一、 选择题 47、公共部门管理活动服从于其决策层的意志，无须社会公众公开，其操作过程也
是经常隐蔽不公开的。（√） 1、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核48、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×） 的重点是工作胜任能力。（ × ）（实绩） 49、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满2、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×） 关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ） 50、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。3、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有（×） 关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×） 51、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的环境水平。4、《中华人民共和国公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉（√） 五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×） 52、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动5、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行力机制的内核。（ √ ） 10万-15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×） 53、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×） 6、案例分析培训法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有54、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环针对性的分析。（√） 境的需求。（√）
7、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终55、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自确立的标志。（√） 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√） 8、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×） 56、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）
9、部门人力资源管理发展需要强有力的动国机制来推动，而价值就是这种动力机57、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，发挥公务员的作用，为行政机关制的内核。（√） 的各个职位选择、配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√） 10、部内培训的最大优点在于针对性性较强，容易实施，也比较容易取得实效。（√） 58、公务员竞争的目的是为了合理的使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为11、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完级。（ √ ） 整地评价一个公务员。（√） 59、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，12、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×） 得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用“。（ × ） 13、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一60、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这种激力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×） 励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在61、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√） 激励。（ √ ） 62、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×） 14、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一63、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，是它部门考核的全部。（×） 定的工资、资金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励64、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条都与工作本身并不直接相关，只是作为对员工所付出劳动的补偿，因而称为外在激件。（√） 励。（√） 65、降低公务员职务，一般一次只降低一级。（√） 15、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但缺乏科学理论的支持，66、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×） 加上其主观性较大，一起没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×） 67、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高16、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√） 于国家平均经济增长率。（√） 17、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√） 68、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必须勇18、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×） 夫”之说。（×） 19、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标69、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×） 志之一。（√） 70、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培20、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作和结果等四个方面来评估培训的系和社会生活也日趋复杂，开始形成真正的劳动力市场和全面完整的人才观。（×） 效果。（√） 21、道德约束对公职人员队伍中所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。71、孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出：（√） “人情者，有好恶，故赏罚可用”。 （×） 22、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些72、劳动者的文化技术素质人力资源质量的核心部分。（ √ ） 缺乏资料的预测有较好的效果。（√） 73、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√） 23、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√） 74、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√） 24、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√） 75、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√） 25、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√） 76、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容26、对部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩易在企业组织中发挥作用。（ × ） 效考核问题。（√） 77、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容27、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取品位易在企业组织中发挥作用。（×） 分类的方法。（×） 78、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素28、发展型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√） 质则可能越低。（√） 29、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） 79、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势。30、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×） 的，可以享受探望配偶的待遇。（×） 80、美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬人员一般情况下31、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ） 只发挥了20%至30%的能力。（√） 32、访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√） 81、内部供给分析的对象是在组织按照以住方式吸引的遴选时，计划从外部加入组33、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少、缺点在于其评估主要依赖于评织的劳动力。（×） 估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×） 82、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√） 34、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、83、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√） 依、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√） 84、内滋激励是一种高层次的激励，它生产的力量是最大、最有效的。（√） 35、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变85、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ） 动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√） 86、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵守的黄金法36、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动则。（ √ ） 中的作用越来越大。（×） 87、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法37、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×） 则。（√） 38、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√） 88、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖39、工作分析的思想来源与以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ） 于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ） 40、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√） 89、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非41、工作分析是人力资源乃至整个组织管理的基础。（ √ ） 担任该职位的公务员本人。（×） 42、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看做工作分析活动90、品位分类的最大特点是“因事设人”。 （×） 的进一步延伸。（√） 91、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方43、工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。（×） 法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。（√） 44、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前92、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√） 提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ） 93、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，45、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。而不能对权力进行制约。（×） （√） 94、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）
