xx大学双学位毕业论文 民营企业员工激励机制问题研究
2.4 国内关于激励的研究情况
国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚。但发展非常迅速。早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职工缺乏劳动积极性的原因。为激励职工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。随着产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随之引入我国，由此，人力资本所有者能否同物质资本所有者同样拥有企业所有权(剩余索取权)成为我国学者研究和争论的焦点。张维迎(1996)主张非人力资本所有者是企业所有权的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排；方竹兰(1997)~主张由非人力资本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权主体。刘小玄(1996)指出．在企业的所有权职能被分割和重组的条件下。剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用。20世纪90年代末以来．知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化丁程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型企业员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴冬梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为．由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移．基于知识的效能指标的重要程度应当高于财务指标。杨建君、李垣(2004)从企业技术创新活动中三类重要的主体(即股东、企业家与研发人员)之间的激励关系视角。集中分析了不同主体之间激励的基本特征 并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平(2006)$U从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计，以及基于工作与薪酬的双重激励效用。近几年。国内学者对激励问题研究特点主要表现为：(1)由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；(2)由如何实施激励到对激励效果的评价；(3)激励方式方法上，由对单一
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或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励；(4)日益重视经验研究．尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；(5)注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究．另一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性；(6)研究更为深入、具体，如对激励方式方法研究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。
3 民营企业员工激励的现状
3.1 民营企业员工激励的特征
3.1.1 民营企业的优势
从改革开放以来，我国民营企业走过了一段不平凡的道路。到如今，民营企业已经成为社会经济的重要组成部分。加入WTO以后，民营企业有了更多的机遇，同时也将面对更多的挑战。民营企业怎样在世界市场的新环境下克服自身的缺陷发展为现代化企业，这是每个民营企业都要解决的问题。
关于民营企业问题的一个经典案例如下：20世纪80年代，在南方的一个小镇上，赵先生以2.5万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房及设备，又自行筹资14万元兴办了第一家乡镇工业企业。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——光宏集团公司。可是作为董事长的赵先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎事必躬亲。据说，公司采购员差旅费报销也要赵先生亲自签字，凡是亲自管理，以控制企业的财务。赵先生也深感管理这种大型企业必须学会分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。赵先生只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是赵先生的亲戚。赵先生只好再次集权。在笔者与赵先生的访谈中，赵先生向笔者表明了心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定赵先生个人在公司中的产权占90%、镇政
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府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。
民营企业拥有自己的特征。民营企业拥有更多的自主经营权，受政府干预小，灵活性更大，可以借鉴利用其他企业的成功经验。我国民营企业的优势主要表现在：
（1） 为员工提供良好的机会
大型成熟的企业的内部机制健全成熟，发展稳定，企业员工的收益也比较稳定，但与尚未成熟的民营企业相比，个人的发展速度和晋升空间往往比较缓慢，大型企业拥有人才数量多，同时管理制度化很强，这些会限制个人成长的需求。民营企业属于规模小，处于快速发展的阶段。民营企业也伴随一定的危险性，但对于追求成功、爱冒风险的人来说，在这样一家企业能够获得更多，成长更快。员工在这样的企业工作的过程中由工作本身带来的激励和工作完成的满足感是大企业无法比拟的。
（2） 企业机制灵活
由私人控制的民营企业同时拥有经营权和自主权，具有生产经营上的自主权，可以灵活决策人财物、产供销、机构设置、薪酬分配及管理制度等。企业具有充分的用人自主权，对人员流动的政策宽松，能吸引大量人才加入企业。民营企业可以根据企业的实力决定人才的报酬，提供更加具有竞争力的福利，也可采取更加灵活的激励方式等。民营企业表现为机构精简、决策自主、反应灵敏等。
（3）领导者激励成本低
我国民营企业相当大一部分属于家族企业，并且很多是白手起家。家族式企业通常同时具有所有权和经营权或者家族拥有所有权，经营权由专业人士控制。由于利益的一致性及建立在血缘、亲缘的信任感，可以降低监督成本，同时在其苦难时期，经营人员甚至可以不计报酬，全心全意为企业工作，从而最大程度降低激励成本。
3.1.2 民营企业的劣势
上面的案例显示民营企业在抓住机遇的同时，也要应对随之而来的困难。民
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营企业家要充分认识到企业的不足之处，诸如以下几点： （1）资金和规模因素的限制
民营企业最直接的限制因素就是资金，民营企业筹集资金的渠道比较单一，受政策性因素影响较大。有限的资金主要用于产品研发和市场开拓等方面，则投入到薪资福利等方面的就会减少。这样的情况会导致企业很难留住人才，企业的人才在有更好的机遇时，会毫不犹豫选择跳槽。 (2) 人才易流失不稳定
在民营企业中，大多数是中小规模的民营企业，这些企业的知名度不高，很难吸引到优秀人才。人才都希望有稳定的工作，民营企业是瓷饭碗，国有企业是铁饭碗，且在管理机制等方面的问题，使得人才更倾向于国有企业。 (3) 培训体制不完善
如今的科学技术快速发展，社会竞争加剧，人才只有持续学习，才不会社会所淘汰，不然会很难适应社会发展的需要。民营企业由于规模及体制的影响，很难建立完善的培训体制，对培训工作的重视度也不够，对人才的职业规划做得不够好，不利于人才今后的发展。
3.2 民营企业的员工激励模式
激励机制是一种战术, 一种文化, 一种拉力,是民营企业生存壮大的法宝。
图 激励模式
相对于国有企业而言,民营企业拥有可以自由转让股份等优势,使很多激励
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模式都能够给民营企业的发展带来了较大的推动。常见的激励模式大体可以归纳为以下几种： 3.2.1 薪酬激励
薪酬激励是现代企业中最常见、最有效的一种激励方式,也是人力资源管理的重要组成部分;它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。我国民营企业的薪酬激励方式组合要有：1.以工作为导向的薪酬结构其发放薪酬的主要依据是职位（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等。2.技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据员工具备的技术等级、能力资格、职能，企业提倡的是学习、创新和技能水平。3.绩效导向型薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平。
各类薪酬制度对员工激励影响汇总表 薪酬制度形式 固定薪酬（计时、计件） 特征 简单、费用低、易管理 对员工激励的影响 收入稳定。给员工以奖励金额工作质量数量安全感，便于留人和有限 难以衡量，激招聘；实施方便；劳励效果最差 动力成本易于预测；不会因为强调产出数量和忽视质量等。 报酬计时，有利于激不易实现员工重视金励 制度化管钱，能准确衡理 量工作质量 激励方式更有针对员工对激各层次员工激性 励的心态励方式不一 反应不一 优点 缺点 绩效薪酬 根据绩效支付工资 短时的或不定期的频繁物质、精神激励 激励薪酬
3.2.2 动机激励
为了便于管理，一般的企业都采用一套规范化、程序化的激励方式。忽略了员工的年龄结构差异、性别差异、知识文化内涵的差异以及个性的差异，从而忽视了员工真正的需求。同时我们对企业的同一工作岗位的两名员工进行对比： 称呼 工龄 职称 学历 工资 奖金 工作量 工作质量 14