2015年 1月1日
关于屈臣氏人力资源管理现状的分析
月薪范
职位名
平均工资
围
店经理
店长·卖场经理·楼面管理 销售主管 叉车司机
选址拓展·新店开发 专柜彩妆顾问(BA) 销售代表 现场管理 店员·营业员 员工
￥9150 ￥4788 ￥4200 ￥2800 ￥2500 ￥2500 ￥2135 ￥2000 ￥1800 ￥1650
￥8000 ￥12000 ￥4000 ￥5000 ￥4000 ￥5000 ￥2000 ￥3000 ￥2000 ￥3000 ￥2000 ￥3000 ￥2000 ￥3000 ￥1000 ￥2000 ￥1000 ￥2000 ￥1000 ￥2000
结合屈臣氏人力资源报酬规划员工实行等级工资福利政策，根据绩效考核福利待遇包括薪资按销售额奖励带休假、节假日礼品等的薪酬制度。
六、屈臣氏的绩效管理分析
屈臣氏进入我国市场以来，凭借准确的市场定位和自身良好的品牌形象，在中国迅速的崛起，成为家喻户晓的零售品牌。虽然，屈臣氏个人护理店在激烈的市场竞争中发展壮大，取得了良好的运营效益，但是企业在效绩评估管理方面依旧存在许多不足。如何留住人才，激发员工的工作积极性，提高员工满意度成为了企业急需解决的问题。这些问题如果得不到解决，势必会影响屈臣氏以后的发展。
（一）、对屈臣氏员工绩效评估体系的分析
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1、营业员的工资待遇不是很高，大概1500左右，有奖金（奖金至少50元），导购的工资要高一些2400左右，有提成。年终会评选出优秀专柜、促销人员，并对其奖励。加班没有加班费，只是补回假而已。并且如果没有完成指定的配额，要扣工资。
2、一个月休四天假，是排休的。
3、工作比较多，包括收货、退货、收银、推销、清洁。纪律处罚比较严重。有口头警告、书面警告和立即退回供应商。累计两次口头警告，等同于一次书面警告；累计两次书面警告，等同于立即退回供应商。
4、员工对于绩效评估只是知道，但不是很了解，对于公司的评估体系不太了解。绩效评估的内容每年都是固定的形式，只需要填写一张员工工作评估表。绩效评估的方式仅限于上级对下级员工的评估，是单方面的评估。并且认为只要和上级关系处好了，就有好的评估结果。
5、与直线经理关系还可以，上下级的沟通方式主要通过茶话会进行，多数员工自己所理解的绩效评估的内容仅是为了每年年底时与自己是否涨工资有关，其它方面的一概不知。
（二）、屈臣氏员工绩效评估体系存在问题分析
1、员工对绩效管理的定位不明确。员工对于公司的绩效管理一知半解，所理解的绩效评估的内容仅是为了每年年底时与自己是否涨工资有关，其它方面的一概不知。并且认为现在的绩效评估系统如同虚设，只要和上级关系处好了，就有好的评估结果。
2、绩效评估方式单一。在评估方式上，只是上级对下属进行考核。考核者作为员工的直属上司，容易因私人情感，个人偏好而影响考核结果，要想科学全面的评价员工，需要从多个角度观察判断，实施360度的综合考核，从而得到客观全面的评估效果。
3、薪酬福利存在问题，导致离职率较高，员工满意度偏低。员工的薪酬不高，工作任务又重，并且纪律处罚比较严重，这样直接导致了员工的离职率增加，工作满意度降级。在这种环境中，缺乏激励措施，使得员工对自我工作不肯定，自我考核就会出现问题，并且在与上级沟通中就会只注重自己是否涨工资，不关注公司的整体目标、情况。
4、考核缺乏沟通。虽然设立了茶话会，但是这种沟通方式非常单一，只是管理者和员工直接通报考核结果，而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施和方案。在考核周期内缺乏管理者对员工工作不足和失误的指导，导致最终效绩考核不理想。
5、考核过程形式化。企业绩效评估主要是通过员工工作评估表，这样员工会依据领导
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的喜好，为维护自身的利益填写表格。绩效信息收集只是一种走过场，必走的程序而已，考核过程形式化会导致考核结果不够全面，甚至失真。
（三）、提高屈臣氏员工绩效考核的措施 1、明确绩效目标
在企业中，只有明确统一了绩效管理目标，企业才能为员工提供公正公平的平台更好的进行绩效考核。鉴于神秘购物者调查后发现员工对绩效管理的定位不明确，因此企业在制定绩效目标的同时，要建立在企业与员工双赢的基础之上，也就是说：其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效考核就犹如摆在员工面前的双面镜子，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象迸一步认识自己，另一方面通过对找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。 2、选择正确的绩效评价方法
