、理论假设以及适用条件，不研究这些，而是单纯追求使用先进的工具，往往会造成所谓的“水土不服”。而KPI的意义也主要是两点：一是从战略考虑，二是不求全面，抓住关键。所以，重要的是理解这些工具的思想，然后加以灵活运用。
4) 充分认识执行的挑战。对执行的困难估计不足，也是绩效管理不够有效的重要原因。这个挑战不要回避，应该充分认识，然后尽力解决。首先要解决的就是最高管理层的共识与承诺，这是管理前提。没有高层的理解和支持，绩效管理系统就会没有保障体系，是不可能成功的。中层经理作为绩效沟通反馈、考核评价的主体，他们的理解、支持和执行力也至关重要。对于人力资源工作者来讲关键是认识到有些人不满意很正常，在实施过程中逐渐加强正面的引导即可。让绩效管理实实在在发挥其应有的作用，不再成为企业管理者和人力资源工作者心中永远的痛。