有效的管理措施是：对国有企业职工的需要管理应重视各种差异，要有针对性。管理者要有效地运作激励机制，采取灵活多样的管理措施，满足职工不同层次的需要，充分调动广大职工的积极性。
（1）帮助职工弱化安全和依附的需要。
（2）满足职工尊重的需要。
（3）激发职工发展的需要。
（4）加大改革力度，加强自身的管理，从根本上为职工的需要不断向高层次升级提供前提条件。
5． 答：组织变革的动力是：(一)技术的不断进步。(二)知识的爆炸。(三)产品的迅速老化。(四)劳动力素质的变化。(五)工作、生活质量的提高。(六)新的管理原理与方法的出现。
组织变革的阻力是：(一)个人对变革的阻力。1．有选择的注意力和保持力。2．习惯。3．依赖性。4。担心不了解情况。5．经济上的原因。6．守旧和安全感。(二)组织对变革的阻力。l．对权力和影响的威胁。2．组织结构。3．资源的限制。4。亏本。5．组织间的协议。
组织变革的对策：组织变革涉及四个变量：也就是任务、结构、人员和技术。组织变革就是通过改革其中的任何一个变量或改变几个变量来进行的。组织变革的方法有三种：以人为中心的变革方法；以任务、技术为中心的变革方法；以组织结构为中心的变革方法。
6． 答：西方管理学界从“经济人”的假设，提出 X理论；以“社会人”的假设；提出了“人际关系”理论；从“自我实现的人”的假设，提出了 Y理论；从“复杂人”假设，提出了“应变理论”。尽管不断有人对历史上提出的各种人性假设提出批评和指责，但从历史的角度看，每一种假设的出现都有一定的原因，都有其本身的合理性。因此，了解各种人性假设的合理性十分有意义。
在“经济人”假设基础上提出的是 X理论，泰罗制是典型 X理论的管理方式。用今天的标准来衡量，这种方式十分残酷和无理。但在资本主义正处于从自由竞争到垄断的过度时期的泰罗时代，对于强烈感受到经济利益受损的工人来说，提高经济收人在当时不失为刺激工人生产积极性的地有途径。
“社会人”假设的提出，管理上人性观的改变和“参与管理”的实行，顺应了第二次世界大战以来资本主义生产关系调整后工人经济状况有所改善的趋势。
“自我实现人”假设虽然在理论上是站不住脚的，但它要求管理者要尊重人、爱护人，并千方百计让人们充分发挥潜能和创造力的主张是符合管理规律的。
“复杂人”假设指出了我们在人性问题上应该具有的思路。前面的分析表明，由于多种原因，人的个性是丰富多样的，行为是复杂多主要的，企图用同一理论来解释职工的积极性，进而提出某一固定管理方式的做法，是不符合实际的。当今，我国社会的主要矛盾已不再是阶级矛盾，而是落后的社会生产与人民日益增长的物质文化需要之间的矛盾。全国各族人民正在党的领导下，为早日实现“四化”而努力奋斗的新形式下，应当怎样看待人的本质，如何对待企业中的职工，如何确定我国企业管理的原则，这是需要我们认真研究和解决的问题。通过分析、了解西方人性假设理论，我们可以在以下几个方面进行认真思考。
第一， 应当始终注意了解影响职工积极性的原因所在。
第二， 没有统一的人性，在特定历史条件下，各种不同的管理方式可能都有效。但离开这一特定历史条件，有些管理方式可能就会落后。若盲目迷信、追随某种时髦的管理方式，很可能就要失败，
第三，对职工的物质需求和心理需求都要始终给予充分重视。尽管不同时期会有不同的侧重，但任何时候都不应偏废哪一方面。
7． 答：领导者素质对领导行为的形成和领导活动的成效有着重要的作用。当前，领导者应具备的素质是：
（1）在品德方面：有为人民服务的思想境界、艰苦朴素、清廉无私、公道正派、谦虚诚恳、关心下级、忠于职守、严己宽人、自尊自信、意志顽强、讲求实效、追求卓越。
（2）在能力方面：有专业工作能力、有辩证思考能力、有规划设计能力、有组织协调能力、有知人善任能力、有指挥控制能力、有多谋善断能力、有激励沟通能力、有社交公关能力、有应变创新能力。
（3）在能力方面：有专业工作能力、有辩证思考能力、有规划设计能力、有组织协调能力、有知人善任能力、有指挥控制能力、有多谋善断能力、有激励沟通能力、有社交公关能力、有应变创新能力。
（4）在见识方面：有超过常人的正确见解、有深谋远虑的超前判断和胆识。
（5）在身体方面：有健康的体魄、有充沛的精力、有良好的记忆。中国学者的素质观可以称为德才兼备素质观。
8． 答：从组织设计的发展过程看，它经历三个由传统组织设计、行为分析组织设计到权变组织设计的过程。
（1）传统的组织设计：是最早的一种组织设计，它是由科学管理的组织设计观点和理想行政等级制的组织观点所组成的。传统组织设计的代表人物很多，包括韦伯、古利克和厄威克、穆尼和雷利。其中传统组织设计理论创始人马克思·韦伯最具代表性。
