方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
3.人才流失呈现“集体”意识
近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码?健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 2.2.3人才流失的危害
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
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2.2.4人才流失成因分析
1.个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
2.组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3.外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
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3 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状分析及影响
3.1 公司简介
枣庄市留庄煤业有限公司（以下简称“留庄煤矿”）位于滕州市级索镇驻地西北7公里处，始建于1988年， 1993年试生产，1997年投产达标，原设计年生产能力30万吨，技术改造后现已达到生产能力80万吨／年。
近年来，该矿以建设“本质安全型”矿井为切入点，积极构建“四环五化”安全防控体系，从“人的行为规范，设备的运行稳定，环境的安全可靠，管理的科学到位”四个环节入手，实现“人、机、环、管”的良性循环和“五化”（区队管理自主化，机电运行示范化，采掘施工标准化，监督考核规范化，后勤服务人本化）目标。先后荣获“全国模范职工之家”、“省安全程度评估5A级矿井”，“省安全生产先进单位”、“省级文明单位”、“省优秀政工企业”、“省双文明矿井”、“省厂务公开先进单位”、“枣庄市诚信企业”、“枣庄市花园式单位”等荣誉称号。
3.2枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密。分析煤矿以往发生的各类安全事故，不难发现，大部分都与井下没有认真落实安全技术措施、工人不懂安全规程、操作不当、缺少专职且称职的技术人员有关。煤矿采掘一线的工人，大部分是从农村来的，文化素质低、安全意识不强，加上流动性大，必须要有专职且称职的技术人员现场培训、现场指导、现场把
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关。然而，由于井下从业技术人员匮乏，却很难做到这一点。当各个层次的专业技术人员离开煤矿企业时，他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此，这部分人才的流走会给煤矿企业带来致命打击。这些打击很可能会使一个企业的业绩甚至于安全生产受到很大的影响和危害。
留庄煤矿从2010年至2012年共引进各类管理、工程技术类人才91名，其中本科生33人，大专生10人，中专生48人。公司三年人才流失18人，其中工程技术类13人，非工程技术类5人，三年人才流失率占总技术、管理人才的19.78%。
附表1：各级技术职称人数比例 80 60人数, 56比重, 39.44 人数, 76比重, 53.52人数比重其他4020 0初级技术职称 人数, 17比重, 11.97人数, 3比重, 2.11中级技术职称高级技术职称附表2：留庄煤矿2013年人才情况表 职 工 总 大中专 毕业生 初级技术 中级技术职职称 称 高级技术职称 工人技师（含高级技师） 18
人 数 比企比企比企比企比企业业总业总业总业总总人数 人数 人数 人数 人数 人数人数人数人数人（%） （%） （%） （%） 数（%） 142 9.7 56 3.8 17 1.2 3 0.2 4 0.27 1465 附表3：2010-2012年专业技术人员引进、流失、培养情况表
招聘高校定向委本科生 培 工程非工中大技程技专 专 术术类 类 3 2 2 7 23 10 15 3 5 2 招聘专业技术人员 工程技术类 5 4 5 14 流失专业技术人员 引进流失比 年 份 非工工程程技技术术类 类 4 5 3 12 6 3 4 13 非工工程技程技术类 术类 1 2 2 5 非工程技术类 2010 0 2011 0 2012 0 合计 0 1：1.20 1：0.14 1：0.75 1：0.29 1：0.80 1：0.40 1：0.93 1：0.26 48 10 从上述三统计表可以看出：
1、企业从事专业技术的人员规模不小，但技术队伍的结构不够合理；学历、职称总体水平偏低，比例差异较大；
2、技术工人（技师、高级技师）和技术中坚缺乏，后劲明显不足； 3、与煤矿安全生产有关且十分缺乏的开采、机电、安全、通风、地质、洗选等工程技术类人才引进不足，而不紧缺的非工程技术类人才引进却有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，职业技术学院定向委培生有余。
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