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3. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责
控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高
4. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨
的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。
5. 角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种
人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。
6. 情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过
对被培训对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测行为者的各项能力和潜力。适用于高层企业管理人员。
7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提
下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。
第十一条 学员自定进度内容包括：
1. 练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。
2. 指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要
是学员自主学习的一种方式。
3. 录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。 4. 录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。
5. 光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种
方式。
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第十二条 媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）
1. 电话会议：利用电话进行学习的一种方式
2. 基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。
第七节 培训需求分析与计划制定
第一条 公司人力资源部每年10月份发放员工培训年度需求调查表，员工根据
自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下
一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。 具体实施计划应包括以下方面的内容： 1. 培训方法、进程的确定 2. 参加培训人员名单 3. 培训教材、器材的确定 4. 培训时间、地点的确定 5. 培训组织者、培训师的确定 6. 各项费用开支的使用计划
第三条 年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。
第四条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。 第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划
上报人力资源部备案。
第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审
核批准后交至人力资源部备案。
第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。 （注：各类表格见附表）
第八节 培训的实施和反馈
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第一条 人力资源部负责培训的实施过程。招聘培训员负责具体的实施 第二条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如
需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第三条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关
人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第四条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结
束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，
以此为依据对学员进行考核
第六条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资
料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。
第九节 培训的评估
第一条 第二条
培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：
1. 受训人员喜欢该项目吗？ 2. 对培训人员和设施有什么意见？ 3. 课程有用吗？ 4. 他们有什么建议？
第三条
学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核： 1. 笔试 2. 绩效考试
第四条
行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、
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客户和下级进行绩效考核
1. 培训后受训人员的行为有无不同？
2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
第五条
结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核 1. 事故率 2. 生产率 3. 员工流动率 4. 质量优良率 第六条
每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。
第七条
培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。
第八条
评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
第九条
对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员
（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）
第十节 培训的费用
第一条
公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
第二条
受训人员在培训期间工资按以下标准发放：培训期间工资＝所在岗位的[（基本工资＋岗位工资＋加班工资+月度绩效奖金）/ 天]×有效培训天数。
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第三条 由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承担。
第四条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部岗位工资。
第五条 第六条
培训师的费用按聘用时签定的合同执行。
参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照公司员工出差管理办法规定的标准报销。
第二章 职前教育管理办法
第一节 适用范围
本办法适用于广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）全体新员工。
第二节 目的与内容
第一条
每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第二条
第三节 注意事项
第一条
员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第二条
凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。
第三条
参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。
第四条
未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
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