可能会有出入，但是千万不可以把领导的过错或领导的某些失误，当作自己事情做得不好的唯一的借口。领导也是人，如果你跟领导讲：“不吃老人言，吃亏在眼前”，无异于自掘坟墓，也许他眼前可能拿你没什么办法，但是秋后算帐恐怕还是有的。
4．向外推卸责任
有的人一不小心就会得罪人，有一些人很聪明，与其在系统内得罪人，不如到系统外去，找人来做替罪羊、推卸责任，叫向外推卸责任。比如金融危机来了，他就说：“你看看这个杀千刀的金融危机，导致我们事情做不成。”给老板感觉我们这个部门事情做得不好，是因为金融危机给闹的，我们大家很努力、很尽心，所以我们的奖金工资还是要一分不少的拿，因为我们努力了，是金融危机导致这个事情没做成。
还有的人做事情做得不好，把责任归于老天，这也叫向外推卸责任。叫他到新加坡去做市场调研，结果在新加坡花光了300万的人民币，三个月啥事也没干成，回来总经理问：“赵经理，你在新加坡干了三个月，花掉我300万人民币，给我一个理由，让我有理由相信这个300万花得值。”赵经理就讲：“老大，新加坡那个鬼地方，你去过没有，弹丸之地，山不青、水不秀、鸟不语、花不香，什么狗屎在那都卖不出去，什么事情在新加坡都干不成，所以尽管我们在那边花掉了300万人民币，但是我感觉到非常值，得出一个结论，就是新加坡不能去。”这叫归罪于外，向外推卸责任。
以上这些都是在企业里面中层干部推卸责任的几种方式。我们现在讲执行力，执行力有一个概念叫没有任何借口。既然没有任何借口，那么我们就不要推卸责任，如果都要把所有的事情总结为做得好与不好，那么从两个纬度去思考：第一个纬度是客观原因，第二个纬度是主观客观。客观原因比说天气太冷、太热，金融危机，市场变化??这些都是客观原因。还有另外一方面就是主观原因，中层干部事情做得不好，千万不能因为客观原因的存在，而决绝承担主观责任。
六、优秀中层的定位
在企业发展的不同阶段，或者说部门在发展的不同阶段，中层干部都会遇到的三个阶段。
1.劳工领袖
也就是说虽然你是一个管理者，但是你和员工所做的事情几乎是没有区别的，所以你只是劳工领袖。用过去的话来讲就叫工头，工头跟员工、工人是同吃同住同劳动，他是工头，但是他干的活跟大家都差不多，就像我们一些企业在刚刚创业的时候，老板跟的员工一起挤火车，一起吃方便面，一起大碗吃肉，大碗喝酒，一起加班到凌晨两点钟，在企业很小的时候，这个老板就是一个工头，就是一个劳工领袖，跟大家做的事情没有太大的差距。随着企
业的做大，或者部门逐步做大后，原来部门只有一两个人，人很少，你就是一个劳工领袖，你也得干活，而且干的活跟其他人没有什么太大的区别。
2．组织领袖
随着企业的发展或部门的发展，到了第二个阶段，第二个境界是组织领袖。在这个阶段你虽然是管理者，但是你做的事情跟普通员工做的事情已经有所区别。员工在那打扫卫生，你可以不打扫卫生，为什么，打扫卫生的事情大家都会做，你作为领导就没有必要再去打扫卫生。组织领袖就是这个职业的管理者，他的主要的工作内容实际上是八个字：计划、组织、控制、协调，是指挥你下面的人干活，而不再要自己亲自带着大家干。带着大家干，那仅仅是一种管理方式，还有很多其他种的，比如制定计划，然后交给他们去做，他们做的过程当中你去协调，你去控制。这就是第二个阶段。
3．精神领袖
第三个阶段叫精神领袖。这个阶段部门经理已经不再具体从事一些事务性的工作，仅仅出思想，作为形象存在，这叫精神领袖。目前在中国大陆企业家里面，有几位精神领袖是大家公认的：柳传志、张瑞敏、王石、任正非。这些人都是就是精神领袖。柳传志可能不再为一个产品的销售去拿方案，张瑞敏可能不再为一个洗衣机的外形设计绞尽脑汁，王石可能不再去看一块地。这些人就是出思想，具体由他的操作层去管理。
精神领袖对于职业经理人来讲可望而不可及，是我们最理想最终极的一个目标，一般在企业里面，袖通常在企业里面是不经常出现的，只能通过他的言语、通过他的谈话，通过他的书面资料去感受到他的气息。
【案例6】
