人资三级 课后答案
需要培训和培训内容的一种方法。 2.讲授法
4.培训需求信息收集的工作任务分析法通常包括：(工作任务)分析记录表的设计、(工作盘点法)。
所谓讲授法是指按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方5.员工培训前对培训师的基本要求有：做好(准备)工作、决定如何法。它是最基本的培训方法。 3.实践型培训法
在学员之间（分组），对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
实践型培训法，又简称实践法，是通过让学员在实际工作岗位或真6.培训方法有：（直接传授）型培训方法、（实践）型培训方法、（参实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的与）型培训方法、态度型培训方法、科技时代的培训方式以及其他培训方法，在员工培训中应用最为普遍。 4.参与型培训法
培训方法。
7.直接传授）型培训方法适用于知识型培训，主要包括(讲授法)、
参与型培训法是调动培训对象的积极性，让其在培训者与培训对象(专题讲座法)和研讨法。 双方的互动中学习的方法。 5.案例研究法
8.参与型培训法主要有：自学、案例研究法、（头脑风暴法）、(模拟训练法)、敏感性训练法和管理者训练法。
案例研究法是一种信息双向交流的培训方式，它将知识传授和能力9.态度型培训法主要针对（行为调整）和（心理训练），具体包括提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例（角色扮演法）和（拓展训练）。 分析法和事件处理法两种。 6.头脑风暴法
10.企业培训涉及两个主体：（企业）和（员工），这两个主体参与培训的目的有一定的差异。
头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”，其特点是培训对象在
培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥三、判断题 每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 7.敏感型训练法
1.培训需求分析就是采用科学的 方法弄清谁是最需要培训、为什么培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。（√）
敏感型训练法又称ST（Sensitivity Training）法，要求学员在2.当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。 8.管理者训练法
“不进行培训的成本与进行培训的成本之差是多少”的问题。（√） 3.培训需求信息收集的面谈法，培训方和受训方对各问题的探讨虽
管理者训练法（Manager Training Plan）简称MTP法，是产业界然需要较长时间，在某种程度上会影响员工的工作，但面谈会让员最为普遍的管理人员培训方法。旨在使学员系统学习，深刻地理解工吐露心声，暴露出自身的不足和真正的个人发展计划，有利于收管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。 9.拓展训练
集到真实的信息。（×）
4.培训需求信息收集的重点团队分析法，是对面谈法的改进，优点
拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训在于对协调员和讨论组织者的要求不高，小组讨论时大家容易说出练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的自己的真实想法，缺点是花费的时间和费用比面谈法要多得多。情景中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理（×） 素质得到改善。包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。 10.重点团队分析法
5.培训需求信息收集的工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质
重点团队分析法是培训需求信息的收集方法之一，是指培训者在培差距，结论可信度高。（√）
训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训6.培训需求信息收集的问卷调查法，问卷调查发放简单，可节省培需求信息。
二、填空题
1.培训需求有(战略)层次、(组织)层次和（员工个体）层次。 培训需求分析。
训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。但其缺点在于调查结果是间接取得的，无法判定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。（√） 7.培训效果评估的指标——绩效成果包括由于雇员流动率或事故务水平的改善。（√）
2.培训需求的对象分析包括(新员工)培训需求分析和(在职员工)发生率的下降导致的成本降低、产量的提高以及产品质量或顾客服
3.培训需求的阶段分析包括(目前)培训需求分析和(未来)培训需8.工作轮换法鼓励“通才化”，适合于职能管理人员，不适合于一求分析。
般直线管理人员的培训。（×）