的情境，双因素理论中的内部因素包括：工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、成就等。因为几乎对所有的员工来说，工作的趣味性都十分重要，不管他们的民族文化背景如何。
动机理论大多数是由美国人提出的关于美国人的理论，这些理论隐含着一个最明显的美国文化特征，即个人主义和生活数量，因此一些动机理论并不能普遍应用。例如，马斯洛的需求层次理论认为，人们由生理需要开始，然后沿着这样一种需要层次逐级上升：生理、安全、社会、尊重和自我实现。然而，这个需要层次是与美国文化相吻合的。在其他一些国家，如日本、希腊和墨西哥，它们的文化中不确定性规避的特征很明显，因此安全需要可能会居于需要层级之首。
第7章 动机：从概念到应用
一、简答题
1．把目标设置理论和目标管理(MBO)过程联系起来。它们的区别和相似之处各是什么? 答：(1)目标设置理论和目标管理过程的相似处：两者都包含提倡具体的目标和提供绩效反馈的内容。①目标设置理论表明，困难的目标比容易的目标能带来更高的个体绩教；与没有目标或仅有泛泛的“尽力而为”的目标相比，困难而具体的目标能够带来更高的绩效；对绩效给予反馈会带来更高的绩效。②目标管理明确提倡具体的目标和绩效反馈。和目标设置理论一致，目标管理也认为，当目标足够困难、需要员工付出一定努力才能实现时，目标管理是最有效的。
(2)目标设置理论和目标管理过程的区别：两者的惟一区别是有关员工参与的问题。目标管理极力主张员工的参与，而目标设置理论却认为给下属指定目标时效果常常也能同样好。不过，运用参与的主要好处在于，它可能会引导员工接纳更为困难的目标。
2．什么是员工持股计划?它如何能积极地影响到员工的动机?
答：员工持股计划指建立了一种员工持股信托，公司把股票或购买股票的现金交给信托部门，然后再把股票分配给员工。虽然员工持有公司股票，但只要他们还受雇于公司，—般就不能持有股票的票面，也不能出售自己的股票。员工持股计划的研究主要集中在美国。最早在这一领域提出主张的是美国经济学家路易斯·凯尔索。他的“双因素经济论”为企业员工持股制度的产生和发展奠定了基础。他之后的马丁·魏茨曼的“分离经济论”、大卫·壁勒曼的“民主经济论”以及90年代中期出现的“专门投资论”都是研究企业员工持股制度的理论结晶。
对动机的影响：员工持股计划提高了员工的满意度，从而提高了员工努力工作的动机。因为员工能够从心理上体验主人翁的感觉，员工除了仅仅拥有财务股份外，还能通过持股计划定期了解企业的经营状况并有机会对公司的业务施加影响。并且，这种主人翁感觉和参与管理类型能够显著改善组织绩效。
3．解释在质量圈中员工和管理者的角色各是什么。
答：质量圈是指一个员工组成的工作小组，定期会面讨论质量问题，探讨问题的成因，
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提出解决建议，并实施纠正措施。质量圈是管理层推行员工卷入方案这一时尚的简便做法，质量圈中员工和管理者的角色：员工承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价；管理者一般保留着最终决定权来确定是否实施建议方案的责任。具体体现程，在质量圈中问题的确认这一部分是由管理者来最终实施的，质量圈的成员没有权力来确定面问题在哪里，只能提出意见。第二到第四个部分是由质量圈的成员操作，最后两个部分需要管理者和质量圈的成员共同把握。在这几个部分当中权利其实是分解的，并不是所有质量团队的成员都有权力或能力完成这六个任务。
4．从员工的角度来看，浮动工资方案有哪些优势?从管理者的角度来看呢?