总经理召集大家开会，大家都在谈企业如何如何搞好，忽然门口有个人进来，是公司的董事长，公司的精神领袖。董事长常年居住在国外，很少回到国内，很少有机会看到他，这时候总经理赶快把会议停下来，让大家用掌声欢迎董事长给大家讲话。董事长就上来，面带笑容说：?各位，有半年时间没有看到大家了，非常想大家，这次在外国学到了不少新鲜的东西，兔子跟乌龟赛跑，为什么兔子输了，乌龟赢了？?然后10分钟把龟兔赛跑讲完，讲完了以后说：?我先走了，我还有事情。?然后他就走掉了，所有的人就停留在会场，都在想兔子为什么输掉，乌龟为什么赢，这个故事多么的意味深长，多么的言简意赅，一个小小的故事说明了多少大道理？
像这样的故事，只有精神领袖才能讲出来，一般人是没有时间，讲出来也不像，只有精神领袖来灌输这些精神上的东西，是务虚而不务实的。
作为职业经理人，作为中层干部，我们不要去指望立即成为精神领袖，我们更多的是务实，也就是做组织领袖，思考怎么能够把团队里面现有的人员组织好、协调好，然后制定一
个严密的计划，通过一个很严格的考核，让大家做事情非常愉快，而且做得非常有结果，真正把这个部门做得生龙活虎、有绩效。
第三讲 中层干部如何得到领导的认可（上）
一、领导都是对的：坚决执行
领导也是人，是人都会犯错误，他既然能够犯错误，为什么他都是对的呢？这确实是很哲学的一个问题。领导作为一个个体，作为一个独立的人，肯定会经常犯错误，这是不可避免的，但是在职场里面，当他作为你的领导的身份出现的时候，你要相信他永远是对的，我们强调要坚决执行。
（一）像军队一样地执行
1.最有执行力的组织：军队
现在世界上，最有执行力的组织是军队，很多企业都在向军队学管理，要求员工像军人一样去完成任务。德鲁克讲过：“世界上最伟大的、最好的商学院，在西点军校。” 世界上最伟大的CEO杰克·韦尔奇也说过最好的商学院在“西点”。无独有偶，在中国大陆做得最好的、排名前四位的企业家都是军人出身，联想的柳传志、万科的王石、海尔的张瑞敏、华为的任正非，这四位企业领袖都是军人出身。
2.企业应向军队学什么
首当其冲的，最首先要学习的就是学军队的执行力，绝对的服从、坚决的执行。军队为什么能够坚决的服从、绝对的执行，那是因为军队有个强制性的东西，除了强制性之外，还有军队的一些文化在后面做支撑。
【案例1】
假设现在有一个新兵罗伯特，到西点军校来报到，他拎着个皮箱来到西点军校，刚进校门，迎面走来一个老兵，这个老兵手臂上带了一个袖章，老兵就截住新兵：?站住，是新来的吗？??是新来的。??叫什么名字。??罗伯特。??我叫史密斯，是老兵，今天是值日长，你必须听我的。?新兵罗伯特一听，?好，听老兵的。?老兵下口令了：?立正，把皮箱放下。?皮箱放下了。?再把皮箱捡起来。??立正，把皮箱放下。?扑通又把皮箱放下。立正，把皮箱放下，就这么一个动作，搞个二十次，好好的皮箱就这样扔坏了，然后老兵下指令：?捧起你的皮箱回到你的宿舍。?新兵罗布特捧起那个摔坏的皮箱，一边走心里边想，真是见鬼了，遇到一个神经病，好好的皮箱就摔坏了，他记住有一个老兵叫史密斯。
说来也巧，到第二天，他们在学校的走廊上又碰上了，这个老兵史密斯拦住新兵罗布特：?罗伯特，立正，皮鞋为什么不亮？?新兵罗伯特赶快看一下皮鞋：?没有啊，挺亮的。?他心里想我做的很好，很亮。这个老兵史密斯就讲了：?回答不规范，操场上做50个俯卧撑。?据说在西点军校回答长官、回答老兵的提问，只有三种回答方式：?是长官、不是长官、我不清楚长官。?不会出现那些没有，挺亮的，那些都属于回答不规范，于是老兵下指令他到操场上去做50个俯卧撑，新兵罗伯特一边往操场上走，心里又在想见鬼了，又遇上这个神经病，但是50个俯卧撑好歹还是做了。50个终于做完了，他爬了起来，谁知道老兵史密斯又讲了：?脸色很难看，心里不乐意，再做50个。?这一下受不了了，再做50个就艰难了，然后这个新兵罗伯特一边做心里就想，哪一天老子上了战场，第一枪不打敌人，就打你，但是没办法，这时候你是老兵，我要听你的。
过了几天，在操场上又碰上了，老兵史密斯叫住新兵罗伯特：?罗伯特，风纪扣为什么没扣好？?这个新兵罗伯特看到史密斯，有点不知所措，赶快摸一下风纪扣：?没有，挺好的。?坏了，又回答不规范，操场上跑50圈。
