果、成本等几个方面进行了调查分析，发现样本中超过九成的HR表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道，并且他们认为这些渠道能够有效节约招聘成本，提高招聘的准确率。可见，新型网络招聘渠道已经成为有效的招聘渠道。
可见，在新型网络招聘渠道中，专业/行业论坛这一渠道被HR应用得最多，这与专业行业论坛的专业性较强有一定关系，由于浏览这类论坛的用户多数为对应专业或行业的人员，因此在这类论坛上发布招聘信息将更具有针对性，所以大多数HR会选择通过此渠道进行招聘；以开心网、Facebook等网站为代表的社交类网站虽然专业性不够突出，却具有非常高的人气和点击量，而且此类网站多设有专门的“圈子”，便于有类似行业背景或相同目的的人群聚合，因此，通过社交网站这一渠道HR可以有效地增加招聘信息的覆盖范围和影响力。
相比之下，HR通过QQ、MSN这类即时聊天工具进行招聘的要相对少一些，因为此类聊天工具多以私人的人际沟通为目的，招聘效果
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则会受到一定的限制，即使利用个性签名功能来传达招聘信息，但每个人的交际圈都有一定的局限性，仍受限于好友数量以及好友行业背景的类似性，招聘信息发布的范围仍然不够高，也有很多HR加入不同的群，并通过群来发布招聘信息，但通过对部分被调查者的回访了解到，通过这种方式发布招聘信息后，得到的响应以及回收到简历的质量仍然不是很稳定。但是，由于这种渠道不涉及成本花费，也不会占用太多时间，所以很多HR还是愿意选择其作为招聘的一种辅助的渠道。
2.人均招聘成本明显减少
招聘成本是HR选择招聘渠道的一项重要因素，通过调研我们发现，近六成的HR表示，与常规招聘渠道相比，新型网络招聘渠道的人均招聘成本会有所减少。其中，认为人均招聘成本大幅减少（减幅大于25%）的HR占21.4%，认为人均招聘成本小幅减少的HR占38.5%。另外，有19.4%的HR认为人均招聘成本与传统招聘渠道基本持平，只有20.7%的HR表示人均招聘成本会增加。（如下图所示）
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一般来说，招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利等费用支出，外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费等费用支出，直接成本为广告、招聘会、职业介绍机构收费等。由于新型网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，所以，招聘成本的差异主要体现在直接成本上。与传统的招聘渠道如招聘会、网络招聘、猎头等方式相比，专业/行业论坛、即时聊天工具等为代表的新型网络招聘渠道基本不会有太多花费，直接成本更低甚至零成本，这也是很多HR认为新型网络招聘渠道的人均招聘成本会减少甚至大幅减少的主要原因。
同时，我们发现仍有20.7%的HR认为新型网络招聘渠道的人均招聘成本会增加，通过回访我们发现，其主要原因是他们认为虽然直接成本的花费投入较少，但是经常会有应聘者通过这些招聘渠道询问用人单位情况以及工作内容、待遇等问题，所耗费的人工及时间成本会比较高。而且有时收集的简历与岗位的匹配性会差一些，需要投入一定的时间对简历进行筛选，这些都变相的提高了招聘成本。
3.有效简历数增加
本次调研发现，与传统渠道相比，新型网络招聘渠道的有效性相对较高，这体现在有效简历的回收数量上。65.3%的HR认为通过新型网络招聘渠道回收的有效简历数会有所增加，其中18.0%的HR认为
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会有大幅增加（增幅在25%以上），47.3%的HR认为有小幅增加。另外，还有14.8%的HR认为与传统招聘渠道回收的有效简历数基本持平，只有19.9%的HR认为有效简历数会减少。
通过对问卷进行分析我们发现，那些认为通过新型招聘渠道回收
的有效简历数会增加的HR，他们使用最多的渠道为专业/行业网站，由此可见，通过专业/行业网站这一招聘渠道回收简历的有效性能够得到相对保证，这也是前文提到的大多数HR都会选择专业/行业论坛的主要原因。
虽然大多数HR都认为新型网络招聘渠道的有效简历数会增加或持平，但仍有少数的HR认为自己回收的有效简历数会减少，通过对他们的问卷分析我们看出，这些HR使用最多的渠道为社交网站，由于社交网站人气虽然很高但却无法设置一定的门槛，对应聘者的任职资格起不到初步筛选的作用，因此会直接影响到简历的有效率。
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4.招聘专业人员效果好
任何招聘渠道都有一定的局限性，虽然新型网络招聘渠道成本较低、适用面广，并且不受时空、地域的限制，但从招聘的效果来看，仍然只有对部分岗位或级别人员的招聘效果是相对较好的。
调查结果表明，针对招聘的岗位而言，大多数HR认为通过新型网络招聘渠道招聘专业人员的效果最好，其次为业务销售、行政后勤等岗位。（如右表所示）
这刚好与前文提到的在各种渠道中选择使用专业/行业网站进行招聘的HR最多这一情况是相符的，因为在专业人员的任职资格中所需要的专业素质较强，更需要到此类人群聚集的专业/行业论坛中进行招聘，因此通过此渠道达到的招聘效果也一定最好。同时，社交类网站有着较高人气，对于招聘业务销售类需求较多且对专业性要求不高的岗位来说则更适合。
另外，从招聘对象的级别来看，大多数HR则认为通过新型网络招聘渠道招聘普通员工的效果最好，其次为主管、经理、总监、总监以上级别。（如右表所示）
不难发现，此顺序刚好与组织中职位级别由低到高的顺序是相同的，这主要因为普通员工的招聘人数需求量较大，而且其岗位的重要性也相对较低，通过新型网络招聘渠道可以实现扩大招聘范围和影响
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