《人力资源部绩效考核指标》
人力资源部经理考核模板
目标或期望 权重 定义 评估其他部门对人力资源整体工作的满意度，由直接上级和同僚打分 一定时期内人力资源部对于各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况 指标值 95％ 100％ 100％ 100＞d≥90 90＞d≥80 评价方式 80＞d≥70 70＞d≥60 d＜60 得分 d D 关键绩效 指标（KPI） 1、人力资源服务满意度 2、空缺岗位招聘及时到位率 3、培训效果评估达标率 4、员工职业生涯规划完成率 5、绩效管理工作质量 任务、行为考核指标 15％ 10％ 95％以上为满分，每降低一个百分点，扣5分 ＝经试用合格人数÷需求人数×100%；100％以上为满分，降低一个％扣1分，小于80％，本项记0分 ＝培训计划执行总时数÷培训计划总时数×100%；100％以上为满分，由培训对象打分；降低一个％扣1分，小于80％，本项记0分 ＝已设计的职业生涯的员工数量÷计划需进行职业生涯规划的员工总数×100%；100％为满分，降低一个％扣1分，小于80％，本项记0分 上级领导评价绩效考核的及时性、有效性、准确性 远高于目标 高于目标 d=110 达到目标 d=100 略低于目标 d=90 远低于目标 d=80 10％ 一定时期内培训计划的执行状况 一定时间内对员工职业生涯的完成数10％ 量占计划需进行职业生涯规划的员工总数的比例 10％ 100％ 按时组织完成各岗位的考核工作，不断优化考核流程，保证绩效考核质量 目标或期望 得分 d D 权重 d=120 进度目标：2006年7月30日前组织完成内部培训课程框架，并认证合格5名内部培训师。 质量目标： 15％ 1、 课程框架涵盖公司主要业务线，并且试讲获 得学员好评； 2、 内部讲师队伍具备理论权威，并富有激情，深受学员欢迎。 任务1：组织相关人员内部培训课程体系建设和内部讲师认证 能力态 度指标 权重 评价标准 d D 01、积极主动：遇到重要或复杂工作能积极主动的组织下属或相关部门共同寻找合适的工作方法， 而非推给其他部门 02、承担责任：对工作出现的问题能主动承担责任，不推卸到下属和其他部门，能寻找自身原因 1、态度责任心 5％ 03、厉行节约：能自觉节约并有效提醒同事控制各项办公费用与开支，带头爱护公司财产 04、关注细节：能提醒下属关注可能出现工作失误的细节并有计划地采取行动进行避免 05、计划能力：能按照公司工作重心拟订部门工作计划并明确重点与分工、有条理的开展与完成本部门工作 06、沟通能力：与他人就工作进行沟通时能很快达成共识，并注意倾听和采纳他人的意见和建议 07、协调组织能力：完成各项工作时善于运用各方面的资源，并能充分有效地组织和利用 5％ 08、执行力： 能组织下属高效率、高质量完成上级决策或交办的各项工作，能克服困难不打折扣的实现既定目标 09、以身作则： 在敬业、工作效率、制度执行等方面都能起到表率作用 10、团队合作：能够主动帮助和理解他人，并赢得广泛的信任和尊重，坚持工作原则的同时也能处理好人际关系 11、绩效管理：能与团队成员定期绩效面谈进行全面、客观、公正的评价，能很好的执行本中心绩效管理，作到赏罚分明 12、培养下属：能对团队成员根据其特长进行个性化的培养开发，关注员工的能力和素质提升 5％ 13、工作指导：能及时为团队成员进行工作指导（如工作方法等），解决其工作中遇到的困惑 14、团队激励：能在团队内营造一个积极进取、健康快乐、公平竞争的氛围和机制 15、能积极参加公司组织的各类培训，主动进行自我学习，全面提升个人管理领导能力和业务水平 5％ 16、能经常留给自己时间反思、总结，进行客观的自我评价，对自身问题能认真面对，有意识地改进 17、自我认识：能了解和认知团队成员对自己的真实的看法与期望，以获得更多的支持 能力提升计划（考核双方共同讨论后制定） 发展领域 计划行动 期望结果 2、综合工作能力 3、团队建设 4、自我成长 主管评价 主管整体业绩评价： 考核期初指标确认 被考核人签名： 日期： 考核人签名： 日期 考核期末结果确认 考核总得分： 被考核人签名： 日期： 考核人签名： 日期 注：
1、“d”为单项得分，“D”为单项加权得分，即单项得分d乘以该单项指标权重所得的值。 2、考核总得分=∑（D）。
3、能力提升计划不记入绩效考核得分，作为部门经理（助理）中期述职、年中述职的参考。 4、工作任务有重大调整时，应当通过上下级沟通调整工作计划，同时调整考核指标。
培训主管绩效考核指标
目标或期望 权重 定义 目标值 100＞d≥90 90＞d≥80 评价方式 80＞d≥70 70＞d≥60 d＜60 得分 d D 关键绩效 指标（KPI） 1、培训需求分析报告质量 2、培训计划制订的及时性和质量 3、培训效果评估达标率 4、培训组织满意度 5、人员配置合理性报告 任务行为态度能力考核指标 任务1：主持相关人员内部培训课程体系建设和内部讲师认证 15％ 评价培训需求的针对性，报告能够提出当前或者未来一段时间内酒店必须具备的核心直接上级评价 能力并需要开展的培训需求 根据培训需求提出培训计划，报告能够根据战略目标，洞悉能力差距，提出中肯可行的培训方案 培训结束后工作改进的有效性 直接上级评价 培训结束后问卷调查，培训对象匿名评价，良好率90％以上；降低1％扣1分，小于80％，本项记0分 15％ 10％ 10％ 15％ 培训现场效果评估，着眼于现场氛围和师资培训结束现场调查，良好率90％以上；降低1％扣1分，小于80％，本项记评价 0分 定期提交的人员配置状况合理性报告，为人力资源决策提供依据 目标或期望 d=120 d=110 d=100 d=90 d=80 直接上级评价：人员配置合理性报告提交及时性，发现问题要点的准确性和改进建议可行性 远高于目标 高于目标 达到目标 略低于目标 远低于目标 得分 d D 权重 进度目标：2006年7月30日前主持完成编写内部培训课程框架，出台内部培训讲师认 15％ 证制度，认证合格5名内部培训师。 质量目标： 1、课程框架涵盖公司主要业务线，并且试