系；⑶能够为组织带来新鲜客气。
外部招聘的局限性为⑴外聘干部不熟悉组织的内部情况；⑵组织对应聘者的情况不能深入了解；⑶外聘干部最大局限性莫过于对内部员工的打击。
4.答：内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分地证实后委以需要承担更大责任的更高职务。优点为⑴利于鼓舞士气，提高工作热情；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被聘者迅速展开工作。缺点为⑴有利于使被聘者迅速展开工作；⑵可能造成近亲繁殖。 5、答：⑴为确定管理人员的工作报酬提高依据；⑵为人事调整提供依据；⑶为管理人员的培训提供依据；⑷有利于促进组织内部的沟通。 四、论述题
1、答：对现有人员的考评应该从贡献和能力两方面来进行。（1）在贡献考评中要注意应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来，即力求在所辖部门的贡献或问题中辨识出有多大比重应归因子主管人员的努力；贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。贡献考评是考核和评价具体管理人员及其部门对组织目标实现的贡献程度。（2）由于管理人员的能力要通过日常的具体工作来表现，而处理这些工作的技术与方法又很难与那些抽象地描述管理者素质特征 或能力水准的概念对上号。因此，能力考评中要注意切忌只给抽象概念打分。 考评的程序为：（1）确定考评内容。（2）选择考评者。（3）分析考评结果，辨识误差。（4）传达考评结果。（5）根据考评结论，建立企业的人才档案。
2、答：传统的考评方法，往往是由直接上司来考评各管理人员，直接上司虽然对部属比较了解(而且这种考评方法也能促进上司去注意下属的情况和要求)，但每个上司都不希望下属的能力和贡献评价中得到不利的结论(培养部下的能力往往是影响上司晋升的一个重要因素)，所以在考评时往往打分过宽。这种考评方法还有可能促成管理人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上司的赏识，只做上司能够看得到
的表面文章，而忽视部下和关系部门的要求，不做扎扎实实的工作。让相关部门或部属来填写考评表可以克服这些弊病，促进管理人员加强民主意识和协作意识。
3、答：贡献虽可在一定程度上反映管理人员的工作能力，但不仅仅取决于后者。能力的大小与贡献的多少并不存在着严格的一一对应的关系。所以为了有效地指导企业的人事调整或培训与发展计划，还须对管理干部的能力进行考评。能力考评是指通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展能力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。
人事考评首先是为了列出企业人力资本的清单，了解企业管理队伍的基本状况。作用为（1）为确定管理人员的工作报酬提高依据；（2）为人事调整提供依据；（3）为管理人员的培训提供依据；（4）有利于促进组织内部的沟通。 4、答：英国管理大师劳伦斯·J·彼得发现，“在实现等级制度的组织例，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次”，这就是著名的彼得现象。种现象能够产生的一种重要原因是：我们提拔管理人员往往主要根据他们过去的工作成绩和能力。在较低层次上表现优异、能力突出的管理者能否胜任较高层次的管理工作?答案是不肯定的。只有当这些人担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后，才应考虑晋升的问题，检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务，通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他的独立工作能力。如果在代理以前，该管理人员表现突出．部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢做主，甚至惊慌失措，那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。由于“代理”只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”使其从事原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击。 五、案例分析题
分析要点：在招聘渠道上采取内部招聘和外部招聘相结合的
方式进行招聘，既不打击士气，能给内部优秀人士提供发展的平台；同时又由于企业进行的是新产品的研发，有必要引入新鲜血液，避免内部的思维僵化。选择的标准主要是结合岗位说明书的要求，考察胜任岗位的能力。
在招聘方法上，可结合具体招聘岗位采取不同的招聘方式。基层管理人员侧重于技能，可采取面谈与技能考察相结合的方式；中层管理人员可根据岗位要求及各岗位的重要程度等采用个人访谈、心理测试、专家考评等方式结合。
第十一章 组织力量整合答案
一、名词解释
