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导和项目申报服务，选择率依次为93%、72%和49%，获得法律咨询（8%）和专业技术研发服务（4%）的企业最少。而企业认为最需要的三项服务依次为投融资服务（43%）、市场拓展（40%）和项目申报服务（39%），同时对这三项服务的满意率分别为54%、33%和81%。
这些数据反映出，目前政策咨询和项目申报等基础服务依然是孵化器为企业提供的最主要服务，而且在这些方面孵化器的服务能力也得到了企业的认可，然而企业最需要的投融资服务和市场拓展服务目前不仅覆盖率不足，且满意率也不高，成为孵化器服务的最薄弱环节，其相关服务能力和专业人才队伍建设应成为未来上海孵化器最为重要的建设内容。
服务内容 政策咨询 管理辅导 财务代理 法律咨询 投融资服务 研发服务 项目申报 市场拓展 知识产权 表1-1 孵化器服务的企业评价与需求统计
覆盖率 满意率 92.8% 97.4% 72.3% 88.3% 10.8% 77.8% 8.4% 42.9% 28.9% 54.2% 3.6% 66.7% 49.4% 80.5% 21.7% 33.3% 21.7% 33.3% 重要性 31.3% 17.5% 3.8% 12.5% 42.5% 20.0% 38.8% 40.0% 11.3% 此外，在被问及企业愿意对哪些孵化服务支付费用时，选择最多的三项服务分别为项目申报（52%）、投融资服务（34%）和市场拓展（33%），这再次反映了这三项服务的重要性，同时也提示各孵化器在今后这方面的服务模式方面可以尝试新的机制探索。
最后，对是否认可孵化器服务人员开展持股孵化的调研结果表明，选择“接受”和“视其贡献大小决定”的企业总和为41%，超过选择“不接受”（26%）和“说不清”（33%）的企业，表明从企业角度来看，开展服务人员持股孵化的探索具备一定的可行性。
1.3.3 孵化器从业人员的需求
本研究对孵化器从业人员的问卷调研中通过对孵化器从业人员对工作和自身素质的评价以及对人才队伍建设的理解，了解了从业人员对人才队伍建设的意见和建议。
（1） 对工作的评价
被调查人员对工作最为满意的三个方面分别是工作氛围、锻炼机会和工作内
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容，满意率分别为65%、58%和55%；对工作最不满意的三个方面是收入水平（36%）、未来发展空间（34%）和锻炼机会（34%）。这些数据反映出孵化器服务的公益性性质和工作内容的挑战性被大多数从业人员接受，成为吸引从业人员的最主要因素，而收入水平不高，未来发展方面向不明确成为影响孵化器建设服务人员队伍的最主要原因。
在被问及目前工作最需要的三项素质时，选择沟通交流能力、长期经验及实务操作技能的人员最多，分别为64%、57%和43%，表明从业人员普遍认识到沟通能力、经验和服务实践在孵化服务中的重要性，与之相比，选择专业背景（37%）、人脉关系（38%）的从业人员也较多，这也在一定程度上反映出孵化服务对从业人员素质需求的多样性。
（2） 对自身素质的评价
专业背景、人脉关系和长期经验是被调查人员最为缺乏的三项个人素质，认同率分别为47%、43%和40%。与被调查人员对工作所需素质的评价相比较，多数从业人员具备了较好的实务操作技能和沟通能力，但在开展专业性较强的服务时，还缺乏足够的专业基础知识和相关培训，另外受队伍年轻化等特征的影响，从业人员还缺乏足够的服务经验，利于调动各类外部服务资源的人际网络也不成熟。
（3） 对人才队伍建设的建议
问卷结果显示，从业人员认为孵化器提高员工队伍素质的最有效措施为开展员工培训（71%），其次为引进专业人才（63%）和支持员工深造（56%），而选择引进高级专家的仅为10%。在选择员工培训和管理的最效方式时，开展专项业务培训（80%）、外派实习锻炼（54%）和实行绩效激励（38%）成为选择人数最多的3个选项，选择开展自学交流的人员也有35%。
