力发展的要求，对员工要合理培训，提高能力。4．按照整体人员能力最优的要求，搞好人员配备、组合，突出整体效能。
3. 答：现代领导体制发展的趋势和特点：集体领导。
领导体制的发展经历了四个阶段：（1）家长制（2）经理制（3）职业软专家制（4）专家集团。
4． 答：专业化的工作设计(科学管理方法)的优点和缺点：
优点：( l)这种工作设计把专业化与单一化最紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，使工人的操作效率
能得到充分发挥，对组织效率的提高有重要意义。(2)由于把工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，且省去大量的训练费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致于影响生产的正常进行，这种设计适合企业发展的规模，而且不会造成劳动力的浪费。(3)由于专业化对工人的技术要求低，可以找到廉价的劳动力，大大降低了生产成本，相应地增加企业的利润。(4)由于机械化程度高，有标准化的工序和操作规程与方法，提高了管理当局对工人生产产品数量和质量的控制程度，保证生产均衡、正常的进行。
缺点：这种设计方法只强调工作任务的完成，而不考虑工人对这种方法的反应，这样，专业化带来的高效率却被工人对重复单一的工作的不满和厌烦情绪所造成的缺勤和离职所抵消。
5． 答：组织行为学与管理心理学的异同：目前我国大多数学者认为，组织行为学就是管理心理学。实际上两者还是有区别的。它们的关系是既有联系又有区别。这种联系集中地表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在表现，心理活动只能用行为来衡量和表现；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。总之，心理活动与行为是密不可分的。正因为如此，管理心理学在研究心理规律性时，也不能不研究行为，组织行为学在研究行为规律性时．也同样不能不研究心理活动。
但是，心理活动与行为毕竟还是有区别的。这种区别集中表现为心理活动是内在的，行为是外在的；进而管理心理学着重研究作为行为的内在表现这种心理活动规律性，而组织行为学则着重研究作为心理的外在表现行为规律性。不仅如此，组织行为学与管理心理学相比，还是一门有更广泛理论基础的和有更大应用范围的学科。社会学、心理学、社会心理学、人类学、经济学，甚至生物学、生理学等、都是组织行为学的理论基础和理论来源；而管理心理学的理论基础和理论来源主要是心理学。管理心理学侧重于把心理学的原理应用于管理，侧重于理论研究，而具体方法较少，而组织行为学则是把行为科学和心理学、社会学、人类学等原理应用于组织管理，这样不但有理论研究，而且还有许多在管理方面的具体应用方法，如组织设计和工作设计。
6． 答：研究组织行为学在管理工作中的作用：
（1）重视人的因素，发挥人的主动性，挖掘人的潜在能力。
（2）重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标联系在一起。
（3）重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务。
（4）重视领导行为的研究，调节领导者与被领导者的关系。
（5）重视组织设计、组织发展的研究。
7．答：强化理论的主要观点是：操作条件反射理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳在巴浦洛夫条件反射论的基础上，经过进一步研究提出的，也称为强化理论。该理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。斯金纳的这种理论通常用 R—S(反应一刺激)来表示，即行为本身的结果对行为都具有强化的作用，行为本身的结果也是一种刺激。认为强化类型有四种；积极强化、消极强化、惩罚、衰减。强化主要有两种，一是间歇式强化方式，二是连续性强化方式。
强化理论在管理上的应用：强化理论对企业管理具有一定的实践意义。因为，强化理论指出，行为的后果能够引起行为的加强或削弱。因此，根据这一理论，可以建立起行为改造的方法，即对企业所需要的行为采取积极强化，使其重复出现或加强；对企业所不希望的行为，则采取消极强化或惩罚，使其削弱或消失。其具体方法如下。
(1)根据管理对象的不同，采用不同的强化物。(2)及时的信息反馈。(3)正负强化相结合，即奖惩结合。(4)强化要实事求是。
8．答：气质差异的应用：(1)气质与职业安排。气质类型对不同的工作要求表现出适应性与补偿性。一些特殊工作，对人的气质特性提出了特殊要求。这样，气质特性就影响着一个人是否适应于从事该种职业。把是否具有该工作所要求的气质特点作为招聘、选拔、任用的标准之一。这些工作职业的安排，应遵循气质绝对原则来进行人员挑选与配备。(2)气质与管理教育。管理者一旦掌握了人的气质特点，即可针对工作任务性质挑选气质类型适合的员工，也可以采取适合员工气质类型特点的方式、方法做管理教育工作，从而提高管理工作的有效性。
