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项及以上的工作内容。这表明，孵化器服务需要从业人员需具备多方面的综合素质。
负责各项服务的人员比例60P@0 %0%7.4 .6.6.2G.1P.0A.22.4.8%服务引培服服服代权申融资业业律发务产目企企法研财识项知投兼职内部管理进训务务务理报
从具体工作职能来看，被调查的人员除专职内部管理人员外，有62%的人员为企业联络员，有41%的人员兼职孵化器内部管理工作。企业培训、企业引进及项目申报为最主要的服务内容，分别有50%、47%和32%的服务人员负责这些工作，而负责法律服务（7%）和技术研发服务（12%）的人员最少。这些数据反映了上海孵化器为企业提供的主要还是企业引进、培训等较为常规的工作，专业性较强的法律和技术研发等服务主要还是由外部服务机构承担，或不提供这方面的服务。
1.2.2 人才队伍建设模式
上海目前59家科技企业孵化器按照管理体制和运营模式可分为事业单位体制孵化器、国有企业性质孵化器、大学科技园孵化器、民营孵化器等几类，在人才队伍建设过程中，除了普遍建立了自身服务人员“联络员+辅导员”的服务梯队外，各孵化器还按照自身的特点，建立了一些有代表性的人才培训和管理模式，同时市科技企业孵化协会还在面上发挥引导和协调功能，组织开展创业导师队伍建设、服务模式探索和区域行业培训等工作。
(1) 服务人才队伍引进
多数孵化器人才引进机制较为灵活，主要通过公开的社会招聘等形式选拔人才，并能够利用人才激励等配套措施加大对优秀人才的吸引力度。然而，大部分区级事业单位体制孵化器和一些国有企业性质孵化器（高新区孵化器等）由于不具备完全的人事自主权，在人员引进过程中受到较多限制，有时采取引进劳务派遣人员的形式引进服务人员，但派遣人员和编制人员的待遇差异等因素影响了孵
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化器对优秀人才的新引力。
(2) 服务人才培养
上海各孵化器对服务人才的业务培训较为重视。根据对从业人员问卷调查，75%的从业人员接受过孵化器自身开展的业务培训。各孵化器根据自身特点也建立了一些人员培训特色模式。杨浦科技创业中心根据自身发展和业务需求，近年来先后开展过业务知识培训考试、部门间自学交流等培训活动，并将年度业务知识考试成绩和人员淘汰、绩效激励等制度结合，显著提升了服务人员队伍的素质。漕河泾新技术开发区创业中心根据自身员工队伍稳定、归属感强的特点，将员工培训作为服务人才队伍建设的重点工作，在引进人才时不要求人员具有足够的经验，而更看重人才的发展潜力，挑选“好苗子”进行长期的培养锻炼，通过高级服务人员代教、下派企业挂职锻炼等形式，形成了具有较高素质和丰富经验的服务人才队伍。
(3) 服务人才激励
上海科技企业孵化器在服务人才激励方面的做法有以下几种：一是将薪酬体系与职称级别挂钩；二是开展年度或季度等定期的优秀服务人才评选，给予物质奖励或继续学历教育资助；三是一些机制较为灵活的民营孵化器，通过探索员工持股孵化等模式直接将服务人才的服务成效与其收入挂钩。以上前两种激励方式较容易实施，而员工持股孵化的形式对服务成效的激励最为直接有效。2006年，市科技企业孵化协会曾尝试在全市孵化器中开展持股孵化试点，但由于当时全市孵化器以事业单位性质和国有企业性质为主，由于体制和政策问题试点未能取得成效。
(4) 创业导师队伍建设