1.4 国外创新创业服务人才特征与队伍建设经验
1.4.1 芬兰科学园创新创业服务模式与人才队伍特征
北欧的芬兰、丹麦等国近年来始终位列全球创新能力排名前列，其创新体系模式得到了广泛的关注和研究。科学园作为芬兰国内促进地区技术创新的最主要服务机构之一，定位和功能与我国科技企业孵化器类似，其运行机制和服务人才特征对我国孵化器服务人才队伍建设具有比较重要的参考价值。
芬兰的科学园都采用股份合作制模式建设，股东一般包括地方政府、中央政
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府拥有但独立运作的各类基金会、大型公司、大学、研究机构等。芬兰科学园的非营利性十分明显，一方面园区的建设和运营经费大多来自欧盟和芬兰国内各级政府的拨款，另一方面园区管理公司为企业提供的研发、咨询、信息、管理等服务内容也多以政府项目的形式开展，且多为无偿服务。而园区内企业发展所需的物业、商务、投融资等专业服务，则通过园区引进的专业服务机构，通过市场化的方式来提供。
芬兰科学园的管理和服务人员具有两个主要特征：
（1）人员少而精。由于芬兰科学园在运营中将能够通过市场配置的资源和服务交由专业服务公司完成，园区管理公司本身只专注于提供创新创业服务的核心内容，因此其园区管理和工作人员数量很少，但素质较高。科学园一般只有2-3名固定员工，1-2名经理和1-2名秘书，其他均为以项目为基础的雇员。管理人员由来自大学的教授、来自大公司的具有企业背景的人员、高级技术人员及少数秘书人员组成，多来自于当地，熟知当地的经济、人文、地理等情况，并普遍受过高等教育，对当地科技的发展也十分了解。
（2）对素质的要求明确专一。科学园自身的服务人员一般只负责一些具体的项目组织，或者负责一些普遍的咨询工作。由于各种服务多以项目的形式开展，且分工明确，项目管理和服务人员只要具备具体项目所要求的素质，如专业技术背景等，就能较好的开展工作，其职位甚至收入都与项目的管理和执行情况相关。
1.4.2 美国企业孵化器管理运营模式与服务人才特征
美国是企业孵化器理论与实践最早的诞生地，也是目前世界上孵化器数量最多，中小企业孵化最为活跃的国家之一。与国内与北欧国家以促进科技成果转化和科技型中小企业发展为目标的孵化器功能定位不同，美国企业孵化器的定位功能呈现多样性特征，有的孵化器以促进大学科研成果转化为目标，也有的以扶持中小企业发展，促进社区就业为主要目标，具有营利性、非营利性等多种形态。总的来看，美国孵化器的规模与国内相比普遍较小，根据美国企业孵化器协会（NBIA）的统计，1998年，全国平均每家孵化器场地面积不到4000平方米，全职管理人员2.8人，在孵企业20家左右。美国孵化器管理服务人员的主要特点是：孵化器经理在企业服务中发挥最主要的作用，对其综合素质的要求很高。
美国企业孵化器在日常经营中，一般职员只负责企业物业、商务等基础性服务和企业辅导的辅助工作，而孵化器经理则承担了企业管理和发展辅导的主要工作，可能要在辅导过程中担任企业会计、导师、公关顾问、甚至心理医生等多重的角色，需要具备多方面的较高素质。例如，科技企业孵化器的经理不仅需要相
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关专业的较高学历和从业经验，也需要熟悉知识产权服务的相关知识。同时，美国孵化器特别强调孵化器经理要将精力放在贴近在孵企业的经营发展，为企业提供直接的、“一对一”的辅导和咨询服务上。NBIA认为只有这样服务成效才能够得到保证。除此之外，由于许多孵化器具有营利性，美国孵化器经理除了要具备足够的企业管理经验为企业提供服务外，也必须对孵化器自身的良好经营和不断发展承担主要的责任。