答：浮动工资方案指员工工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平。具体形式有：计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成等。
从员工的角度来看，浮动工资方案的优势在于：浮动工资方案把工资与绩效联系起来，会让员工感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的大小或资历的高低。因此，员工会努力提高自己的工作绩效来赢得更多的收入，同时工作满意度也会提高。
从管理者的角度看，浮动工资方案把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在效益降低的情况下它可以节省费用；此方案可以提高员工的动机水平和生产力水平，从而给企业带来较高的利润。
5．对比岗位工资和技能工资的差异。 答：两者的差异具体为：
(1)岗位工资指根据个体的职称来确定工资级别。技能工资是岗位工资的替代方案，是 根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定工资级别的。
(2)技能工资比岗位工资更灵活，当员工的技能水平可以达到互换的地步时，则很容易填补职位的空缺。
(3)岗位工资有传统的官本位的特点，而技能工辩员工不再需要通过职位的晋升来获得报酬的增加，而只需要提高自己的知识、技能或能力就能获得报酬的增长。
6．什么是收入分成?请解释它最近十分流行的原因。
答：收入分成是浮动工资方案的一种具体形式，指群体生产率的提高决定了可以获得分配的金钱数量，是一个基于公式计算的群体激励计划。收入分成方案流行的原因：
(1)把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在效益降低的情况下可以节省费用。
(2)工资与绩效联系起来，会让员工感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔 的大小。因此，会激励员工不断的提高绩效水平。
(3)收入分成会提高生产率水平，并常常对员工的态度产生积极影响。 (4)收入分成计划使得工资不断波动，这一特点对常理者具有极大的吸引力。 7．用什么方法来激励专业人员? 答：激励专业人员的方法：
(1)为专业人员提供具有挑战性的工作，因为专业人员喜欢寻找办法、解决问题，他们在工作中得到的主要奖赏来自工作本身。
(2)给予专业人员一定的支持和鼓励，因为专业人员希望别人觉得自己干的工作很重要，
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他们尤其看重自己的工作，把工作视为生活的核心乐趣。
(3)给他们自主权从事自己感兴趣的工作，允许他们按照他们认为有效的方式安排工作。 (4)奖励给他们教育机会，如额外培训、参加会议和研讨会的机会，使他们始终跟上这一领域的发展水平。
(5)给他们提供的奖励是对工作的认可与表扬。
(6)关心他们存在的问题，或通过其他方式表明你对他们的工作不仅感兴趣而且很看重。 8．用什么方法来激励应急工?
答：(1)为应急工提供成为长期工的机会。由于长期员工通常是从大量的短期雇员中经过挑选而留下的，因此应急工常常工作十分努力以期成为长期员工。
(2)为应急工提供培训机会。应急员工能否找到新工作在很大程度上取决于他的技能水平。如果员工看到自己目前的工作可以帮助他发展市场看好的技能，则会提高工作的积极性。
(3)让应急工与长期工分开工作，或对所有员工实行浮动工资制或技能工资方案，以减少一起工作对应急工的绩效水平产生不利影响。
9．激励缺乏技能的服务业人员是可能的吗?请讨论。
答：激励缺乏技能的服务业人员是有可能的，但是积极的效果并不明显。
(1)激励这些人员的传统做法集中在三方面：①提供更为弹性的工作时间；②在这些工作中聘用10多岁的青少年以及退休后的老人，因为他们的经济需求相对要小一些。但这些办法常常并没有得到积极效果。例如，在像麦当劳这样的企业中，流动率为200％甚至更高并不少见。③为员工提供具有挑战性的工作。例如，Taco Bell餐厅试图使一些工作更具有趣味性和挑战性，但也没有得到什么结果。有一项实验研究对这些收银员和厨师运用激励工资和持股计划。另外，这些员工在库存、日程安排以及雇用人员方面承担了更多的职责。但是4年之后，这一实验仅仅使年流动率从223％降到160％。
(2)为了减少此类人员的高流动率，通过扩大招募网络、使工作更具吸引力和提高工资水平这些做法，可以在一定程度上抵消不利影响，但是积极效果并不明显。
10．如果你作为一名管理者，可以采取什么措施来提高员工的努力水平? 答：作为一名管理者，可以采取以下措施来提高员工的努力水平：
(1)认清个体差异。员工有着不同需要，对待他们不要“一刀切”。另外，花时间理解每个员工看重的内容很有必要。这会使你能够因人而异界定目标和员工的介入水平，使对员工的奖励更符合他们的需求。
(2)运用目标和反馈。员工应该拥有困难而具体的目标，并得到反馈以了解他们在实现目标的过程中做得如何。
(3)让员工参与影响到他们的决策。员工可以对影响到他们的很多决策做出贡献：设置工作目标；选择自己的福利组合；解决生产和质量方面的问题等等。这样做可以提高员工生产率、对工作目标的承诺以及工作动机和工作满意度。
(4)奖励与绩效挂钩。奖励必须与绩效相联系。更重要的是，员工要看到它们之间的明确联系。无论奖励与业绩指标实际上有多么紧密的联系，如果员工个体感觉不到二者之间的关系，则结果一样是工作绩效和满意度降低、流动率和缺勤率提高。
(5)核查体制是否公平。员工应当感到自己的付出与所得是相等的。简单地说，就是员
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工在经验、能力、努力及其他方面的明显付出，应当可以解释他们在薪水、职责和其他所得方面的差异。
第8章 群体行为的基础
一、简答题
1．比较命令型、任务型、利益型、友谊型群体的异同
答：命令型群体是由组织章程规定，它由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。任务型群体也由组织确定，它指的是为了完成一项任务而共同主作的群体。但任务型群体并不仅仅限于直接的上下级关系中，它还可能跨越这种命令关系互利益型群体指大家为了某个共同关心的具体目标走到一起的群体。友谊型群体是因拥有某种或某些共同的特点走到一起的群体。
四者的异同表现在：(1)命令型和任务型群体是正式组织中规定的群体，而利益型和友谊型群体主要是非正式的联盟。（2）所有的命令型群体都是任务型群体，但由于任务型群体可以跨越组织的界线，因此，任务型群体未必都是命令型群体。
2．哪些因素可能会激发你加入一个群体?
