xx大学双学位毕业论文 民营企业员工激励机制问题研究
3、定量分析法
通过定量分析法分析得到的数据，进一步精确化，然后揭示规律，把握本质，理清关系，找到问题的解决办法。 4、定性分析法
与定量分析法结合运用，把企业的问题从量到质，深入分析，找到问题的根源，并从本质上提出相关措施。
1.3 研究思路
本文首先查阅分析国内外相关理论与文献；其次根据民营企业员工激励机制问题研究的背景和意义，找到要研究的内容和方法；然后针对民营企业员工激励问题的现状研究，找到激励机制的特征及相应的激励方式，根据所存在的问题，找到问题的原因；最后通过前面的研究分析，提出改进民营企业激励问题的对策和建议。
2 相关概念及激励理论概述
2．1 民营企业
民营企业简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。民营企业有广义和狭义之分。从广义上来说，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。本文采用狭义上的概念，即私营企业和私营企业为主体的联营企业。
2．2 激励机制
2.2.1 激励
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激
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励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。在管理学中，激励是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成任务，实现目标。有效的激励会点燃员工激情，使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，产生巨大的驱动力，为企业奉献自己的热情。
在此可定义激励为：企业为了特定的目标，激发员工进入高动机状态，同时规范员工行为，从而调动员工积极性，提高企业绩效，达成企业目标。激励的作用主要体现在两个方面：一方面是对被激励员工的激发和鼓励，从而使其更加积极地工作；另一方面，也使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，应使两者的效能达到完美的结合。 2.2.2 激励理论
激励理论作为人力资源与组织行为研究的核心，在一定程度上影响着企业经营的成败。西方发达国家在19世纪末对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果。
国外关于激励的理论中最有代表性的是内容型激励理论、过程型激励理论、和状态型激励理论三大类。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。这类理论主要包括马洛斯的“需要层次理论”、阿尔德弗ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克利兰的“成就激励理论”等。过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。他的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论运用最广泛的主要有弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论等。状态型激励理论是从需要的满足状态这个角度研究激励问题的。典型的状态型激励理论是亚当斯的公平理论。 国内激励理论研究
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随着我国市场经济改革的不断深入，我国企业也在不断发展壮大中，有以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。同时激励理论在人资资源管理方面的作用越来越突出。我国学者运用西方的理论结合企业实际情况，针对我国企业做了一些深入研究。这些研究包括对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究、对企业经营者的激励问题的研究等方面。
俞文钊设计员工自我需要调查表进行了深层次的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他联系中国实际提出了公平差别法理论。韩大勇对知识型员工的激励提出了小满意创造大收益的观点，以及其它人提出为员工制定好职业发展规划和激励模式等。付伟伦通过对企业的实践研究总结了物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励等8类激励员工的方法。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。不可否认，以上激励理论仍存在一定的缺陷，我国学者针对这些缺陷提出了相应的措施。
综上所述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统全面完善的理论体系。并经历过几个不同的发展阶段。然而我国的研究才刚刚开始，还不够系统完善。当务之急是结合民营企业的具体情况，根据研究民营企业的特殊问题和国内外的理论成果，找到相应的解决办法，更好地为民营企业服务。
2．3 国外关于激励的研究情况
