江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）
在调查问卷实施以后，为了便于分析，先对样本进行了统计，结果如下表：
表1 调查结果统计
个人变量 性别 分类标准 男 女 未婚 婚姻状况 已婚 1年以下 工作年限 1-3年 3年以上 高中、大专及以下 学历层次 本科 硕士及以上 人数 112 38 125 25 84 45 21 62 88 0 百分比 74.7% 25.3% 83.3% 16.7% 56% 30% 14% 41.3% 58.7% 0% 由上表可以看出，本调查问卷共有150人参与了调查。其中，根据性别、婚姻状况、工作年限和学历层次进行了划分，划分如下：从性别方面来讲，参与调查的男性有112人，占据总人数的74.1%，而女生只有38人，占总人数的25.3%；从婚姻状况方面来讲，未婚的有125人，占总数的83.3%，而已婚的有25人，占据总数的16.7%；从工作年限方面来讲，1年以下的有84人，占总人数的56%，1—3年的有45人，占总人数的30%，3年以上的有21人，占总人数的14%；从学历方面来讲，高中、大专及以下的有62人，占总人数的41.3%，本科的有88人，占总人数的58.7%，而硕士及以上的参与本调查的人数为0。 4.4 研究假设检验
4.4.1 调查问卷的信度检验：
在这项调查中，本文运用的是同质信度方法来进行员工满意度调查问卷的信度分析的。同质信度是指调查项目之间的内部一致性，是用来检验调查问卷内部所有项目间的一致性。本文利用SPSS19.0来进行信度检验，它采用R.L.Cronbach提出的Cronbach α系数来进行检验，若α>0.7，说明信度较好[10]。本调查数据经过SPSS19.0处理后得出的α系数如下表所示：
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表2 信度分析
可靠性统计量 基于标准化项的 Cronbach's Alpha Cronbachs Alpha .919 .923 项数 19 各自变量的ɑ系数如下：
表3 自变量的ɑ系数 自 变 量 薪 酬 水 平 工 作 内 容 晋 升 机 会 领 导 管 理 项 目 5 3 3 4 ? 系 数 .752 .760 .768 .807 从上表可以看出，各自变量的α系数均超过了0.7。因此，本问卷具有较好的可信度。
4.4.2 调查问卷的效度检验:
本问卷的效度检验也是利用SPSS19.0分析软件来进行。根据第三方物流企业的具体情况，设计的员工满意度调查问卷，包含了四大因素，其中一共包含了15个题项。这些因素的设计是否合理需要进行因子分析。首先，进行因子适应性检验，因子适应性检验分析结果如下图所示：
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表4 KMO和Bartlett的检验
KMO 和 Bartlett 的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 Bartlett 的球形度检验 近似卡方 df Sig. .850 1422.104 105 .000 表中给出的KMO值为0.850，根据统计学家Kaiser给出的标准，KMO值大于0.7时即适合做因子分析[11]。Bartlett球度检验给出的相伴概率为0.000，小于显著水平0.05。因此，本问卷适合做因子检验。在第一次探索性分析之后，我们发现量表中薪酬水平1的因子载荷较低（0.490），因此删除了该题项，正式探索性因子分析结果如表5所示，个题项的因子载荷均大于0.5，说明量表具有良好的结构效度。
表5 探索性因子分析结果
题 项 成 分 1 2 3 4 薪 酬 水 平 1 .683 薪 酬 水 平 2 .655 薪 酬 水 平 3 .624 薪 酬 水 平 4 .523 工 作 内 容 1 .683 工 作 内 容 2 .714 13
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工 作 内 容 3 .760 晋 升 机 会 1 .770 晋 升 机 会 2 .655 晋 升 机 会 3 .846 领 导 管 理 1 .545 领 导 管 理 2 .836 领 导 管 理 3 .747 领 导 管 理 4 .753 4.4.3 回归分析
本文主要是用回归分析的方法来验证所提出的假设。控制变量包括：性别、婚姻状况、学历层次和工作年限。考虑到交互作用的影响，采用逐步加入控制变量、自变量、交互项的层级回归模型进行数据分析。
表6 员工满意度与薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导管理的回归分析
变 量 常 量 性 别 因 变 量：员 工 满 意 度 M1 M2 M3 3.041 .081 .004 -.003 .069 M4 .622 -.024 -.055 .019 .114 .750*** 14
M5 3.041 .081 .004 -.003 .069 M6 .743 -.025 .000 .012 .006 .767*** M7 3.041 .081 .004 -.003 .069 M8 1.020 .019 .000 -.027 -.086 3.041 .198 .081 .114 控制变量 婚姻状况 .004 .064 学历层次 -.003 -.008 服务年限 .069 .031 自变量 .857*** 薪酬水平 工作内容 晋升机会
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领导管理 R2 ΔR2 F值 ΔF .004 -.023 .803 .796 .799 117.355*** 583.699*** .004 -.023 .153 .845 .840 .841 157.368*** 782.923*** .004 -.023 .153 .769*** .797 .790 .793 113.016*** 562.095*** .004 .683 .679 修正的R2 -.023 ..672 .153 61.999*** .153 308.084*** 注： *表示P<0.1; **表示P<0.05; ***表示P<0.01.
模型2检验了假设1的预测情况。由表6可以看出，薪酬水平与员工满意度成显著的正相关关系，回归系数β＝.857；p<0.01，在0.05置信水平下显著F检验显著，证明假设1成立；模型4检验了假设2的预测情况。由上表可以看出，工作内容与员工满意度成显著的正相关关系，回归系数β＝.750；p<0.01，在0.05置信水平下显著F检验显著，证明假设2成立；由表6可以看出，晋升空间与员工满意度成显著的正相关关系，回归系数β＝.767；p<0.01，在0.05置信水平下显著F检验显著，证明假设3成立；由表6可以看出，领导水平与员工满意度成显著的正相关关系，回归系数β＝.769；p<0.01，在0.05置信水平下显著F检验显著，证明假设4成立。 4.5 不同自然情况下员工的满意度统计分析
4.5.1 不同性别员工的满意度
不同性别的员工满意度如下表所示。总体而言，企业中女性员工的平均满意度要高于男性员工，这可能是女性的一些特点使得她们没有男性要求那么高。男性员工性子急、要顾家等原因使得他们对目前的状况不甚满意，他们相比女性而言更不容易被满足。
表7 性别对满意度的影响
性别 题项 薪 酬 水 平 工 作 内 容 晋 升 空 间 领 导 管 理 男 3.18 3.27 3.11 2.93 15