传统组织设计的特征：第一，建立权威与职权等级制度。第二，专业化强，分工明确。第三，规章制度明确。第四，有处理工作情况的程序系统。第五，人与人之间关系的非人格化。第六，以技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准，并主张行政性组织中的成员应具有终身制职业的忠诚。
传统组织设计的弊端：（一）过分强调权威与规章。(二)组织呈封闭状态，缺乏灵活性，难以适应环境的变化。(三)不考虑组织成员的心理与感情因素，压抑了人们的积极性与创造性。
（2）行为分析组织设计：在20世纪30一50年代之间，当传统的组织设计理论受到越聚越多的人的非议时，梅奥及合作者罗特利斯伯格发现只有把人看成是“社会人”，而不是完全理性的机器时，才能创造出高效率。行为分析组织设计原则：(一)发挥人的主导作用。(二)考虑人的需要和特点。(三)重视和运用非正式组织。(四)以信息沟通代替指挥监督。技术的发展和人员素质提高，组织设计所处的环境变化很大，为了适应环境的变化，又产生了现代权变组织设计。
（3）权变的组织设计：权变理论的主要观点是强调组织的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。其根本目的就在于提出最适合具体情况的组织设计和管理行为。权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员同组织被此相适应。现代组织理论不但反映于系统之间的协调关系，而且具有—种应变的观点，要求组织与其环境之间以及各子系统之间协调一致，更为具体地强调子系统之间关系的特点和模式，从而提出具体组织的方案和管理基础。组织理论的发展演变过程，也就是向着系统和权变观念转变的过程。
9． 答：领导理论分析影响领导效能的因素有：领导权变理论认为，领导活动是领导者、被领导者、环境三个要素相互作用的过程，领导活动实质上是三要素的函数。其关系式为：领导= F(领导者·被领导者·环境)。
菲德勒理论认为，影响领导行为有效性的环境因素有三个。第一，领导者与被领导者的关系。第二，工作结构。第三，地位权力。根据菲德勒理论，要提高领导的有效性，或者改变领导类型，或者改变领导者所处的环境。选择领导人，也一定要视环境因素而定。
目标——途径理论认为，主要的权变因素有两个方面。一方面是职工的个人特点，另一方面是环境因素。
连续统一体理论认为，连续统一体中包含着多种多样的可以区分民主和专制程度的领导方式。其中并不存在绝对最好的领导方式，—切取决于领导者、被领导者以及环境因素。
可见，有效领导始终是领导者根据目标需要，审时度势，对包括自己在内的领导者、被领导者以及环境因素三要素进行协调控制的权宜应变过程。
10． 答：影响群体动力的因素是：
从勒温的群体动力论可以看出，群体动力取决于个体内部条件和环境影响两个变数的变化，即影响群体动力的因素一是个体内部条件，二是外部环境因素。
（1）个体内部条件。个体内部条件主要包括个体的道德、品质、认知、态度以及在一定社会条件和生产方式之中的群体内部的人与人的关系是否合理和协调，如经济关系、政治关系、法律关系、道德关系、文化关系，等等。例如，群体中由于领导者的领导方式不同，会使群体产生不同的气氛，有关实验表明，在专制型群体中，成员表现出对领导者的服从，引人注目的行为较多；在民主型群体中，成员友好相处，以工作为中心的接触较多。
（2）外部环境因素。影响群体行为的外部环境因素有两个：一是组织因素。组织因素主要包括群体的规模和结构、群体的目标和任务。群体的目标和任务是组织目标和任务的组成部分，群体目标和任务如何确定，群体的规模、结构形式、组织的严密程度和处理过程，直接影响着个人行为。群体的规模和结构主要是根据工作需要和便于管理的原则而确定，完成情况怎样，对组织总体目标的实现产生直接影响。二是社会因素。
激发群体动力的对策是：
（1）必须增强群体意识以提高群体有效性。群体的绩效来自群体的动力，群体的动力大小取决于群体意识的强弱。群体意识影响群体行为的方向和强度。
（2）促进群体规范的形成。群体规范的特点是约定俗成性、渐进性、稳定性。群体规范具有判断是非的功能、行为导向功能和行为矫正功能。使群体的规范、目标和组织的规范、目标相一致。将群体的规范作为改进群体工作效率的工具。
（3）增强群体凝聚力。要使群体凝聚力成为促进劳动生产率提高的动力、作为管理者必须尽量克服群体中可能出现的消极因素 ，不仅要积极诱导，而且要善于诱导、创造出较高的劳动生产率。
（4）提高群体士气，并使之保持稳定高涨。