早期的企业激励理论研究以“经济人”假设为基础，通过最优合同来达到代理人行为符合委托人利益的目的，双方是一种主动控制和被动应对的对抗性博弈关系，忽略了劳资双方的合作，研究中很少注意到激励的消极一面，也缺少对企业激励效果的定量分析，其唯金钱论的激励观更是广受质疑，在众多事件后，很多人认为企业激励理论已经无效，甚至部分人认为企业激励就是一种欺骗行为，企业激励理论必须要进行改革。国外企业激励理论的最新研究成果对此进行了回应，对激励理论的微观基础和激励结构进行了新的探讨，对企业激励效果进行了全面反思，试图建立起更加符合当前时代要求的新型激励理论。
第一是对企业激励微观基础的修正，早期激励理论中，企业各参与方均为经
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济人，由于管理权与经营权分离，委托人与代理人之间存在信息不对称、利益目标不一致的问题，为降低风险，委托人必须对代理人进行金钱激励，以使代理人行为符合委托人利益。但现在遭到了很多人的质疑。与经济人只关注自身经济利益不同，最新研究发现，首先，作为社会性生物，人的行为的影响因素不仅包括经济收益，还包括社会性偏好。一些学者提出了个人价值观和社会规范极大地影响着个人行为，企业可以通过信念来影响组织中个体的行为及相互之间的行为协调。其次，人不仅是自利的，也是互惠的，甚至是利他的。Dur等指出，领导者投入对员工的关注，员工会回报以更高的工作投入，企业的产出成为双方共同努力的结果；Florian和Wambach指出不平等厌恶的代理人会关注他人的收益，希望每个人都得到“公平份额”的盈余分配，而不是仅仅关注自身利益。最后，组织环境和心理状态对行为具有重要影响。Cesarini等的调查发现，７０％～８０％的个体决策行为差异可以归结为环境影响；同样地发现也有组织成员间的工作伙伴关系越好，员工表现出越高的满意度和工作热情；通过激发员工自尊心，可以有效提高企业生产率，降低道德风险；组织官僚结构和管理者心理倾向是影响激励效果的重要因素。
第二是对激励结构的拓展。作为企业激励系统的核心部分，激励结构的研究近年来取得了较大进步，尤其是激励影响因素方面的研究内容得到了很大拓展。 （1）激励方式
虽然激励方式的选择与组合一直是个难题，但新的研究成果表明，从促进企业内部合作角度来看：相比显性合同，隐性激励效果更佳；相比个体激励，团队激励更能促进合作；相比短期激励，长期激励更有利于企业利益。 （2）激励影响因素
早期企业激励理论主要关注最优合同设计以达到激励目标，但最新研究更多关注那些不能量化、难以在合同中体现，却又影响激励效果、促进企业发展和内部合作的因素。
1)．薪酬合同。最近研究表明，早期企业激励理论寻求的最优化薪酬合同设计是难以达到的，而且激励性薪酬不一定能够反映受激励者的真实能力。Wowak和Hambrick指出，大额的股票期权激励计划会放大经理人的能力表现，使能力强的经理人表现更突出、能力弱的经理人表现更差；Ｇｏｒ等对企业财务人员的分析
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表明，专业人才的激励性薪酬受到企业内同等人才是否稀缺的影响，而与个人能力没有太大关系。但恰当使用所有权合同、关系合同、混合合同等，可以增强薪酬合同的激励效果，提高员工努力水平、企业收益率和社会福利水平。 2)．职业发展。对职业生涯总体收益最大化的追求能产生极大的激励效果。员工努力工作更重要的是为了提升未来的报酬，对整个职业生涯的关注使员工寻找更能发挥自己能力的企业以及更能显示个人能力水平的工作岗位。研究表明，很多员工的表现由获得外部劳动力市场认可、影响未来收入的愿望所驱动。 3)．人力资本。近年来，员工人力资本对企业的重要性正受到前所未有的关注，尤其是拥有特殊人力资本的专业人才作为要素所有者在企业中正逐渐取得更高的谈判地位。Frydman对美国通用电气公司的案例分析表明，对员工的人力资本进行投资本身就是一种重要的激励手段。除了对个人的好处之外，员工拥有的人力资本还提高了公司的资本市场估值。Qiao Liu和Kit对企业融资行为的研究表明，人力资本通过增强公司的盈利能力从而提高了公司的负债能力，公司人力资本每提高一个标准差，将使公司的市场杠杆率提升6.6%～21.1%。另外，员工的人力资本还提高了企业的生产率和竞争力。调查结果表明，拥有持续上升的特定人力资本的单位有更好的服务表现和更高的生产效率。
4)．社会心理。近期激励理论研究对代理人表现出的公平、互惠、利他、自尊等以前较少关注的社会心理及其行为表现进行了广泛探讨，发现这些因素对激发合作意愿、提升生产率有极强的作用，并且没有负面影响。
5)．组织承诺。组织承诺表明员工对组织目标和价值的接受程度，是否愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力，是否具有继续留在此组织的强烈愿望等，因而组织承诺对员工行为有重要影响。当情感型承诺与规范型承诺都很强时，具有很强连续型承诺的员工会表现出满足、自主和对工作的投入；具有强烈情感型承诺和规范型承诺的员工，在工作中会体验到高水平的满足感，并进行自主调节，表现出极高水平的积极情感和工作投入，以及极少的负面情感和健康抱怨；不管在组织中待的时间长短，无组织承诺的员工都不会感受到自己的关键需要得到满足，也不会感到自己处于健康最佳、生产力最高的状态。组织承诺对员工自身也有较大益处，可以达成个人与组织双赢的局面。而在情感型承诺、规范型承诺、连续型承诺三类组织承诺中，以情感型承诺最能达到双赢的目的。
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