46、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力95、人类历史上约定俗成“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（×） 资本的收益权。（√） 96、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）
97、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×） 141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系98、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×） 中最重要、最经常、最全面的监督。（ √ ） 99、人力资本理论的思想向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√） 142、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系100、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。中最重要、最经常、最全面的监督。（×） （ √ ） 143、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理101、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。是关键。（ √ ） （√）
102、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量144、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体是关键。（√） 测试的方法。（ √ ） 103、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√） 145、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体104、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年上所发表的题为测试的方法。（√） “人力资本的投资”著名演讲。（×） 146、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×） 105、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当?斯密那里得到萌芽式的阐147、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）
述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名论断具有极强的人力资148、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成本含义。（ × ）（威廉?配第） 的。（√） 106、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，149、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√） 义。（×） 150、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广、更富有前瞻性。（√） 107、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，151、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本信部门则更重视人力资源的开发环节。（×） 义。（×） 152、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√） 108、人力资源管理中运用侧激进入激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增153、校园招募的弊病表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√） 加压力，变压力为动力等。（×） 154、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性109、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ × ） 的因素，是经济增长的真正源泉。（×） 110、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×） 155、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动111、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×） 性的因素（×）
112、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是指定人力资源156、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是报酬的计划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ） 核心部分。（ √ ）
113、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源157、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的计划、进行人力资源开发管理的基础。（√） 核心部分。（√）
114、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源158、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×） 计划、进行人力资源开发管理的基础。（√） 159、一般而论，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×） 115、人们把建立在“社会人性观”分设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，160、一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别把此之前的从事管理称为传统的人事管理。（√） 的。（ √ ）
116、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，161、一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√） 的。（√）
117、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和162、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√） 培养计划就是一种比较典型的人员继承法。（×） 163、一般来说，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（×） 118、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。164、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水（×） 平。（√） 119、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√） 165、用人的目的是“激活“人，而非”管住“”管死“人。要做到人尽其才，必120、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×） 须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ）
121、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并指出了人力资本投资对经济增长的贡献166、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须远比物质资本的增加重要得多（√）、 鼓励竞争，优胜劣汰。（√） 122、双因素理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的167、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成价值和激励作用。（√） 了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√） 123、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地168、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√） 招募。（√） 169、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等124、外部招募的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√） 形式来实现的。（×）
125、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。170、与工商界的绩效牲相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂很多，社会目标、（√） 无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√） 126、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）、挂职锻炼不涉及公务员行171、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一172、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人的做法，在选人时，要以德定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√） 为先。（√）
127、文件筐作业又称公文处理，它是一种高而又能为多数参加者所接受的一种面173、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评试方法。（√） 价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×） 128、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的174、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×） 一种面试方法。（ √ ） 175、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而129、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与选且越是素质高的员工，负向激励对其产生的副作用就越大。（√） 录，应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√） 176、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于130、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次才的培养上。（√） 10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）（7） 131、我国的群众监控是一种独立形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，177、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于而西方不存在独立的群众监控。（√） 5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×） 132、我国公共部门经常举办各种实地考察学习属于部际培训。（×） 178、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门133、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事大概相关2—3倍。（×） 调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√） 179、招聘成本低录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）
