江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）
们得出了员工满意度与员工的工作年限、受教育程度、职位、工作性质、所学专业、工作自主性、变化性、合作性和受赏识等因素有关等。 3 物流企业员工满意度的理论模型和研究假设
总的来说，结合以前研究成果，我们可以大致将影响员工工作满意度的因素划分为以下几类，划分结果如下图所示：
员工满意度影响因素
在前人研究成果中，我们发现，薪酬水平、工作内容、晋升机会以及领导管理这四个方面对员工满意度的影响最为显著。其中，刘风瑜和张金成在员工满意度调查中发现薪酬单独解释员工工作满意度的能力为46%，这说明薪酬对于员工满意度的影响很大；胡翠红在对员工满意度影响因素分析中发现，工作数量及工作时间单独解释员工满意度的能力为38%[15]，这说明工作数量以及工作时间对员工满意度的影响也比较大；晋升机会则表明员工在该企业中受到的重视程度，晋升带来的一系列影响包括权利的增加、工资的增加和信心的增加等，这对员工的诱惑是很大的。领导在企业中也是扮演着重要的角色，他们是企业与员工之间的桥梁。在他们实施管理的过程中可以因人而异地合理分配任务，这样可以最大限度地发挥员工的潜能，可以让员工达到自己满意的水平。因此，本文主要从薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导管理这四个方面来探讨它们对员工满意度的影响。
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工作本身 薪 酬 晋升机会 工作条件 领 导风格 人 际 关 系 个 体 特 质 发 展 状 况 其 它 江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）
3.1 薪酬对员工满意度的影响
研究发现，现有薪酬对员工整体满意度的影响较强。根据期望理论和公平理论，我们知道员工对现有薪酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的酬劳与他人的付出和得到的酬劳的公平程度。出于企业的资源有限，不可能无限制地满足员工对薪酬的要求。那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大的满足呢？首先，可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有薪酬体系的公平合理，可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度；其次可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证企业薪酬制度的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会，然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。 3.2 工作内容对员工满意度的影响
在对员工分派任务时，要充分考虑到员工的兴趣爱好。因为兴趣与工作匹配度对员工整体满意度有较大的影响。而这一点过去是不大被重视的。从用人的角度来看，员工的兴趣爱好有差异，也有专业特性、性格特征差异等，用人的关键就是从员工的差异性出发，适才适用，使员工各得其所，各遂其智。在通常状况下，如果企业提供的岗位不是员工自己所感兴趣的岗位，员工会有才非所用之感，反而束缚了员工的发展，因此，在对新员工招聘时就应该注意到这点。老员工可以调整岗位，适才量用，真正人尽其才。 3.3 晋升空间对员工满意度的影响
晋升机会在工作报酬方面是对员工整体满意度影响最强的因素。晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。因此提供公平的晋升机会对员工工作的满意度无疑又较大的影响。对于企业来说，高层次的职位是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是企业目前面临的重要课题。首先必须要建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上，平者让，庸者下，劣者下”；其次设立多条晋升通道，如将晋升通道划分为管理、技术、行业等。让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的
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机会和条件。此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险[16]。