答：(1)安全需要。通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感。当个体成为群体的一部分后，会感到自己更为强大，因而减少了自我怀疑感，面对威胁更有能力抵制。
(2)地位需要。加入一个被大家认为十分重要的群体，能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位。
(3)自尊需要。群体能使其成员感受到自我价值。也就是说，群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外，还能够增强群体成员的自我价值感。
(4)归属需要。群体能满足社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足。对许多人来说，工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径。
(5)权力需要。有些东西是个人无法实现的，但是通过群体活动却可以实现。权力就是其中之一。
(6)目标实现的需要。有时，为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的，它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作。此时，管理者就要依赖群体来完成目标。
3．描述群体发展的五阶段模型。 答：群体发展包括五阶段：
(1)形成阶段。群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。
(2)震荡阶段。群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制。对于谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。
(3)规范阶段。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什
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么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。
(4)执行阶段。在这个阶段中，群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。
(5)解体阶段。在这个阶段，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。群体成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于群体的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系，不能再象以前那样继续下去。
4．工作群体与其所属的组织有何关系? 答：工作群体与其所属的组织的关系：
(1)组织所追求的战略都会影响到组织中工作群体的权力，反过来，这又将决定组各高层管理人员希望分配给工作群体用以完成任务的资源。比如，如果一个组织通过出售或关闭其主要业务部门，来实现其紧缩战略，就会缩减其工作群群体的资源，增加群体成员的考虑感及引发群体内部冲突的可能性。
(2)组织中的权力结构通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式内部冲突的可能性。
(3)组织会通过制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使工作群体成员的行为标准化。
(4)组织的资源条件决定着工作群体所能做的事情。个人判断和态度都有影响。
其积极的意义：(1)有些从众识大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，提 高团队活动的良好秩序和效率。(2)有的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只 能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种安全感，增强自信心。
其消极的意义：“逆而运营”可能会带来不好的结果，别人错，自己也跟着错。 因此，群体中应具有被群体成员认可并接受的规范，来制约其成员。 5．地位和规范有何关系?
答：地位指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。规范就是群体成员共同接受的一些行为标准。
地位与规范的关系：地位较高，规范的约束性越低。例如；与其他成员相比，地位较高的群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。他们比埋位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。如果一名成员很受群体器重，而他又不需要或不在乎群体给他提供的社会性奖励，那么他尤其可能漠视从众规范。这种关系可以解释，为什么许多运动明星、著名演员、一流的推销员和杰出的学者，会对那些可以约束他们同事的社会规范不屑一顾。对于地位较高的人，他们的自主行为范围会更大。不过，只有当高地位者的活动不会严重妨碍群体目标的实现时，这一切才能成为现实。
6．什么时候群体会比个体做出更好的决策?
答：群体决策与个体决策效果的好坏，取决于决策效果的标准。就准确性而言，群体决策可能更准确。但就速度而言，个体决策占优势。群体决策比个体决策做的好是有条件的，其条件为：
(1)成员的多元化。“两人智慧”的优势，要求他们在重要的技能和能力方面不相同。
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