2015年 1月1日
关于屈臣氏人力资源管理现状的分析
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关于屈臣氏人力资源管理现状的分析
二、屈臣氏人力资源规划
（一）、环境分析
对屈臣氏进行pest 宏观环境分析(外部宏观环境对企业人力资源管理的影响) Political: 从政治法律角度看，
1.社会主义新农村建设,“十五”规划的提出。 2.国家不断出台规范日化行业相关法律； 3.其他相关产业政策的推动
Technological; 从技术环境角度看，追求可持续发展是技术创新的源泉，而环保节能也推动了屈臣氏进行技术创新.Social: 从社会文化角度看屈臣氏对其产品进行了技术创新与改进；消费方式的转变日化市场的转变人们生活方式和消费观念。Economic:从经济环境分析我国人口众多及人民消费水平的迅速提高，个人护理市场需求潜力巨大。
（二）、存量分析
存量分析包括：人员数量和人员类型分析；学历水平分析；年龄结构分析。
1. 人员数量和人员类型分析
屈臣氏目前在中国拥有300多家分店及6000多名员工，根据工作内容和性质，公司人员可分为普通卖场员工、管理人员、行政支持人员三大类。其中，普通卖场员工比重约占67%，管理人员、行政支持人员约占33%。
2. 学历水平分析
从整个公司角度，管理人员学历水平较低，大学专科及以下学历占40%左右。其中，高层管理人员集中在公司总部及各区域总部，大专及以下学历仅约占5%，学历结构合理，领导基本素质较高；中层管理人员大学专科及以下学历约占40%；基层管理人员大学专科及以下学历约占60%以上。中层管理人员作为公司发展的基础，素质显得较低。普通员工学历水平较低，大学专科及以下学历约占63%左右，其中公司总部及各区域总部员工学历水平相对较高，大专及以下学历占35%，卖场员工学历水平相对很低，大学专科及以下学历占到70%。
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3.年龄结构分析
整个公司中35岁及以下人员占到79%以上，其中管理层35岁及以下的占到51%，普通员工35岁及以下人员占到86%以上。
管理层的年龄结构中，既有35岁以下的年轻管理者为公司带来活力和动力，也要35岁以上的管理者为公司提供丰富的知识和经验。
普通员工的年轻化则既能够为公司带来活力、创新，也会影响公司的快速发展，因为年轻人的不稳定性同时也为公司带来了高离职率。
（三）、需求预测
屈臣氏自1882年进入市场以来，它的销售额每年都在持续增长。在不断开拓市场的同时，其也需要高质量、高素质的员工。
目前屈臣氏在人才需求上面临的挑战是：需要更多拥有零售行业专业知识，同时有较高管理能力的基层、高层管理人员。高层管理人员的培养周期比较长，人才培养就显得非常重要。除了开新店需要人才，已开老店也需要新鲜血液。
屈臣氏对于人力资源需求的预测主要是根据销售量和劳动率对需要的销售人员数量的计算中得出的，从总体上来看，其每个月需要的销售人力资源数大体上呈微小的波动变化。 销售人数可能会因为产品及时间的不同而变化，最后计算出来的需要的人力资源数。屈臣氏应对时间和产品的不同，适时改变其销售人员数，缩减企业开支。
（四）、供给预测
1.屈臣氏外部人力资源供给预测
企业外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要是大中专院校应届毕业生、失业人员、流动人员和其他单位的在职人员，一般多以年轻貌美的女性为主。
影响因素：
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(1)宏观经济形势和失业率预期。
(2)人口资源状况。
(3)劳动力市场发育程度。
(4)社会就业意识和择业心理偏好，以及企业所在地区的综合情况。
三、屈臣氏人员招聘分析
屈臣氏个人护理店(屈臣氏)是目前亚洲区最具规模的保健及美容产品零售连锁店之一，在十个亚洲市场及两个欧洲市场包括中国（含港澳台地区）、新加坡、泰国、马来西亚、菲律宾、土耳其、韩国、印度尼西亚和爱沙尼亚拥有1,700家分店及1,242家驻店药房。中国屈臣氏拥有500多家分店及10,000多名员工，是中国目前最大规模的保健及美容产品零售连锁店之一。长久以来，屈臣氏不只在质量与创新方面建立了相当声誉，更赢得顾客的高度信赖。屈臣氏为顾客提供多元化种类的商品，以迎合不同生活型态的需要。屈臣氏的使命是在顾客追寻健康、美丽、快乐的路途上，为他们带来焕然一新的体验，让每一位顾客时刻都能欢欣自在、仪表出众、身心健康，从而享受更丰盛的人生。屈臣氏承诺会源源不断地为顾客奉上高质量的产品、专业的信息、令人惊喜不断的购物环境及超值的产品价值。屈臣氏属和记黄埔有限公司旗下屈臣氏集团之保健及美容品牌。屈臣氏集团乃全球最大的保健及美容产品零售商和全球最大的香水及化妆品零售商之一，在亚洲及欧洲34个市场、1,800多个城市共拥有19个零售品牌及逾8,400间零售商店，并雇用超过87,000名员工，每星期在全球各地为超过2,500万人服务。现成都地区业务发展需要，急聘所述职位。
（一）、招募方式 1、外部招募
屈臣氏的外部招募方法主要有：现场招聘；网络招聘；校园招聘；传统媒体广告； 人才介绍机构；人才租赁
（1）现场招聘
招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT
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类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
（2）网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
（3）校园招聘
企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
（4）传统媒体广告
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