3.4 领导管理对员工满意度的影响
领导在企业管理中扮演重要的角色，他们是企业和员工之间的纽带。聪明的管理者会妥善处理与员工之间的关系，使得员工认为自己在企业中就像是自己的家一样，这样他们才能更好地贯彻管理者的思想，及时做到上令下达。如果一个企业中的管理者与员工关系出现隔阂，那这个企业将不会持续健康地发展。 3.5 员工满意度影响因素的理论模型及假设 3.5.1 员工满意度的研究假设
1）薪酬的多少可能会决定员工的工作态度、认真程度和工作效率。员工工
作的主要目的就是为了生存，而生存则离不开钱。员工一旦对现有的薪酬水平不满意，就很有可能造成严重的后果。一方面，他们会积极去寻找另一份工作而分散精力和注意力，对本工作失去工作动力，从而采取消极的态度；另一方面，员工一旦找到更好的企业，那么他们很快就会跳槽走人，这对企业的危害是巨大的。基于以上研究，本文提出以下假设：
H1：薪酬水平对员工的满意度有积极影响。即员工的薪酬水平越高，员工的满意度也就越高。
2）工作内容是否丰富也是影响员工满意度的一个重要的因素，尤其是物流企业的员工。同一项工作做久了可能会引起员工内心不满的情绪，他们往往会认为很单调，以至于失去了工作的热情。在实际工作中，员工们通常会选择尝试一些从未涉及到的工作领域，这样才能保持他们的新鲜感，才能更好地为企业服务。基于以上分析，本文提出以下假设：
H2：工作内容是否丰富对员工的满意度有积极影响。即员工的工作内容越丰富，他们的满意度越高。
3）晋升机会对员工的满意度有重大的影响。员工工作不仅是为了生活，他
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们也需要自己的荣誉得到满足，而晋升则是满足他们需求的途径。它带来的是工作权利的变化、社会地位的提升。一个企业如果晋升机制是透明的、有效的，那么这无疑是给员工注入了一股强心剂，让她们能看到自己在企业的未来。这样他们才会安心地为企业服务，创造更多的企业价值。相反，如果一个企业在很长一段时间内不能给员工提供晋升的机会，那么它必然会遭到员工的排斥，势必会影响员工工作的激情，让员工工作失去动力。基于以上分析，本文提出以下假设：
H3：晋升机会对员工的满意度有积极影响。即企业晋升机会越多、渠道越广，员工的满意度也就越高。
4）领导管理在企业中的作用也是很大的。聪明的领导者会妥善处理与员工的关系，适时采纳员工建议，关心员工的日常生活。只有这样，员工才会觉得这是一个家。员工感受到了家的温暖，他们才会更好地为企业服务。如果员工与领导者之间出现了隔阂，这就会导致领导交代的事不能够按时完成甚至不能完成，这样不利于企业的长久发展规划。基于以上分析，本文提出以下假设： H4：领导管理水平与员工的满意度有积极影响。即领导管理水平越高，员工的满意度就越高。
3.5.2 员工满意度的理论模型
企业员工满意度影响因素的理论模型可以用一个因果关系模型来描述。该模 型包括薪酬、工作内容、晋升机会以及领导管理四个方面（见3.5.1）。
薪 酬 水 平 H1 H2 工 作 内 容 员 工 满 意 度 H3 晋 升 机 会
H4 领 导 管 理 图1 员工满意度理论模型
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4 实证调研与假设检验
4.1 问卷调查设计
为了保证问卷设计的信度与效度，本研究所采用的量表均为相关领域中比较成熟的量表。其中，测量薪酬水平采用的是王君的薪酬与制度量表，它包含5个题项；测量工作内容采用的是姚艳红的调查分析表，它包含3个题项；测量晋升机会采用的是张勉的态度量表，它包含3个题项；测量领导管理采用的是王华的调查分析表，它包括4个题项。
问卷的衡量上采用打分法来测试，量表中5表示完全同意，4表示基本同意，3表示一般，2表示基本不同意，1表示完全不同意。调查问卷量表设计上包含两个部分：第一部分是被调查者的基本信息，如年龄、婚姻状况、学历层次等；第二部分是调查问卷正文，分别对研究的4个变量进行测量。 4.2 问卷调查的发放与回收
4.2.1 问卷调查的发放
本调查问卷发放时间为5月上旬，主要方式有两种：其一是以邮件形式发放，在一些第三方企业中有本专业的同学，那些不在校的就以邮件的形式发给他们，劳烦他们暂时管理这些问卷，待到一个合适机会把问卷调查落实下去，然后把结果汇总反馈回来；其二是以纸质形式调查，这主要是对就近企业进行的调查，然后当天就能出结果。
4.2.2 问卷调查的回收
5月上旬发放的问卷，在中旬已陆陆续续回收。其中，以邮件形式的问卷发放120份，实际回收100份，回收率为83.3%；纸质问卷发放80份，实际回收50份，回收率为62.5%；总体回收率为75%。 4.3 数据质量分析
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