组织层次：组织自上而下地实施指挥与监督的权力级差，低一级的权力由高一级主管人员授予。 管理宽度：管理跨度或幅度，一名主管人员能够有效地监督、管理其直接下属的人数。
扁平结构：组织层次少而管理宽度大的结构。[优]缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流通快，管理成本低，被管理者有较大的自主性、积极性、满足感，利于选择和培训下层人员。[缺]不能严密监督下级，上下协调较差，加重了同级间相互沟通联络的困难。
直线结构：组织层次多而管理宽度小的结构。[优]管理严密、分工明确、上下级易协调。[缺]层次多带来问题多，管理人员增多，花费增加，沟通交流受阻、不易控制、单位整体性可能破裂、下属易失去主动性和创造性。
影响管理宽度的主要因素：主管人同与其下属双方的素质和能力；所面对问题的种类；授权；使用标准程序的程度；管理信息系统的先进程度；组织文化的凝聚力。
组织变革：对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。
组织变革的目标：使组织适应环境，以便在不断变化的环境中求发展；改变组织成同的观念、态度、交往手段和彼此联系的方式等。
组织变革应从三个方面着手：以组织结构为重点；以任务和技术为重点；以人为重点。
组织变革的原因：频繁的决策失误；组织成员间的沟通不灵；管理业绩长期不理想；缺乏创新。
三种类型的组织变革方案及分析：打破原状，抛弃旧的一套，断然采取全新的办法；采取逐步变革的办法，即由原有框内做一些小的改革；采取系统发展、统筹解决的办法，即由组织的领导或组织变革专家先设想一个最佳变革方案，经有关人员共同研究，分析修改，建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，以便进一步实施，最终达到组织高效化，有效地完成组织的各种任务。[分析]渐进性变革不能触及组织内根本性问题，而且时间缓慢，零敲碎打，收效不大。第一种革命性变革要彻底推翻现状，会产生很大动荡，因而阻力很大。只有第三种系统发展的计划性变革，才能把领导和成员的聪明才智焕发、组织起来，共同有系统地研究问题和制定改革方案，才能在广大组织成员谅解、支持的基础上，朝着预定的目标顺利推行组织的变革。
组织变革策略的四个方面内容：选择好时机；明确从何处着手；弄清变革的范围和深度；始终把握组织变革的目标。 组织成员抵制变革的原因：不确定感，无法预计变革对自己带来的影响；缺乏理解和信任，因为尚未认识到变革的必要性，对变革目标抱怀疑态度；害怕推动既得利益；对变革的内容、方式等有不同看法。
积极的组织变革应做到三点：实事求是；有计划、有步骤，把变革的愿望和理想与现实结合起来。 应 用
正确处理正式组织与非正式组织的关系？
正式组织是按照一定的目的和程序组成的权责角色结构；非正式组织是~~~.
按组织的形成方式分为正式组织和非正式组织，非正式组织的研究应当是社会心理学的范畴，管理学对组织的研究着重放在正式组织上。对于非正式组织，管理者无疑需要给予充分的注意，尽可能控制非正式组织对于管理活动的影响，发挥其在管理活动中的辅助作用。 认识现实中的一个具体组织的结构？
组织结构分为直线型、职能型、直线参谋型、矩阵型。 比较组织结构形式与组织职能的实现方式的关系？
组织结构形式+职能实现方式分为部门制和委员会制。对于组织来说，无论采用部门制，还是委员会制，中心问题都是一个权力的问题。权力的正确运用，必须与管理目标的实现相一致，发挥有助于管理目标实现的作用，这种作用也就是组织的职能。所以组织管理不管以部门制还是委员会制形式出现，都是实现组织职能的前提条件，而组织中权力的分配和运作则是实现组织职能的基础，只有这两方面在具体管理活动中统一起来，才能发挥出组织的职能。 组织设计的基本原则在经济组织、行政组织和一般社会组织中的表现有哪些不同？ 基本原则+
信息管理的现代化对管理层次和管理宽度的相关关系产生的影响？
管理层次和管理宽度的定义+关系：两者是密切联系在一起的，在组织规模一定的情况下，较大的管理宽度意味着较少的组织层次。较小的管理宽度则意味着较多的组织层次。影响：先进的管理信息系统使信息传递迅速、准确、从而增强了管理人员的控制能力，因而，管理宽度也可以大大增加。组织的沟通通过管理信息系统进行，主管人员也能通过管理信息系统来了解组织的运行状况，主管人员的命令、指示等也可以通过管理信息系统传达下去。
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把握组织活动、组织工作、组织设计、组织变革等概念间的关系？ 四个定义+ 领 会
组织是人们社会活动中分工和协作的方式？