134、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可180、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√） 段。（×） 135、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。 181、职位分类的最大特点是“因事设人“，他强调的是公务员的职权和责任，而136、我国目前还没有关于公务员伦理的法规，维持公务员的职业伦理还主要停留非担任该职位的公务员本人。（ √ ） 在靠党规党纪的说服教育的层面。（√） 182、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应137、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，制定出科学、规范的现代经济社会发展的需要而产生的科学从事管理方式和人事分类制度。（×） 职位说明书。（√） 183、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐，死板，不138、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设易推行。（√）
置都带有“供给制”色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。184、制订绩效计划是绩效管理核心环节。（×） （√） 185、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ × ）（ 价值） 139、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√） 186、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作140、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不用。（×） 适合市场经济的需要。（√） 187、著名经济学家亚当斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资
本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×） 动、公共组织之间人力资源流动、公共组织与非公共组织之间人力资源流动） 188、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×） 37、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动力，包括（智力、技能、知识、体189、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的力）。 人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×） 38、工作评估的非量化评估方法是（排序法、分类法）。 39、工作评估的基本方法包括（排序法、分类法、因素比较法、点数法）。 二、 选择 40、工作设计是对组织内的（工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提
高工作绩效和实现组织目标。 1、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B2006年1月1日）41、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企业、公开始施行。 共事业、非政府公共机构）。 2、《中华人名共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，42、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其包括（A进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监对公职人员守法的监控B对公职人员执法的监控C对公职人员廉政的监控D对公职督约束机制）。 人员勤政的监控） 3、（ D人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力43、公共部门人才笔试具有（经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强）的特点。 资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 44、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（我4、（A）在对整个公职人员监控系统中居于最高层次。 A国家权力机关的监控与约们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做束 得如何） 5、（A持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的45、公共部门人力资源管理必须的基本功能就是（人力资源规划、人力资源获取、本质区别之一。 人力资源开发、人力资源纪律与惩戒） 6、（B360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个46、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以角度来了解员工个人的绩效沟通技技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 （D公共利益）为导向。 7、（B初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培47、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（用人所长的原则、人事相宜训。 的原则、依法流动的原则、个人自主与服从组织相结合的原则） 8、（B管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进48、公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求、社会关系的需求、行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 发展的需求） 9、（B人力资本理论）的创始人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人49、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A物质生活环境的需求B社会类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 关系的需求C发展的需求） 10、（B以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。 50、公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源流动有利于提高公职人员11、（C安全分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。 的素质和能力、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构、合理的人12、（C转任）是我国公务员交流中最为常见的方式 力资源流动有利于促进用人与治事的统一、合理的人力资源流动有利于改善组织的13、（D公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在人际关系） 对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力51、公共部门人力资源内部培训的最大优点在于（B针对性较强，容易实施，也比资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 较交易取得实效）。 14、（D马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定52、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（性质不同、目的不同、量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋内容不同、形式不同）。 势。 53、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗、管理损15、（资源人力资源市场）的完善程度决定了力资源流动的规模、质量和效益。 耗、后续投资损耗）。 16、（英国、法国）采用的是品位分类方法。 54、公共部门人力资源损耗主要表现在（A制度性损耗 B人事管理损耗 C后续17、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，投资损耗）
其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、B卢卡斯的专业化人55、公共部门人力资源通用的培训形式包括（内部培训、交流培训、工作培训、学力资本积累增长模式、C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。 校培训）。
18、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的执着更加猛烈，56、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式） 57、公共部门外部生态环境包括（A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D19、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A一种以控制为导向的的管理B强经济与技术环境） 调效率价值的优先性C强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D重视监督58、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A应聘者自荐B员工推荐C猎的控制，强调集中性的管理） 头公司）
20、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公59、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）A它是指由原则的职务调整务员职业特点的（B职务级别工资制） 到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的B它着公务员所处地位的降21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划B战低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D它是让由于各种原因不胜任现职又不宜术性人力资源规划） 转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
22、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划、战术60、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A它是公共部门人才测评中探索并性人力资源规划）。 使用的一种新的适用于集体测试的方法。B讨论中的问题通常是以书面形式给出，23、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（A全国性人力资源规划B地区性最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要求应试者签名承认。C主要测评应试人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划） 者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题伯能24、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划、地区性人力力。） 资源规划、部门人力资源规划、某项人物或具体工作的人力资源规划）。 61、和笔试相比，面试具有（A测评的素质更全面、B测评内容的不固定性、C主25、从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励、精神激励）。 观性强、D考官与考生的互动性、E测评手段的灵活性与针对性）
