就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一分明确和完善，从而制约了人力资源配套市场化的进程。 步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训 3、户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培而与居民的身份无关。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或迁徙壁垒。训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。 而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度，具有维护社会秩序、保护公4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能，并与医疗制度、就业制度、住房制绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到度、养老保险制度、教育制度等密切相关，不同户籍享受截然不同的社会待遇。面组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效对越来越开放、复杂经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，制度，人为地将公民划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。 产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容， 4、官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。 为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权，获得优于平民的种种待遇。在易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该官本位制度下，如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。建国以来，我们虽然扫除了越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作封建制度，但官本位的思想仍有相当大的影响，整个社会成员将官仍看得过重，官性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。在这样的情况下，而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗，放弃附着于官位上的特权和此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的尊重，流动到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。 劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。 10、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。 6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。 人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危人才流动中发挥作用。 险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求， 2、完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。 度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。 组织整体的绩效水平。
3、改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。1）、能岗匹配的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动则。2）、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。3）、德才分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一共利益的增长为其终极目标。4）、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。 规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所4、破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。5）、人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，6）、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。
权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不13、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？ 是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位 1、理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，观念的唯一有效的途径。 是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训11、试述公共部门工作分析的作用。1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。的基本途径。理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知工作能力和适应能力的培养和训练。 识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合 2、学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而瞻性。 无用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的培训才能收到实际效果。
主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平 3、按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在少录用中的盲目性。 不同职类、不同层次和不同岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培此培训的形式和内容也应有所差别。其他国家对公共部门人员的培训也强调此类原训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方法，使培训工其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才作收到明显效果。 素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全 4、讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好
的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。训计划制定得如何直接关系到对公职人员培训的效果，成为培训工作取得实效的首德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求种形式。 人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。1、用其所长、用其所愿、用当其时。大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。 首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，能够做到1+1>2。 优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的效应。
短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体15、试述公共部门人力激励的特殊性。1、公务人员身份保障。公务人员由于有任与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。 不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃法重罚，也无法即赏即罚。 和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。的运用。
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。或多一事不如少一事的心态。 关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关上。 心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工5、升迁。 公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞16、有效激励应遵循的原则。 争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思1、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法。测维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的需要进行调查，并就公共部门人力使用的根本所在。 员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。（2）在组4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的对措施。以马斯洛的需要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品现的需要组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一层次的质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对于员工的成就需
要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工作、采纳员工的创新建议、鼓1、提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应及时总结经励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一验，根据变化的情况，将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实些职位等级等。（3）满足不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工作有法可依，避免各地各不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需要部门各行其是。 2、对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、比生理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工各个不同时期需行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积极性。需要指出的是，满足员准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建工的需要，只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，设。 3、严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结不仅不能满足，而且还要通过细致的工作尽快消除。 2、组织目标与个人目标果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要时降低年度考核时评价公务员的片面性。 4、尽量增加考核标准中定量的内容，出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，减少定性的内容。实践证明，采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，应建立细标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员建立组织目标和个人目标的正相关关系。过去，我们非常强调员工的奉献精神，即考核提供科学依据。 5、按照管理权限，实行分级考核。国家公务员考核工作，为了组织的利益而舍弃个人利益。但我们不能只片面强调这一点。我们要强调，在要依据公务员管理权限，按公务员等级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门制订激励制度时，应该建立组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加到组织目标实现了，自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励作用将是巨大本部门民主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，可的、长远的。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，除了要建立组织目标和个以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。 6、严格考核制度，加强对人目标的正相关关系外，还要建立“赏罚分明”的制度，让每一个员工看到，只要考核工作的监督。建立监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任自己为组织的目标作出了贡献，就会得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立的领导干部的监督。应增加民主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结量化考核制度、提高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所果进行公示，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、有的精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。 3、适时适印象论优劣等左右考核结果的现象发生。 7、建议规定适当的不称职比例，采用度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。在单位激励周期内的实际末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和创造性的大小，可表示为：激励强度服务水平。