除了以上各孵化器自身开展的服务人才队伍建设外，市科技企业孵化协会还在全市层面上发挥行业协会的资源整合优势，通过各孵化器的推荐和多方征集，组织建立了一支超过100人的创业导师队伍，其成员基本为各孵化器中具有丰富企业管理和服务经验的专家、创业成功的优秀企业家、各行业和产业领域的高级技术人才以及风险投资、法律行业的高层次专家。创业导师在全市孵化器中共享，根据孵化器和企业的需求，通过导师沙龙、一对一辅导、集体会诊、高层次讲座等服务形式帮助企业解决关键瓶颈问题，创业导师的企业服务工作由协会给予补贴。2010年，全市创业导师累计开展手牵手活动89次，创业导师系列讲座开展102次，服务企业2340家（次），并开展了”创业导师校园行”活动，走进10多所高校，为3305名（次）大学生提供创业培训指导。上海创业导师队伍的建设模式充分发挥了行业协会的作用，整合了全市的专家资源，利用了全市的专家资源走
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在了全国前列，成为全市孵化器建设三级辅导体制的重要环节。
(5) 区域孵化器从业人员培训
为促进区域合作交流，提升区域孵化器从业人员素质，上海科技企业孵化协会与江苏、浙江的孵化器行业协会合作，从2008年开始举办一年一度的长三角科技企业孵化器从业人员职业化培训班，通过培训、参观交流的形式，集中培训长三角地区的孵化器服务人员，并提供了交流思路、分享经验的平台。培训班自举办以来收到了良好的成效，报名人数逐年增加，2010年参加培训的人数近90人，并吸引了长三角以外的部分省市孵化器从业人员参加。
1.2.3 服务人才队伍建设中存在的问题 （1）难以吸引高层次人才
吸引高层次人才难是孵化器人才队伍建设的最显著问题之一。有孵化器反映，由于业务调整和规模扩张，服务岗位出现了10人的空缺，但经过一年的不断招聘筛选，最终只引进了3名符合孵化器要求、也愿意从事服务工作的人才。还有孵化器筛选了1000余份简历，最终只招聘了3名服务人员。造成这一问题出现的原因有多个方面，主要有：一是孵化器行业整体规模不大、从业人员数量不多、社会认知度低，许多人才对孵化器缺乏了解，不清楚其职能和工作内容；二是孵化器对专业服务人才的素质要求与能够提供的薪金收入等物质条件不匹配，例如孵化器开展投融资中介服务需要具备金融专业背景和从业经验的专业人才，但从事中介服务的收入显著低于金融行业中此类人才的收入水平，“需要专业的人，但不做专业的事”成为了突出矛盾；三是由于缺乏创业服务相关的专业高等教育，孵化器要招聘具有相关技能的服务人员选择面窄，只能从企业或别的行业挖掘具有一定经验的人才，要付出较高的成本。
（2）缺乏系统的服务人员培训体系
目前上海的孵化器服务人员培训主要由各孵化器自己开展，缺乏系统的培训课程、教材、考核等标准和统一模式，也没有形成针对基层、中高层等不同层次服务人员的培训体系。此外受孵化器体制特点、重视程度和投入力量等因素的制约，培训质量参差不齐，整体上还不能满足孵化器开展服务工作的需要。另一方面，虽然长三角孵化器从业人员职业化培训班受到各孵化器的欢迎，但受制于开班规模和频率，大部分孵化器服务人员没有机会参加这一培训。更不利的是，培训班自身在课程设置、教材选择和培训机制方面还未形成成熟的模式，也没有针对专项服务工作开展针对性的专项培训。还有孵化器反映培训班毕业证书的含金量不高，没有与岗位资格认定等人才管理和考核制度结合起来，一些服务人员缺
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乏参加培训的动力和意愿。
（3）服务人才梯队制度有待完善
“联络员+辅导员”的服务人才梯队是上海各孵化器普遍采用的服务人才梯队设置，然而这种设置并没有与孵化器本身的岗位设置和晋升制度结合，孵化器从业人员的职业发展路径主要依据的还是孵化器内部管理岗位的职务序列，缺乏与服务人员能力和经验不断发展相符合的职业生涯设计。在这种情况下，单纯做好企业服务并不能给孵化器从业人员带来职业上的发展以及收入和地位的提高，许多孵化器从业人员认为单纯做企业服务工作没有出路，产生了“做服务”还是“做管理”的困惑。一些孵化器也尝试在职务序列的基础上建立平行的职称序列，建立服务人员向上发展的通道，但没有适合的职称序列作为参考和标准。市科技企业孵化协会曾尝试在“十一五”期间与市人力资源和社会保障局等相关政府部门合作，建立孵化器从业人员的岗位资格认定和职称序列，但由于从业人员规模小，工作性质和内容难以界定等问题未能实现。