9．答： 根据“自我实现人”假设和Y理论，组织管理措施也应有相应的变化，主要有以下几点：
第一，管理重点的改变。即管理重点从人身上转移到上作环境上。“经济人”假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。而“社会人”假设恰恰相反，重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。“自我实现人”假设则把强调的重点从人身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人”假设所重视的工作任务不同，重点不是放在计划、
组织、指导、控制、监督上，而是创造一种适宜的工作环境条件，使人们能在这种有利条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。
第二，管理人员职能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理人员的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者，其主要任务在于为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。
第三，奖励方式的改变。“经济人”依靠物质刺激，“社会人”依靠良好的人际关系调动职工的积极性这都是从外部来满足人的需要，而且主要是满足人的生理和安全需要。“自我实现人”理论认为，奖励可以分为外在奖励和内在奖励两种。外在奖励，如增加工资，提升职务，创造良好的人际关系等等。内在奖励，如获得更多的知识，增长个人才干，充分发挥自己的潜能等等。，管理的任务只是在于创造一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到内在奖励的环境。
第四，管理制度的改变。管理制度应保证职工充分地表现自己的才能，从而达到自己要求的成就。
10．答：影响态度形成和改变的因素是，态度的形成和改变受主观和客观因素的共同影响。客观因素有社会因素、团体因素和宣传因素；主观因素主要有个性因素和态度系统特性因素。
（1）社会因素。主要指社会制度、社会群体、社会交往、道德规范、国家法律、社会舆论、风俗习惯等。它们的存在和作用是强有力的，影响着人们态度的形成和改变。
（2）团体因素。包括团体的信仰、目标、组织形式、规章制度、行为规范、成员与团体的关系等，也是一种强有力的客观因素。个人出于某些需要加入一个或几个团体，与团体建立一定的关系，从而团体又对其成员施加影响，使他们改变和形成有关的态度。
（3）宣传因素。主要指在宣传过程中宣传者的威信、宣传内容、宣传方式等结合成为一种客观的说服力，影响着被宣传者有关态度的形成和改变。
（4）个性因素。主要是个性倾向因素和个性心理特征因素。一般把态度作为一种个性心理特征而归入性格。这二个因素的某些特征作为主观的心理条件影响着态度的形成和改变。
5．态度系统特性因素。个体形成的态度可相互组合而成为个态度系统，其具有各种特性，作为主观心理条件而影响着态度的形成和改变。总之，态度的形成和改变，是以上各因素相互作用的结果。
11． 答：竞争的作用是：（1）竞争可以使群体成员精神振奋，努力进取。
（2）竞争可以缓和群体内部矛盾，改善人际关系。
（3）竞争有助于群体成员素质的提高
12． 答：影响人类行为的因素：根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机所推动，人的动机是由需要所引起的，即需要决定动机，动机支配行为，行为指向目标。当一种目标完成了，该种需要得到了满足，于是又会产生新的需要、动机和行为，以便实现新的目标。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机所推动，人的动机是由需要所引起的，即需要决定动机，动机支配行为，行为指向目标。当一种目标完成了，该种需要得到了满足，于是又会产生新的需要、动机和行为，以便实现新的目标。可见，影响人类行为的因素有：
（1）关于客观环境。(2)关于主观需要。(3)关于动机。(4)关于行为方向及其控制。
13． 答：领导者的影响力并非主要由领导者的素质形成。因为，领导者的影响力是由领导者的强制性权力因素和非强制性权力因素形成的力量。权力性的影响力，也称强制性影响力，主要由传统观念，职位因素和资历因素形成，都是上级、历史传统、社会环境等外界赋予的，它对下级的影响力具将强制性和不可抗拒性。这种权力主要来自领导者所担任的职务，又称位置权力和地位权力。非强制性影响力，也称自然影响力。主要由品德、才能、知识和情感因素形成。这类影响力与权力无关、靠领导者自身的素质产生、非外界赋予。非权力性影响力比权力性影响力具有更大的影响作用，能起权力性影响力起不到的作用。领导者的素质在领导者的影响力中起着主导作用，但并不是形成影响力的唯一因素。
