江苏科技大学经济管理学院毕业论文（设计）
女 3.48 3.45 3.36 3.15 4.5.2 不同婚姻状况员工的满意度
不同婚姻状况的员工满意度如下表所示。在企业中，已婚员工的满意度稍微比未婚员工的满意度要高。这可能是由于已婚员工的家庭观念要多一些，他们更多的是考虑整个家庭的状况，有的还有孩子，为了家庭的稳定，他们不会轻易地更换工作环境。因此，在这一点上，他们的满意度要比未婚员工的满意度要高。
表8 婚姻状况对满意度的影响
性别 题项 薪 酬 水 平 工 作 内 容 晋 升 空 间 领 导 管 理 已婚 3.23 3.39 3.28 3.50 3.16 3.24 2.95 3.18 未婚 4.5.3 不同学历员工的满意度
不同学历员工的满意度见下表。在企业中，员工的学历不尽相同。经过调查分析，学历低的员工更容易满足。这可能是由于他们觉得自己和高学历的员工相比，自己没法要求那么多，而高学历的员工往往认为自己学历比其他人要好，所以自己所受的待遇要比他们好。正是这一点导致了学历高的员工不容易被满足，而学历低的员工更容易被满足。
表9 学历层次对满意度的影响
学历 题项 薪 酬 水 平 工 作 内 容 3.55 3.15 晋 升 空 间 3.41 3.01 领 导 管 理 3.26 2.80 高中、中专以下 3.51 本 科 3.08 4.5.4 不同工作年限员工的满意度
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不同工作年限的员工的满意度也不一样。在调查中，我们发现在一年以下工作年限的人群中满意度要略高于1年至3年的员工，这部分人大多是高校毕业生，对自己的第一份工作比较看重；而有着3年以上工作年限的员工满意度最高，这是由于他们在企业中的地位已经比较稳定了，因此对于企业的各方面比较容易满足。
表10 工作年限对满意度的影响
年限 题项 薪 酬 水 平 工 作 内 容 3.36 3.13 3.52 晋 升 空 间 3.23 2.75 3.25 领 导 管 理 3.08 2.74 3.16 1年以下 1-3年 3年以上 3.28 3.18 3.34 5 提升策略与论文展望
5.1 研究结论
表11 假设检验 假设序号 H1 H2 H3 H4 假 设 内 容 薪酬水平对员工满意度有积极影响作用 工作内容是否丰富对员工满意度有积极影响作用 晋升机会对员工满意度有积极影响作用 领导水平对员工满意度有积极影响作用 假 设 结 果 得 到 验 证 得 到 验 证 得 到 验 证 得 到 验 证 5.2 提升策略
5.2.1 完善薪酬与福利制度
在调查问卷中可以看到大部分员工对于薪酬方面还不是很满意。在企业中，员工不仅会把自己在工作中所获得的报酬与公司其他人相比，而且还会和其他行业或者本行业其它公司的员工相比。当他们发现自己的投入产出比和对方一致
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时，他们就会感到满意，从而更积极地工作；反之则不会。这就要求管理者建立一套完善的薪酬与福利制度。可以考虑让员工参与到薪酬制度的修订上，通过岗位评价来设定劳动报酬，薪酬差别要合理。 5.2.2 合理安排工作内容
企业管理者在为员工安排任务时需要结合员工的兴趣，员工只有做与自己兴趣相关的东西才会更有效率。管理者们是企业的“船长”，需要充分了解每个员工的兴趣和优势，根据不同员工的不同性格和兴趣安排不同的工作内容。同时，在安排工作的过程中，必须要考虑的是员工是否有独立完成工作的能力，安排工作要适量并及时地调整员工的工作内容及强度等。
5.2.3 增加晋升渠道
在晋升机会这一项目上员工普遍也是趋向于满意的，还不到满意的水平。晋升对员工的工作权利、工作内容以及工作报酬等方面会带来比较大的变化，所以员工对于晋升机会是否合理都很关心。它是鼓励员工、留住人才的重要手段，晋升机会合理不久可以很好地激励员工，而且可以留住企业最需要的人才，留住对企业有重大贡献的人才，充分发挥他们的聪明才智。为企业的生存和发展贡献自己的力量。因此，企业管理者要适当增加晋升渠道，为员工的发展提供便利。
5.2.4 个性化管理
在领导管理水平这一项目上，调查得分为2.99。这表明员工与领导之间的关系不是很和谐，这会影响企业的发展。企业的领导者应该加强与员工之间的沟通，充分了解员工的需求。只有这样做才会让员工感觉到自己也是企业的一份子，他们才会更积极主动地为企业服务。领导者也可以帮助员工规划其职业生涯，跟员工一起设定职业生涯目标，然后共同努力实现它。这样可以缩短员工与领导者之间的情感距离。同时，在企业的日常运转中，领导者要合理接受员工的意见和建议，这样会让员工觉得自己受到了重视，进而更加积极地为企业服务。在日常生活中，领导也要关心和支持员工。充分了解员工的困难，尤其是那些家庭比较困难的员工，要先帮他们解决家庭困难，为他们接触后顾之忧，这样他们才能安心地为企业工作，创造更多的价值。再者，领导者要敢于授权。在员工被授权后，
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他们会意识到自己肩上的重任，这对员工而言是一种莫大的鼓励，这极大地增强了员工的信心。最后，领导者可以尝试建议一套个性化的激励方式，比如按完成目标的多少来额外满足员工任何一项合理的要求等。 5.3 研究不足与展望
本文的员工满意度调查只是在企业和员工比较重视的方面做了比较详细的调查，而其他方面的因素则是一笔带过；第二就是研究的样本较少，苦于经费和社会关系的约束，不能取得更多更全面的调查问卷；还有就是由于本人的自身水平有限并且管理经验不足，因此提出的关于提高员工满意度的对策会有一些不足，这需要在企业的日常管理中进行检验并加以改正。
进一步的研究展望是：希望企业可以重视员工满意度的调查，并建立一套完善的调查机制，以员工满意为目标，对管理中的各个环节加以改善。开展员工满意度全程管理，从雇佣员工开始，一直到员工离职后的全过程都实施员工满意管理等。
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结 论
在本研究中，我们可以看到目前第三方物流企业员工的满意度的大致水平，大多得分都在3分以上多一点，还没达到满意的水平。物流企业的员工对于自身现在的状况是不满意的，它是由于员工工作时间长、工资待遇不高、以及自身不受重视等导致的。在调查中，我们可以了解员工对于各个因素的满意度水平，根据这些调查问卷所显示的问题，企业应该及时采取必要的措施来提高员工在这些因素上的满意度。同时，由于不同自然条件如：性别、学历层次等对员工满意度的影响又是不同的，所以应该根据这些不同自然因素在各个因素上的满意度又是不同的，所以企业要根据调查结果分析，针对不同性别和不同学历层次等提高她们的满意度。
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