老兵欺压新兵的现象在哪个军队里面都有，古今中外都有，这固然有它的负面作用，但是不容否认，正是由于老兵这样欺压新兵，才把新兵挤压成型，让每一个到这个队伍里面的成员，都明白对方只要年龄比你长，只要资格比你老，只要是你的长官，你都必须坚决的服从，绝对的执行，没有任何借口。军队的执行力就是这样养成的。
3.军人的良好习惯
现实生活当中，很多企业都愿意招收退伍的军人、转业的军人充实到自己的员工队伍里面来，凡是当过兵的到企业里面来以后，跟领导拍桌子的概率是极低的，因为这些人当过兵，他到企业来以后，即使作为领导对他不公正，故意刁难他，这些老兵也脸不改色、心不跳，绝对是淡定从容，坚决地执行。他心里在想：“咱在部队里面不知道受过多少委屈，什么大风大浪没见过，这样一个小儿科的东西，咱也在乎吗？不会在乎的。”
相反，刚刚毕业的年轻的大学生，刚刚离开学校就到企业里面来，遇到不顺心的事情跟领导拍桌子或冷言冷语，这样的现象经常发生，但是军人就很少发生，就是因为在军队这个团队里面，养成了一种好的习惯，就是坚决地执行、绝对地服从。我们企业在完成任务的时候，也要有这样的执行力，向军队学管理，要坚决地服从、绝对地执行。
（二）合理的坚持、圆满的沟通
当领导的意见和你的意见不一致的时候，领导要叫你向东，你一听向东是万丈深渊，死路一条，这个时候你固然要执行、要服从，但是你又不能不讲话。如果你去执行，你心里面可能有点想不通，这个时候第一是执行，第二是沟通。
首要表态坚决执行，但是沟通不可以放弃。领导叫向东，我就向东，死路一条我也不管，那是愚忠，那不是我们所希望的，而是要沟通，跟领导沟通的时候要注意，沟通方式比沟通内容更重要，所以我们倡导合理的坚持、圆满的沟通。既然我们决定要向东，不妨再来讨论一下，向东可能是会带来什么结果，向西会产生什么利弊，只要这个领导不是那种固步自封、
刚愎自用的人，他自己就会明白，而不是由你来指出来他错在哪里。由下属指出来自己错在哪里的方式是领导绝对不愿意接受的。在交流当中，很愉快的方式，我们称之为圆满的沟通。
（三）不要伤害领导的自尊心
跟领导沟通的时候，不要伤害领导的自尊心、自信心。领导也是人，你伤害到一个人的自尊心，这个人往往就会失去理性，而领导失去理性是非常可怕的一件事情，因为领导每天都在做决策，你不断地在伤害他的自信心，说他这不行，那不对，他这个不擅长，那个不精通，你不断地打击他的自信心，他再做决策，成功的概率会有几何？所以做下属的一定要明白，你和领导沟通，不要伤害他的自尊心，不要伤害他的自信心。
（四）即使领导错了，不指望领导道歉
即使被领导批评了，那么你的态度要虚心，还是觉得领导都是对的，要有这样的心态来看待领导的批评。
1.批评的学问
领导的批评很有学问，对寄予希望的人，多批评他、打造他，如果你觉得另外一个人没出息，对他也没有什么指望，可以少一点批评。所以常用者多批评、短用者多表扬。在企业里面，老被骂的人，通常都是老板身边的人，自己的亲戚、朋友、家人，可能老板骂得多一点，而对于外面请进来的职业经理人，老板对他反而是恭敬有加、彬彬有礼、不太耍脸色。这就告诉我们一个信号，如果你经常被老板骂，说不定老板对于你是有指望的、有希望的，如果你老不被领导骂，说明你还没有进入他的内心深处，这就是问题了。
比如员工李四明天合同就到期了，老板对他很看不顺眼，今天这个李四又犯了一个天大的错误，那么老板要不要骂他？不用骂，最多讲一句话：“李四，你犯错误都很有创意。”完了，到第二天像送瘟神一样把他送走，这就叫“常用者多批评，短用者多表扬”。所以，经常被领导骂是好事。当然也千万不要想：我这个星期老板还没有骂过，啥原因呢？那就不对了。
2．遇到假骂时怎么办
领导批评你，可能有真骂和假骂之分，假骂含沙射影、指桑骂槐，这种事情是经常发生的。你是一个办公室主任，你去提醒总经理明天有个会议要让他参加，然后你去敲门，把总经理办公室的门推开一看，总经理和公司的一个副总正在谈事情，然后你提醒总经理，明天9点有个重要的会议，在香格里拉，请务必参加。总经理一听，桌子一拍：“你这个混帐东西，你整天讲鸡毛蒜皮的事情，要你来提醒我吗？你不去关心一下，我们公司的利润还有多少，你不去关心一下我们公司的客户都跑到哪里去了，你不去关心一下我们的竞争对手现在