绩效评价的方法有许多，例如简单排序法，配对比较法，自我报告法，业绩评定表法，因素考核法等。在绩效考核时不同的部门应该根据自己的需求选择最合适有效的方法或者选择多种评价方法，多角度观察判断。屈臣氏仅仅用了业绩评定表法，比较单一，不能达到预期的效果。 3、加强激励措施
在进行绩效评估管理中，应有激励的环节，使员工对绩效评估管理从被动变为主动。通常奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域。然而，要使奖励发挥应有的作用，需遵守以下一些基本规则：奖励必须是每个人都有能力“争取＂到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。通过奖励，展现给员工的是企业重视他们，奖励他们所做的工作，关心他们的利益。花一些时间去感谢员工并奖励他们的努力和成就有助于提高员工的自我尊重和自我激励。这也有利于树立正确的行为，帮助员工衡量他们自己的绩效表现，使大家感到能够被奖励和受到重视。屈臣氏可以采用非现金奖励的方式，例如感谢卡。当上级对下级的工作肯定时，同事之间为了表达彼此之间相互工作的支持时等可以使用。并且公司还应结合自身的绩效评估体系建立一套完整的奖励政策。例如：推行销售奖金，服务（顾客）明星奖，个人进步奖，团队进步奖等等激励措施，来带动整个团队对绩效评估体系的推进。 4、重视评价过程中得沟通和反馈
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绩效考核的一个核心就是沟通，整个绩效评价过程就是一个沟通的过程。只有通过绩效沟通，才能使员工了解上级对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己学要改进的地方。同时，当员工在工作中遇到困难时，也可以请求上级的指导，及时消除实施绩效过程中的障碍，保证顺利完成绩效。在进行绩效反馈的时候，应该注意沟通技巧。管理者应该以情感进行沟通用一种双方都能认同的方式进行沟通，这样才能达到预期的效果。并且要注意自己的谈话，对工作中表现突出的员工给予表演，指出员工所犯的错误，但是不能以一种很差的态度指责员工，要诚心帮助犯错的员工改正。屈臣氏的员工仅仅通过茶话会的形式沟通，非常单一，绩效评估方式只是上级对下级的单项指标评估，并不注重双向沟通和反馈，这样是不正确的。员工应该加强沟通，在考核周期内上级也要对员工工作不足和失误的进行指导，员工与上级，上级与员工之间应该通过进行双向沟通，达成一致性的工作目标。
总之，屈臣氏在绩效评估方面作的远远不够，希望企业可以通过完善自己的绩效评估体系，发挥每一个员工的潜能，让每位员工懂得他们的工作是被关注的以及被以什么方式关注。最重要的，是让他们知道如何去改善以获得更大的提高。达到加强企业的核心竞争力，提高员工满意度，激励员工以及提升企业的效率的目的。
（四）绩效考评的具体实施步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类。 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制。
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充.
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
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8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的绩效给出成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
（五）、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
5、组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； 6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
7、针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
7、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
8、整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
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