两个人以上的群体共同工作，就有一个分工与协作的问题。因为人的知识和能力的有限性决定了人们必须进行分工，以求提高效率。分工可以使不同的人为着同一目标而工作。分工必须协调一致才能发挥综合效益。所以，分工必须与协作相伴随。然而，既有协作又有分工的形式本身就是组织。 组织是一种管理主体，同时又是管理客体、管理对象？
作为管理主体，表现为专门进行管理工作的组织机构，如管理学中说的指挥部、决策部等。但是管理又是对组织的管理，那么组织又成为管理客体、管理的对象。
组织作为管理主体表现为目标的一致性，作为客体表现为系统性？
作为管理主体组织的建立和活动都是服务于一定目标的。目标各异，组织也各异，目标分化，组织也会分化。组织要靠共同一致的目标联结起来；作为客体任何组织都是由作为要素的人按照一定的结构建立起来的系统。组织系统具有纵向的上下层次关系和同层次间的横向交叉关系。 组织有序性程度的高低是反映在命令是否统一上的？
组织中除最高管理者之外的所在成员在工作中都会收到来自上级的命令，根据命令开始或结束、进行或调整、修正或废止自己的工作。但是一个下属同时接受两个上司的指示，而指示并不总保持一致的话，那么他的工作会造成混乱。所以，统一命令、指挥是组织有序性的保证。 组织形式多样性的根源？
社会生活的多样性决定了组织形式的多样性。
组织结构上的不同实际上是根源于权力关系上的区别？
基本的组织结构有直线型、职能型、直线参谋型和矩阵型。直线型表现为直线集权，职能型表现为分权，直线参谋型表现为集权和分权并用，但直线权力依然是基线，矩阵型实行了集权和分权较优结合。 部门制的建立是为了提高组织效率？
把组织划分为不同部门，是为了对管理进行分工，以便将不同的管理人员安排在不同的管理岗位和部门中，通过他们在特定的环境、特定的关系中的管理作业来使整个管理系统有机地运转起来。 组织工作的中心任务是在组织中进行权力的分配？
组织的存在与发展是建立在权力关系的基础上，一个组织采取什么样的形式，由权力关系决定，与集权、授权和分权的概念相联系，存在着直线部门或人员、职能部门或人员和参谋部门或人员的管理活动的分工。 合理的组织结构是组织效率的保证，而合理的组织结构来源于组织设计？ 组织设计的定义+
组织设计是组织实体的建构过程？
主要集中在对组织结构的设计、调整和安排上，即作为管理活动过程的“组织”。 组织变革是绝对的，而组织的稳定是相对的？
组织模式应力求稳定，频繁而不必要的变动对于实现管理目标是不利的。但任何组织都处于动态的社会变动中，由于环境的变化，影响管理目标的各种因素的变化，组织也会通过变革而发生某些变化，一成不变的组织是不存在的。 组织变革的过程贯穿着管理者的自觉性和主动性？
任何一项变革都是通过管理者承担起来的，没有管理者的变革计划和变革方案，就不可能存在变革的行动。 在组织变革中包含着组织发展的内涵？
组织的任何变革都是自觉的，是有目的、有计划的主动变革，这种变革必然意味着推动组织的发展；再者，组织变革不是偶然的，一次性完成的，而是长期和不断进行着的，这意味在连续的变革中包含着发展的方向性。所以，变革本身就是发展。 引用 报告 回复
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新手上路 UID 251313 精华 0 积分 14 帖子 11 声望 14 华币 96 枚 存款 0 华币 阅读权限 10 注册 2007-7-25
状态 离线 #2发表于 2007-8-2 20：42 资料 文集 短消息 <现代管理学>复习资料2 第八章 人事管理
2人事管理：即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，指组织获取所需要的人员，并对已有人员进行合理调配、安排的活动。
3人力资源：一个管理系统能够拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。
4人力资源的特征：时效性、时代性、能动性、重复开发性。
5有效协调人际关系的途径：确保命令一致；减少管理环节；促进一切组织间的沟通联络，自觉运用管理信息，及时、准确、有效地进行沟通联络，促使管理系统上下左右处在动态的协调状态；善于运用激励手段。 6运用组织目标优化人力资源：指明管理目标；认真解释目标；积极协调目标。
7优化人力资源对管理者的更高要求：善于不断地鼓舞组织成员的士气；善于体察和引导组织成员的工作目的；创造良好的内部环境；善于综合运用行政的、经济的、法律的和思想工作的手段去管好人和用好人。
8人力资源规划：一个管理系统为实施组织发展战略和实现管理目标，根据内外环境及其变化的情况运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，并在预测基础上制定相关政策和措施，以求使人力资源供给和需求达到平衡的过程。