14． 答：期望理论在管理中的运用：期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在他的著作《工作与激励》一书中提出来的。期望理论是研究需要与目标之间规律的一种理论。人们有了某种需要，就会引起人们用行为去实现目标。当目标还没有实现的时候，这种需要就变成一种期望。期望本身就是一种力量，它能调动一个人的积极性。期望理论认为，激发力量＝目标价值×期望概率。期望理论所阐述的观点，对于加强企业管理，有效地调动人的积极性具有一定的实践意义。因为，期望理论是在目标没有实现的情况下，研究目标对人的动机影响的理论。所以，作为—个好的管理者为了做好人的工作，更好地调动人的积极性，就要研究在什么情况下，应该使期望大于现实，在什么情况下，使期望等于现实。同时，还要考虑实践因素，即目标价值和期望概率等。
（一） 目标设置。1．组织目标与个人目标尽可能一致。2．制定目标要科学。
(二) 目标价值和期望概率的估计。
15． 答：公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。这种理论是在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。公平理论认为，当一个人觉察到他投人工作的努力对由此工作所得到报酬的比，与他人的投入对结果的比相等时，就公平，否则就不公平。这就是说，人们不仅关心自己报酬的绝对值，还很关心报酬的相对值。人们能否得到激励，不仅会由他们得到了什么报酬而定，更重要的是他们看到别人或以为别人得到的报酬与自己所得报酬是否公平而定。公平就能激励人，不公平就不能激励人。
公平理论在管理上的应用：
公平理论对于加强企业管理，提高领导水平和管理水平，是大有好处的。公平理论认为，人们有一种需要保持分配上的公平感。所以，管理者要注意对职工给予公平的报酬。如果人们认为他们没有得到公平的报酬，就会影响士气和劳动效率的提高。公平还是不公平来源于社会比较，所以，管理者必须注意组织内部成员之间劳动投入与报酬分配的比较，尽可能使各成员的劳动投人与得到的劳动报酬相适应，以消除不公平感。
16． 答：群体凝聚力与劳动生产率的关系是：通常情况下，群体凝聚力与劳动生产率呈正比关系，但是，由于群体凝聚力与劳动生产率的关系比较复杂，所以不能一概而论，必须考虑其他因素的影响。（1）群体态度与组织正式目标的符合程度。当群体的规范、目标和组织的规范、目标相一致时，群体凝聚力强，其劳动生产率就高，二者成正比；当群体的规范、目标与组织的规范目标不一致时，群体凝聚力越强，其劳动生产率就越低，二者成反比。（2）对群体成员所进行的不同诱导。无论凝聚力高低，积极诱导都提高了劳动生产率，而且凝聚力强的小组劳动生产率更高；而消极诱导则明显降低了劳动生产率，而凝聚力强的小组的劳动生产率下降更明显，也就是说诱导对凝聚力强的小组的影响更大。不论群体凝聚力强或弱，只要正确引导，加强思想政治教育，都会提高劳动生产率。
群体士气与工作效率的关系：群体士气与工作效率有着密切的关系。研究表明、群体士气和工作效率不是对应的直线关系。心理学家戴维斯在1962年研究认为群体士气与工作效率之间存在着三种关系。（1）高士气，低工作效率。（2）高士气，高工作效率。（3）低士气，高工作效率。可见，群体士气只是提高工作效率的必要条件，而不是充分必要条件。提高工作效率，除提高群体士气外，还受其他许多因素影响，如机械设备、原材料供给、员工素质及科学管理等。
17． 答：组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程。具体地说，有以下几个特点：第一，组织设计是管理者在一定组织中建立最有效相互关系的一种合理化的、有意识的过程；第二，这一个过程既包括组织的外部要素又包括组织的内部要素；第三，组织设计的结果是形成组织结构；第四，组织结构的内容包括：(1)工作职务的专业化、部门的划分，以及直线指挥系统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；(2)建立职权，指挥系统、控制幅度和集权、分权等人与人互相影响的机制；(3)开发最有效的协调手段。
有效的组织设计在提高组织活动绩效方面起着重大作用，有助于组织内部人员之间的合作；有助于及时总结组织活动的成功经验和失败教训；有助于保持组织活动的连续性；有助于正确定组织活动的范围及劳动的合理分工与协作，提高工作绩效。
18． 答：影响人际关系的因素：（1）空间距离因素。（2）相似性因素：年龄、个人的社会背景、态度等（3）互补性因素。能力特长、人格特征、需要互补性等。（4）交往频率因素。（5）信息沟通因素。（6）情感因素。
19． 答：领导班子优化组合,对提高领导效能的重要性：加强领导集体结构的建设，有利于