1、这种组织有明确的目标、任务、结构、职能以及由此而决定的成员间的责权关系，对个人具有某种程度的强制性。 2、这种组织是伴随着正式组织的运转，通过业务上的联系，促进成员之间的相互了解而形成小群体，这些小群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的认识基本一致、观点基本桢，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐形成趋向固定的非正式组织。
3、是由组织中管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系，是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力。
4、是伴随着直线关系而产生，由于组织的规模越大，活动越复杂，直线主管很难使自己拥有组织本部门活动所需的各种知识，需设置一些助手，利用不同助手的专门知识来补偿直线主管的知识不足，协助他们的工作，所以参谋关系是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力。
5、作为集体工作的一种形式，存在于组织各层次、各领域，由一组人来执行某种管理职能，解决集体中的问题、协调不同利益集团的关系，调动各方面的积极性。 二、选择题
1、D；2、 C ；3、C；4、B ；5、D；6、D ；7、D ；8、C；9、B ；10、C ；11、C ；12、A；13、C；14、C；15、B；16、C；17、BC；18、D；19、D ；20、C 三、简答题
1、答：（1）明确职权关系；（2）授予必要的职能权力；（3）向参谋提供必要的条件。
2、答：（1）参谋专家向他们的直线上司提出意见或建议，由后者把建议或意见作为指示传达到下级直线机构。这是纯粹的参谋形式，参谋与低层次的直线机构不发生任何联系。（2）直线上司授权参谋直接向自己的下级传达建议和意见，取消自己的中介作用，以减少自己不必要的时间和精力消耗，并加快信息传递的速度。（3）参谋不仅向直线下属传达信息、提出建议，并告诉后者如何利用这些信息，应采取何者活动。这时，参谋与直线的关系仍然没有发生本质的变化。参谋仍然无权直接向直线下属下命令，只是就有关问题与他们商量，提出行动建议。如果直线下属不予理睬或不予重视，则需要由直线上司来发出行动指示。（4）上级直线主管把某些方面的决策权和命令权直接授予参谋部门，即参谋部门不仅建议下级直线主管应该怎么做，而且要求他们在某些方面必需怎么做。这时，参谋的作用发生了质的变化，参谋部门不仅要研究政策建议或行动方案，而且要布置方案的实施，组织政策的执行。
3、答：（1）集体讨论可以产生数量更多的方案。可供选择的方案数量越多，被选方案的正确程度或满意程度就可能越高。（2）委员会工作可以综合各种不同的专门知识。因为集体决策能够运用比个人决策更多、更广泛的经验和知识。（3）集体讨论，可以互相启发，从而可以完善各种设想以及决策的质量。 四、论述题
1、答：正式组织的活动以成本和效率为主要标准，要求组织成员为了提高活动效率和降低成本而确保形式上的合作，并通过对他们在活动过程中的表现予以正式的物质与精神的奖励或惩罚来引导他们的行为。因此，维系正式组织的，
主要是理性的原则。而非正式组织则主要以感情和融洽的关系为标准。它要求其成员遵守共同的、不成文的行为规则。不论这些行为规范是如何形成的，非正式组织都有能力迫使其成员自觉或不自觉地遵守。对于那些自觉遵守和维护规范的成员，非正式组织会予以赞许、欢迎和鼓励，而那些不愿就范或犯的成员，非正式组织则会通过嘲笑、讥讽、孤立等手段予以惩罚。因此，维系非正式组织的，主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。
2、答：非正式组织的积极作用为：（1）满足职工的需要；（2）人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神；（3）可以帮助正式组织起到一定的培训作用；（4）非正式组织为了群体的利益，为了在正式组织中树立良好的形象，往往会自觉或自发地帮助正式组织维持正常的活动秩序。
危害为：（1）非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响；（2）非正式组织要求成员—致性的压力，往往也会束缚成员的个人发展；（3）非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。
发挥非正式组织的积极作用要求：（1）利用非正式组织，首先要认识到非正式组织存在的客观必然性和必要性，允许、乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织吻合；（2）通过建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极贡献。
3、答：直线与参谋主要是两类不同的职权关系。直线关系是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力；而参谋关系则是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力。发挥参谋的作用，要注意：（1）明确职权关系；（2）授予必要的职能权力；（3）向参谋提高必要的条件。
4、答：委员会工作方式的贡献在于：（1）综合各种意见，提高决策的正确性；（2）协调各种职能，加强部门间的合