26、从总的趋势看，西方各国对公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律62、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B外在激励），它建设，规范行政行为、C监督与约束的主体独立性强、D约束与监督以“经纪人”对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）。 人具有根本的激励作用。 27、当今各国公职人员的任用形式多种多样，采用较多的是（选任制、委任制、考63、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些任制、聘任制）。 不足之处，主要体现在（A信息可信度不高B保密性不好C信息更新缓慢、网站相28、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制B委任制C互复制D双方缺乏感性认识）。 考任制D聘任制） 64、绩效评估系统主要由（工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。 29、当今各国公职人员的作用形式各种各样，采用较多的是（A选任制B委任制C65、开发人力资源的基础性工作是（D对人力进行教育和培训） 考任制D聘任制）。 66、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质、30、第一个公认的现代人事管理部门是1902年在（B美国）现金出纳公司设立的心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。 劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 67、理性经纪人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯、泰勒、法约尔）。 31、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A笔试）仍然是最基本的测评方式，68、美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，具有重要的把关作用。 与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60%）左右的差距。 32、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D300%）的报酬。 69、面试和笔试相比其突出的特点表现为（A测评的素质更全面B测评内容的不固33、非正式行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A道德、C意定性C考官与考生交流的互动性D测评手段的灵活性与针对性。） 识形态、D风俗习惯）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。 70、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B判断型评估）的类型。 34、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方向71、诺贝尔奖获得者卢卡斯认为，技术进步与（D人力资本）结合所形成的资本积上都指向现代的功绩制、B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型累才是经济增长的真正源泉。
的开放制、C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡、D72、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A无领在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过度）。 导小组B文件筐作业D角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对35、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划、培训开发规划、人的知识、能力、个性、动机进行测量。 使用规划、绩效评估与激励规划）。 73、人才测评的方法包括（笔试、心理测评、面试、评价中心技术）。
36、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流74、人才测评的方法主要包括（A笔试B心理测验C评价中心技术D面试）
75、人力资本的性质主要体现在（人力资本的生产性、人力资本的稀缺性、人力资113、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（清楚、准确、专门化）的原则。 本的可变性、人力资本的功利性）。 114、在工作分析的各个环节中，（D工作分析收集）是整个工作分析过程中最关键76、人力资本理论认为（B教育）是人力资本的核心。 的环节。
77、人力资源的可再生性主要体现在（A对人力资源的使用或消费实际上是对知识115、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A观察的工作相对稳定、B适用于大量资源的消费，知识资源可被反复利用B人力资源具有主动补充和更新知识资源的天标准化的周期短的以体力活为主的工作、C尽可能在自然状态下进行观察，不要干性D意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源） 扰被观察者的工作、D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。 78、人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平、智力、劳动者的116、在市场经济条件下，（D人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。 劳动态度、体质）。 117、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的动作必须以（A市场机制C契79、人力资源市场具有的功能是（调配功能、信息储存和反馈功能、教育培训功能、约机制D保障机制）为基础。 管理功能） 118、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（市场机制、契约80、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（分析人力资源的需求、分析机制、保障机制）为基础。 人力资源供给、协调人力资源供需缺口） 119、在我国，（A公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。 81、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B人天生是懒惰的C人的天性就是120、在我国，（B权力机关的监督）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 厌恶劳动而贪图安逸D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合） 121、在学校培训中，（D行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。 82、实践证明，采用（B定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业122、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D以人为本）的绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据管理理念和战略指导原则。 考核结果客观、完整地评价一个公务员。 123、职位分类的优点在于（A因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象B可以83、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经使考试和考核标客观，有利于事得其人，人尽其才。C更于实行公平合理的工资待济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（A依法遇和制订工作人员的培训计划。） 分配原则B平衡比较原则D平等原则） 124、职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构84、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（A系统性和复杂性B动态性和稳严密的、定量化的工作分析问卷。 定性C相关性和独立性） 125、制度合法性的内涵，说到根本处就是（B公平、C正义）。 85、市场经济条件下人力资源生态环境具有（A系统性和复杂性 B动态性和稳定性 126、中国古代的“卧薪尝胆”“破釜沉舟”的故事充分说明了（B危机激励）的重C相关性和独立性）特点。 大作用。
86、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A明确了人力资本的概念B概括了人力127、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A高素质的人力资源都主要资本投资的范围和内容C建立了系统的人力资本理论体系） 集中在东部沿海B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饷现象） 87、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的128、转任的主要特点有（是公务员在机关内部的流动活动、不涉及到公务员身份和间接的收入，主要包括（A工资B资金C津贴D其他各种福利保健收入） 问题、只能是平级调动不涉及公务员职务的升降）。 88、通过引入（A绩效评估），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对129、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B20世纪60年代），象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。 130、作为一种常规性工具，（D工作分析）在人力资源管理和整个管理系统中发挥89、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括（A法着基础性作用。 律监控与约束B道德约束C社会和媒体监控与约束）。 90、外附激励方式包括（赞许与奖赏、竞赛、考试、评定职称）。 三、 名词解释 91、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励
者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（A赞许B奖赏C竞赛和和考试D评定1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经职称）。 济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2、人力资源开发：92、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境、人力管理环境、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、人力市场环境、人力战略环境） 激发其活力。
93、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必2、人力资源开发：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的须遵循（A能岗匹配原则、因事择人原则B德才兼备原则C公平竞争原则D信息公培训，提高其智力、激发其活力。 开原则、合法原则） 3、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，94、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控而总结出来的。其中最基本的原则是（D理论联系实际的原则） 制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实95、我国公务员职务晋升必须坚持（A德才兼备、注重实绩原则B鼓励竞争原则C现组织目标。 公开、平等原则）。 4、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政96、我国古代社会中官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（D组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正等级） 和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使97、我国劳动力市场体系已初步形成，（B市场机制）在全国各地资源配置中的主用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 导地位也已初步确立。 5、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并98、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《中华人民共和国直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门公务员法》规定，交流的方式包括（A调任C转任D挂职锻炼）。 人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展99、下列关于《中华人民共和国公务员法》的说法正确的是（A它是我国第一部属的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 于干部从事管理总章程性质的重要法律B它标志着我国公务员制度建设进入了新6、公共部门人力资源外部生态环境：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共的阶段D它在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。 部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要100、下列属于过程型激励理论的是（A期望理论B公理理论C目标设置理论）。 包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活101、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束水准以及人口的多样性问题。
