随着留庄煤矿住房、医疗、教育及企业自身的改革，原有的许多福利待遇已基本消失，国有煤矿福利待遇的优越性今天不复存在。在福利待遇上，国有煤矿企业计划经济模式的平均主义，既不讲竞争也不重激励，工作业绩常常与福利待遇不匹配，这些也无形中中伤了专业技术人才。
在管理过程中，我国的留庄煤矿对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。该矿出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，矿主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着该矿的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
4.1.5留庄煤矿对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低
如果一个煤矿的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么煤矿的人才流失率就可能较高。相反，若煤矿认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开煤矿时必须付出一定的代价，则这个煤矿的人才流失率会偏低。
4.2留庄煤矿引进人才与保留人才方面存在的问题
4.2.1职业稳定性差
目前中国市场中小煤矿占绝大多数，煤矿发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。
在一份中小煤矿人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选
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择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进一大障碍。 4.2.2薪资待遇低
为了企业前进和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有较为丰厚的薪资待遇吸引和留住人才，首当其冲最重要的是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，现实社会中人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。分配机制上企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与其它企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差。是由于2000年前煤炭市场持续疲软，产品滞销，部分企业库存增多，且国有煤炭企业职工多、投入大、包袱沉重，导致成本居高不下，大多数企业连年亏损，职工放假，工资收入较其他行业偏低，此时的企业已不具备太大的吸引力，这就造成一些技术人员和一些技术工人严重流失。 4.2.3人才供需的渠道矛盾
从目前中小煤矿现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理，相对集中于事、政部门。由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。由于煤炭行业工作环境的艰苦性，事故率较其它行业高，加之前几年行业亏损，大多数考生不愿报考煤炭院校，造成生源紧张，煤炭院校不得不改名称，改招其他专业。煤企多次到人才市场招聘，其结果是高兴而去扫兴而归。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动
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出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有65％以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场，临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。
煤矿人才短缺和流失,除先天性环境差和工作艰苦外，主要是企业的自身原因所造成。这也是目前国有企业普遍缺乏竞争力的主要因素。面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为企业必须面对的一个现实问题。
4.3留庄煤矿吸引人才存在的难题
“人力资源”也现代企业之间进行有效竞争的第一资源，对于中小企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。到底是由于什么而造成这种状况呢？
4.3.1受资源、规模的限制，忽视人才工作
中小企业由于规模小，企业知名度低，资金力量薄弱，在前期发展中，将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，忽视人才工作。而许多中小企业由于受规模限制，资金缺乏。在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。这给吸引优秀人才，企业招聘工作造成了一定的障碍。因为人才考虑到实际收入的高低，这再者企业知名度的高低这会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
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4.3.2不能为员工提供很好的发展平台
新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大多数的中小企业缺乏科学的人力资源管理制度。因为缺乏对其的足够认识，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。
4.3.3缺少完整的管理制度及体系
个体对企业的贡献力度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，领导个人意志比较强。往往没有完善的管理制度体系，规定制约，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4.3.4缺乏良好的企业文化，难以形成内部向心力
对于中小企业的发展问题，谈到最多的是以科学管理方法来提高管理水平。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。
总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到
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人才、留住人才和用好人才。
5 枣庄市留庄煤业有限公司解决人才流失的对策
中小企业具有体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因此，对于中小企业而言要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方式努力创造吸引人才的条件。
5.1树立以人为本的人才观
中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，把人看成是一种资源，并且是一种能动资源，努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应帮助员工进行职业生涯设计，制定成功的价值理念，使企业员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。
5.2建立科学有效的激励机制
科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害
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