＝激励力∕激励周期。要形成合适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首18、如何完善我国的公务员工资制度？ 先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好， 1、改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪酬制度取得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其良好动机得的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工资结构改革为突破口到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强化作用。现代心理学研究表和切入点。（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。《公务员法》将明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。其次，激励要适度。无的原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四结构”工资，归并论奖励还是惩罚，激励力都有一个适度的问题，心理学上称为“阈值”，低于这个为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了工资结构，但却是仍然没能构阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但建起一种新型的复合工资结构。在美、法等发达国家，公务员的工资由多个成分组是激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产生不良后成，并各自有着不同的作用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易与社会经济果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；惩罚发展指标或企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员的工资水过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。 4、平，为工资调查制度提供便利。有鉴于此，应适时引入绩效工资，构建一种职级工公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据是由亚当斯资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资应占公务员整体工资收入提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的40%-70%，公务员工作成效越显著，工资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，作用。英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积庞大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有在政府公共极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过项目的各种数量指标考核偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的所作的努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作作用不容忽视，因此我们建议在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成横向比较，只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与熟时再全面推开。（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据目前所获得报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不同，我们认为应实行分影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并类管理的工资制度。A专业技术类公务员实行技术等级工资制。技术等级工资是一使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。5、多种种能力工资制度，其主要作用是区分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多决定工资差别。专业技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复杂性，影响因素的众多性和交叉性，，供直接的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，按照公因而激励方式也就必须是多种多样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务员钻研技术，提高个合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统人的技术水平。B行政执法类公务员采用职能等级工资制。所谓职能等级工资制，理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时在对人们是根据公务员所具备的，完成某一特定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，也有消极的。如果只资等级的一种工资制度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消的情况。这就要求管理者在运用激政强制、行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，每一励手段时，既运用物质的手段也运用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作性质和特点。C综励，尤其要运用好内在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映公务员职务高低、责任大小、内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上工作难易程度；应拉大领导职务与非领导职务之间职务工资的差距。由于综合管理要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合类公务员是公共部门中人数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以的原则，才能保证激励的有效性。6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激设置级别工资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，减励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。 2、建立合理的两个方面。在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。公务受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。员的工资水平究尽是高还是低，是否与国民经济发展水平相协调，与社会进步相适如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良应，必须通过全面的工资调查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正向激励与负激励相结行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑合的原则，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确励，负向激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第二位定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。 7、奖惩相结结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实和企业人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理的评估际的人力资源管理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。A采用综合比较法及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利于组织发展和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到“防患平，如将公务员工资的总体水平与社会平均收入水平进行比较。分类比较法主要用于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应该认识到，员工个体的差异性。当组织于公务员职务工资，档次工资标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务有时不得不使用惩罚方式时，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做员职务工资标准比较。美国联邦政府采用的工资调查方式比较科学，通过国家薪酬才是正确，并将惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时调查从和职业薪酬调查计划等，在对全国私营企业雇员的工资收入进行全面的市场给予肯定，使好的行为得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行调查的基础上确定和调整公务员的工资标准。在通用工资标准之外，还根据各地区为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利于的收入水平和生活费用支出情况，设立了地区工资标准。这些成功的经验可为我国实现组织目标。 下一步工资调查时所借鉴。B成立公务员薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工17、如何完善我国公务员考核制度？ 资调查与评估工作，并提出工资调整建议；也可以外包给社会中介机构来进行调查
和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是一年一次。鉴我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取于当前我国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公务证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人被弱化。4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优秀人才的吸引力。（4）合理制公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下定公务员职务工资和级别工资的级差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。5、监督约束机制与激助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现。为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次而使监督流于形式。
工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，级的责任贡献。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者通过由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 适用不同的档次工资来实现。 3、创建规范的公务员工资增长机制。（1）保证 定期增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。根据党六、选择填空 的十六大制度的全面建设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈 现持续稳定的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产1、_人力激励_的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势总值2020年翻两番的宏伟目标，我们可以测算出届时GDP将达到的总量水平大约动机并按组织所需要的方向行动。 为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在7.2%左右。依据经济增长2、自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长制约与监控，完成这种监控的主要手段就是_____激励和制裁___。 的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准3、在市场经济条件下，_人力资源流动_是实现人力资源优化配置的根本途径。 相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续4、在我国，____以人为本_____既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一次性增资石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。 幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡等不良反映。（2）5、人力资源____需求预测_____是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的职务与级别对应的方案时，应当考虑定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级1、对员工的___教育和培训_____是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职力资本增值的重要途径。 务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。2、___纪律与惩戒____是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除3、___工作分析_______的结果形成职位说明书和职位规范书。 “官本位”思想。另外，把把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工4、工作人员的__职务工资___以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为资每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效5、__司法机关____在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点常增资机制的确立。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。所谓绿色决定了它的监控与约束是有限的。 通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工１. 价值 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对２.人力资本理论认为 教育 是人力资本的核心。
应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次３. 能岗匹配 原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立黄金法则。 “绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。（4）４. 工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 探索实行“宽带增资”制度。所谓“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职５.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起 以人为本 的管理等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。 员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽 带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入 到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员