正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D7、公共部门人力资源内部生态环境：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公柔性约束） 共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之102、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环间接的经济收入，包括（工资、奖金、津贴、各种福利保健收入）。 境。 103、薪酬的基本功能有（A补偿功能C激励功能D调节功能） 8、人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的104、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本惩戒是（减薪、停薪、停升）。 增值的目的。
105、一般来说，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B地区原则C面9、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共广原则D及时原则） 服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因106、一般来说，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（低于原则、面广素之整和。 原则、及时原则） 10、公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，107、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C绩效工资），突出奖公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明显效果。 使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 108、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动情况、11、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时人口的年龄构成状况、劳动力的参与率） 期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基109、用于人力资源需求预测的定性预测法有（德尔菲法、自上而下预测法）。 础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管110、由于公共部门人力资源产权是一种“特殊市场和约”，致使其存在着不同于一理的行动方针的过程。 般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（产权交易的非最优性、产权收益的递增12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招性、产权的强外部性、产权的相对残缺性）。 聘的员工数量和类型。
111、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（公共部门绩效目13、公共部门人力资源需求预测：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依标的复杂性、公共部门绩效形态的特殊性、公共部门绩效的评价机制不健全） 据组织人才测评：发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未112、员工的（培训、教育）是最有效的提高生产率的途径，也是人力资本增值的来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、重要途径。 社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相
关。 的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
14.人力资源流动：是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变43、公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设动,它影响到一个组织人力资源的有效配置。 施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，15、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意并且以低费或免费形式提供。
愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务44、公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察16、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 45、公共部门人力资源约束：公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个17、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 18、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在46、约束机制：约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式19.人力资源市场： 的监督等。
20、公共部门的工作分析指的是通过手机和分析公共组织中某职务或工作的目的、47.合同监控约束：合同监控约束是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质关系以合同的约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。 以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 48、制度监控约束是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人的行21、品味分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分为，它是人才管理的基础工作。 类和确定待遇的公务员分类制度。 49、外部监控与约束是指社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。 22.职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人明官员等级尊卑。 事分类制度。
23、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算四、 简答题 机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、
个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。1）、公共人事行政供支持信息。 价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2）、环境不仅决定了公共人事行政价值24、评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、3）、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 员达到最佳工作绩效。 2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？1）、人力资源规划的主要目标是预算准25、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。2）、人力资源获取的主要目标是招募、组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出选录和甄补政府雇员。3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇一个小组意见。 员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核26、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。4）、纪律与惩戒的主字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与27、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其等方面的素质。 中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取28、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行约。 为进行观察和记录，测评其素质潜能。 3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？1)、人力资源是指一个国家或地29、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补力的人们的总称。2）、a、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动职位空缺，实现组织目标的过程。 整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和：b、人力30、公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；c、人力资源作公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。 技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 4、人力资源具有哪些特征？1）、具有自然性和社会性的双重属性；2）、具有能动31.部内培训：部内培训是指有若干职能部门横向联合举办的培训 性；3）、具有发展性；4）、具有稀缺性；5）、具有创新性。
32.交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1）、人力资源开的培训。 发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2）、人力资源开33、工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公发与管理强调人力资源的能动性；3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助 ，使新进人员、下级工作人员或不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 需求，重视和增强了一些新的管理内容；4）、人力资源开发与管理强调的是人力资34.选择培训：选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择源使用和开发并重。 培训专业方向进行培训的形式。 6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1）、公共部门是一个横向部门35、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的多数通过，决定公务员职务的任免。 组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。36、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员2)、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，担任一定职务的任用方式。 保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3)、在公共部门人力资源的37、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向具体管理中，体现出了自身的性质
低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？1）、制度性损耗：制度性损耗是指的减少。 由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗38、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥态，发挥潜力，达到预期的目标。 其聪明才干；3）、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而39、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？1)、政府所有行政组织系统与公务40、绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，确，管理功能完善；2)、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；以确定其工作成绩的管理方法。 3)、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 41、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上4)、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5)、实行公司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6)、公人际关系、领导能力、行政能力等。 务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 42、薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1)、做官重于任事。权位取向明显，