除了直接为企业提供服务外，美国孵化器经理的另一重要工作是为企业建立一个有效的服务资源网络。孵化器经理需要通过个人与产业或者地区行业资源的关系网络，整合法律、会计、金融等专业服务资源在内的服务网络，为在孵企业提供孵化器自身所不能提供的专业增值服务。因此孵化器经理除了自身要具备较高的综合素质外，还需要有良好的交际网络。然而，与具备类似能力和素质的其他行业从业人员相比，美国孵化器经理的收入水平通常偏低。根据NBIA 2005年的统计，虽然有超过20%的孵化器经理年收入超过10万美元，但孵化器经理的年收入中值为7万5千美元， 最低的还不到3万美元。
NBIA主张，提高孵化器从业人员队伍素质的最佳形式是开展行业间的交流和培训，通过同行的交流，孵化器经理能够不断获得新的知识和想法，扩展交流网络，从直接和间接两方面提高孵化服务的成效。NBIA作为全国性的行业协会，也成为这类培训和交流活动的主要组织者。
综合来看，美国企业孵化器从业人员素质及队伍建设呈现以下主要特征： （1）孵化器规模普遍较小，孵化器平均员工数量少，且多从事基础性和辅助性的服务工作，孵化器经理承担企业服务的重要职责；
（2）孵化器经理承担多重角色，既要亲身参与多方面的企业服务，具备较高的综合素质，又要有良好的关系网络帮助在孵企业集合外部服务资源，还要有较高的企业管理水平，负责孵化器自身的发展；
（3）与对其个人素质的要求相比，孵化器从业人员的收入水平较低； （4）行业协会组织的同行交流与培训是提升服务人员队伍素质的最有效方式。
1.4.3 国外经验的启示
以上对芬兰科学园和美国企业孵化器运营模式及服务人员特征的分析，对建设我国和上海科技企业孵化器专业服务人才队伍有以下启示：
（1）孵化服务的专业分工和外部服务资源的有效利用有利于服务人才队伍的建设和服务成效提升。不论是芬兰科学园引进专业服务机构的模式还是美国孵化
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器经理为企业构建外部服务资源网络的特点，都是从社会化专业分工的角度，将专业的服务交由专业的机构去做，能够最大程度的保证服务的有效性，同时降低对孵化器一般服务人员素质的要求，从一定程度上保证服务人才队伍的构建和稳定。
（2）具备较高综合素质和相关经验的高级人才是孵化器服务能力的核心竞争力。芬兰和美国的经验都表明，少数专家级服务人才为企业提供直接的管理、咨询服务，是孵化器促进企业发展的最主要保证。而这部分人才必须具有较高的综合素质，既要有专业技术背景，又最好具备企业管理经验，但如何给予这类人才足够的激励，吸引他们领导孵化器运营，还有待在机制体制上进行探索。
（3）开展行业交流培训，对提升孵化器管理人员素质和服务能力有重要的作用。美国NBIA的经验已经证明，行业交流与培训不仅能够通过知识和经验共享提升全行业的整体素质，更重要的是能够帮助孵化器服务人员扩大关系网络，从而间接的帮助孵化器提高对外部专业服务资源的利用效率，在专业服务分工的基础上有效提升企业服务的成效。
值得注意的是，由于孵化器发展历程和现状特点的不同，国外的经验在应用于国内孵化器服务人才队伍建设的过程中，必须结合国内和上海孵化器发展自身的特点有选择的加以吸收和改进。例如”少而精”的孵化器服务人员结构可能就不适合于国内目前孵化器规模普遍较大的现状特点。此外，国内孵化器的管理和运营模式也与国外有显著不同，在现有模式下建设孵化器服务人才队伍，还需要我们自身不断的探索和实践。
1.5 未来上海科技企业孵化器专业服务人才队伍建设重点方向
通过对上海目前孵化器服务人才队伍建设的现状调研和国外创新创业服务人才特征的分析，要建立一支适应未来上海科技企业孵化器服务能力需求的专业人才队伍，主要应考虑以下几方面的措施和对策：
在人才引进方面，根据未来服务工作的需求，着重引进投融资及创新服务等既符合孵化器发展趋势、又满足企业需求的中高级专业技术人才，并借鉴全市创业导师队伍建设的模式与经验，进一步发挥行业协会在人才资源功效和调配方面的作用；
在人才培养方面，从提高服务人员专项技能和服务经验的需求出发，建立适合不同层次服务人才的梯级培训体系，完善课程设计、教材组织、考核制度等培
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