9人力资源规划的目标：确保组织在一定时间里，每一个经过科学设计的岗位都能获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源及其潜力，使组织及其组织成员的需要得到充分的满足。内容：[战略层面]职位分类、定编、定员[执行层面]对人员的招聘和选拔、教育和培训、人员余缺的调剂。意义：能够不断调整人事管理的政策和措施，指导人事管理活动，是人事管理的关键环节。
10职位分类：将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为苦干职位系列，然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职位等级，对每一个处于职位系列和职位等级所构成的坐标系上的职位，都作出准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
11编制：即定编定员，包括机构设置，组织形式的确定，工作人员的数量、结构和职务的分配等内容。 12人员选聘：通过招聘等手段去选择职位需要的组织成员的过程。
13人员选聘的意义：满足了组织发展对人员的需求；确保组织人员具备较高素质的基础；在一定程度上保证组织的稳定；是组织树立自身形象的过程。
14人员选聘应遵循的原则：效率优先原则；双向选择原则；全面原则；公正公开、竞争择优原则。
15人员选聘的途径：内部选聘（从组织内部挑选适合的人员加以聘用，包括内部提升、内部调动、内部招标方法）、外部选聘（包括组织内的职工介绍推荐、利用职业介绍机构、从大学和院校选聘、通过广告公开选聘）。
16内部选聘、外部选聘及其优缺点：内部[优]费用低、手续简便、人员熟悉、人员适应快、调动积极性；[缺]容易造成自我封闭，近亲繁殖，不易吸收组织外优秀人才，以至于组织缺乏活力，影响成员积极性。外部[优]给组织注入新的活力。[缺]裙带关系、费用高、影响组织内员工士气。
17人员考评：定期对组织内部人力资源状况进行考核和评价。
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18人员考评的意义：组织对人员选聘结果加以检查的基本依据；合理安排、使用和调配人员的基本依据；组织人员进行培训的基本依据；确定人员的晋升与报酬的基本依据。原则：实事求是、全面考评、公正公开、激励原则。 19绩效考评：对已经取得的业绩的考评。要求：考评标准要具有针对性和可操作性；考评原则要具一致性和可靠性；考评工作要具民主性和透明度。
20素质考评：对组织成员能力、素质的考评。要求：指标要客观；方法要可行；结果应反馈。
21人员培训的目的（提高人力资源的素质，部分弥补正规教育的不足，增强组织的竞争力和活力）、意义：实现人事和谐，提高组织工作效率的有效方法；培养人才、调动组织成员积极性的重要途径；增强组织中管理人员能力的重要手段；树立组织文化的有力杠杆。需要遵循的原则：学以致用原则；全面培训原则；全员培训和重点提高原则；严格考评和择优奖励原则。
22报酬：组织对自己的成员为组织所付出的劳动给予一种直接的回报。
23福利：组织为其成员提供生活保障、丰富生活内容等而作出的各种安排，如给员工提供带薪休假、女工产假、医疗、安全等各方面的保险；员工丧失劳动力后获得的物质各方面的待遇和帮助以及组织中的各种文化娱乐等。 应 用
比较“人事管理”与“人力资源的开发与管理”的异同？
两者的定义。现代管理学把人力资源的开发与管理看作是人事管理的中心内容，甚至甚至用人力资源管理的概念来替代人事管理的概念，+人力资源的概念更加重视人的价值+现代管理极其重视人力资源的开发与管理的原因？ 为一个组织提供一份优化人力资源的方案？
优化人力资源主要从以下几个方面：协调人际关系优化人力资源+途径、运用组织目标优化人力资源。具体方案： 比较“人力资源的优化”与“人力资源配置的优化”？
人力资源与人力资源规划的定义。人力资源优化是人事管理的基本职能，人力资源配置的优化是人事管理的根据。 +人力资源的概念包括三个层次的内容？+人力资源规划是人事管理的根据？ 在具体的人事管理工作中如何把内部选聘与外部选聘结合起来，扬长避短？
内外部选聘的定义及优缺点。现代组织往往把内部选聘和外部选聘结合起来，也就是是为了进行内部选聘把外部选聘提前，这是人力资源管理中的前瞻性行为。因为，这种人员选聘方式具有良好的连续性，由于选聘者把从外部选聘人员的工作提前到若干年前进行，把可以培养的人员选聘进来加以培训，使组织在需要的时候能够通过内部调动、提升等方式，把他安置到相应的职位，使外部选聘成为内部选聘的准备，保证管理活动有条不紊的进行。 设计人员考评的程序？
人员考评的定义+程序：确定考评内容、确定考评对象、形成考评结果、建立考评档案。 考评的基本原则+考评从绩效和素质两方面进行。+两方面的要求。 设计出一份对组织成员进行分类培训的方案？