（4）绩效激励约束制度作用不明显
由于孵化器服务人员的工作内容包含企业服务的各个方面，孵化器服务人员的工作成效难以用定量化的标准指标加以衡量，绩效难以考核使得孵化器服务人员的绩效激励制度设计难、实施难。目前各孵化器通常采用的多为间接激励，以工作量、工作表现作为激励的参考标准，激励作用并不明显。与之相比，员工持股孵化将服务工作与企业的发展直接联系起来，虽然企业的成长发展关键取决于企业自身的经营管理，孵化服务的作用并不能单纯以企业经济增长指标作为标准，但员工持股孵化仍是目前最为可行合理的绩效激励机制。然而，员工持股孵化在事业单位体制和国有企业性质的孵化器中实施仍有体制机制方面的障碍需要突破，而一些民营孵化器的相关制度建设工作也仍处于研究探索阶段。可以说，目前上海各孵化器还未建立能显著提高员工服务积极性和服务成效的绩效激励制度。
（5）孵化器服务人才队伍建设扶持政策缺失
孵化器服务工作具有非营利性质和公益性属性，应当得到各级政府部门的扶持和促进。目前国家和上海都出台了许多促进创新创业环境建设、鼓励科技企业孵化器等创业载体发展的政策和措施，为孵化器建设运营的各个方面提供了优惠的政策和公共财政支持。然而目前不仅在上海，在全国范围内还少有鼓励和支持孵化器人才队伍建设的法规和政策出台，服务人才引进、培养和激励等成为政策空白，孵化器在加强服务人才素质建设方面缺乏足够的动力和必要的支撑。
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1.3 服务人才队伍需求分析
随着上海社会发展对创新创业环境建设和服务需求的不断重视，未来科技企业孵化器等创新创业服务载体将在全市科技和经济发展过程中扮演越来越重要的角色，而服务人才队伍作为孵化器服务能力的核心，其整体素质也将面临越来越高的要求。无论是从社会发展的整体需求还是孵化器服务人员和在孵企业的需求来看，加强人才队伍建设，显著提升人才素质和服务水平已成为孵化器建设的当务之急。
1.3.1 孵化器未来发展的需求
“十二五”期间，上海“创新驱动、转型发展”的建设思路以及张江国家自主创新示范区的建设对全市创新创业服务体系发展提出了新的要求。在这种情况下，未来全市科技企业孵化器在服务范围扩展、服务能力提升和服务模式探索等方面将有较大的发展，并对服务人才队伍的建设提出新的挑战，具体来看，主要有以下几方面：
（1）未来全市孵化器数量和规模将进入一段较快的扩张时期，从业人员数量将有较大发展，需要在规模扩大的同时保证服务人才整体素质稳步提升，需要一套对各类孵化器具有指导意义和实际作用的服务人才队伍建设模式；
（2）随着孵化器在促进科技与金融结合、促进企业自主创新能力提升、培育战略性新兴产业等方面拓展新的服务，孵化器需要更多具有金融、技术创新等专业特长的中高端服务人才，对联络员等基础性服务人员的综合素质也有更高的要求；
（3）社会多元化资本将越来越多的参与孵化器建设，民营孵化器将在全市孵化器队伍中占据越来越高的比重，其灵活的体制机制为人才引进、激励等人才队伍建设模式创新探索提供了很好的契机，但与此同时，促进和鼓励各孵化器坚持企业服务的公益性属性，加强对服务人才队伍建设的投入，需要有力的支持政策引导和扶持。
1.3.2 在孵企业的需求
本研究在通过对在孵企业的问卷调研，了解了在孵企业对孵化器服务的评价与服务需求。这些反馈信息，也能从企业需求的角度出发，间接的反映未来孵化器服务人才队伍建设的发展方向。
根据问卷结果统计，目前在孵企业得到的最普遍的服务为政策咨询、管理辅
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