工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系
在国外非常流行“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在 不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做 法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有 利于提高公务员的工作积极性。
19、如何完善我国公务员的福利制度？
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费 补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既
有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将
大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有 效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设 施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。 2、建立驻 地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行 政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算 外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利 补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按
时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范
公务员薪酬待遇创造有利的载体。 3、福利费的增减应与国民收入相协调，按 一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建 立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助， 生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支 必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。 4、通过全国统一平衡和 调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇， 要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制
度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完
善。 20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的系统。 1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹 性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点， 有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准 确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提 供了法律的空隙。2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实
践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如 政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监 督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系， 往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、侧重事后监控。
四、简答题(每小题6分，共24分)
1．人本管理的基本内容。人本管理的基本内容是： ①人的管理第一； ②以本科公共部门人力资源管理试题及答案
激励为主要方式；③建立和谐的人际关系; ④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团
一、名词解释(每小题3分，共12分)
队精神；
1．人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，
2．人力资源选拔的方法。人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测
创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源
验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。
离职所支出的各项费用的总和。
3．绩效考核的方法。常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；
2．职务分析: 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，
(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核
并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
法；(7)情景模拟法。
3．招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量
4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。建立城镇员工基本医疗保险制度
和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城
4．职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相
镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费
关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影
用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相
响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
结合。
二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内)
五、论述题(本题13分)
1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )
试述绩效考核的目的。
A.能动性资源 B.特殊的资本性资源
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人
C.高增值性资源 D．一次性资源
事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据
2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特
此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
点?( B )
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业
A.日本 B.美国
绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增
C．韩国 D．中国
强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高
3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A )
工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
A．“经济人”假设 B.“社会人”假设
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；
C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )
具。健全的绩效考核制度
九人的管理第一 B．以激励为主要方式
与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩
5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )
效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能
C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年
发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导
龄)X100
与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措
6．让秘书起草一份文件这是一种(A )
施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
A．任务 D．职位
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通
C职务 D．职业
过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，
7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，
绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B )
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，
A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求
供制定有关决策时作为参考依据。
C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
六、案例分析题(本题16分)
8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )
实例：
九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员
9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )
工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共
A，准备阶段 B．实施阶段
同进步、发展。
C选择阶段 D．检验效度阶段
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工
10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据
资核算。
等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A )
这套方案的特点：
A.技术等级工资制 B.职务等级工资制
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工
C.结构工资制 D.多元化工资制度
个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC )
性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖
A.成年人观 B.在岗人员观
惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆
C人员素质观 D.成本观
猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、
E.激励观
合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
12．人力资本：(BCD )
第四，方案制定的方法是：
A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本
C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中
工资额和岗位工资额；
E．只反映流量
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
( ABC )
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
A．非独立的综合阶段．
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
B.专业技术管理阶段
答案要点：
C.专业人性化管理阶段
这套方案是比较合理的。
D．档案业务管理阶段
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、
E．指导协调阶段
开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设臵，人力、物力、财力的投入
14．人本管理运作系统工程包括：( AB )
来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业
A．人本管理系统工程
的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考
B.．人本管理机制
核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为
C人际(群)关系机制 〃
本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为
D．物本管理系统
规范化的轨道。在这里有两层含义：
E，组织系统
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD )
切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认
A．人际匹配 B.。操作简便
识人性、尊重人性、以人为本。
C.程序流畅 D．一看就懂
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人
三、判断正误(每小题1分，共5分)
力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行
(×)L人力资源不是再生性资源。
职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设
(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。
计人力资源的工作绩效
(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计
(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所量的。
(×)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理
有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金
需要，而是经济需要。
(×)5．会计、工程师是一种职务。 发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一