人员培训分为岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育、组织全员培训四种类型。
如果把报酬与福利看作一个整体，在报酬与福利支出总额不变的情况下，如何通过调整报酬与福利的比例结构，达到最大的激励效果？ 两者定义+异同 领 会
人力资源的概念更加重视人的价值？
传统管理重视物的价值，把物作为生产及管理系统运营的重要资源，现代管理要求把人作为一种资源来看待，其实质是强调人的因素在管理系统运营中的作用，特别是在知识经济时代，不仅人的体力和智力，而且与这种体力和智力联系在一起的知识和技能，都是管理系统的资源。
现代人事管理要求把人的自然属性与社会属性统一起来？
管理是一种社会活动，管理系统中的人也是社会的人，但是，仅把人理解成社会的人，对于管理活动来说，会遇到理论与实践分离的情况。因为，管理中的人必然是有体力和智力的自然方面要求的。所在，管理者在考虑管理中人的因素时，就充分理解人的二重性，把人看作是自然属性与社会属性的统一体。 人力资源的概念包括三个层次的内容？
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①就管理系统与环境关系而言，管理系统可以把环境作为人力资源的“矿藏”，不断地从环境中发现管理系统所需要的人，并吸纳到管理系统中来；
②就管理系统内部而言，存在于管理系统之中的人尚未尽其才，依然是有待开发的资源；
③就管理系统的发展而言，在管理系统中已经尽显风流，充分发挥了作用的人，还可以在进一步学习、培训中提高其知识技能，从而发挥更大的作用。
现代管理极其重视人力资源的开发与管理的原因？ ①人力资源开发与管理是资源合理配置的首要问题； ②人力资源开发与管理是组织长盛不衰的保证； ③人力资源开发与管理是两个文明建设的关键环节； ④人力资源开发与管理是实现社会安定团结的重要保证。 人事管理的主要任务是处理好人与人的关系？ ①一切管理都是由人来完成的；
②人的需求、欲望和态度，既是管理系统中的消极因素，也蕴藏着管理系统存在与发展的巨大生产力，包含着巨大的需要开发、引导和利用的积极力量；
③管理系统的目标需要得到组织成员的认同，系统目标应在最大程度上保持与组织成员个人目标一致。 人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐？
人际关系的和谐是在人事管理中获得的，这就要求在人力资源的开发与管理中必须把协调人际关系作为一个首要任务，+有效协调人际关系的途径。 人力资源规划是人事管理的根据？
人事管理必须以人力资源规划为根据，只有做好人力资源规划的前提下，其他人事工作才能合理有效地展开。+人力资源规划的意义。
职位分类和定编定员是对管理系统内部作出的分析？
职位分类和定编定员为人事管理提供的是管理系统内部人力资源的需求状况，这一分析目的是为人力资源管理提供科学的、客观的依据。
管理系统中的人力资源管理要以供求平衡为宗旨？
一般说来，每个组织中人力资源会出现三种情况：供求平衡，供大于求，供小于求。供大于求会导致组织内部人浮于事，内耗增大，效率下降。供小于求则难于保证组织所占有的物质资源充分发挥作用，从而造成物质资源的浪费。只有相对的供求平衡才是理想状态。 人员选聘应依据一定的标准来进行？
人员选聘的标准正是组织需求的一种反映。每一职位都有自身要求，人员选聘就是要选出最适合某一职位要求的人员，根据人力资源所包含的体力、智力、知识和技能四方面进行选聘。所以，在选聘中要依据特定职位制定相应的标准。 人员选聘会受到许多因素的影响？
组织所处不同的发展阶段会直接影响选聘人员类型、数量等方面的要求；人力资源供给与需求的状况对选聘难易及成本高低带来影响；报酬多少、环境优劣也是影响选聘的一个重要因素。 人员选聘必须具有前瞻性？
人员选聘不仅要进行目前所需的各种人员选聘，而且还着眼于未来发展的需要，为将来应付复杂多变的环境，对组织所需的各类人员做好准备。人员选聘工作也包含着对组织未来发展中所需人员供求情况的详尽可靠的预测分析，尽早人组织外部引进具有潜力的人员，加以储备和培训。这些人员在受聘前受到长期的考察，组织给比较充分准确掌握他们各方面的情况。由于时间和准备充分，他们能够很快进行相应的角色，避免组织出现人员断层的麻烦，保持了组织生存发展的连续性。
报酬与福利是人事管理的重要手段？
报酬是一种直接回报，包括物质和精神两方面。能满足人的物质需求并给人以精神鼓励，有利于促进其发挥更大的积极性、挖掘更大的潜力。报酬能使员工安于职守、努力工作、增强责任心。另一方面报酬又是员工地位的荣誉的象征。福利是报酬的补充，是一种间接性报酬，能够驾驶组织成员的凝聚力，向心力。 报酬与福利的异同？
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