公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2)、人情恩惠重于人事法制。作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3)、问题表设计应该措辞准确，不重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入情、裙带关系，因而往往因人而异；3)、身份观念重于职位观念。看重身份与品位征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4)、公务人员素质不能能保证所有专家都能从同一角度去理解；4)、进行统计分析时，应该区别对待不同适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5)、政治因素的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5)、提供给专家影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6)、只要求专家作出粗略的数字估计，度较高。 而不要求十分精确。 10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制25、公共部门人力资源流动的原因是什么？a、公共部门人力资源流动的内在动因：观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；b、公共部门能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。 法律法规的要求。
11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1)、在发展的方向上都指向现代26、公共部门人力资源流动的意义是什么？1)、合理的人力资源流动有利于提高的功绩制；2)、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。公职人员的素质和能力； 2)、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3)、在对公结构；3)、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4)、合理的人力资务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，源流动有利于改善组织的人际关系；5)、公共部门人力资源的流动，还有利于解决尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4)、在人事价值观上由公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。在27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？1)、用人所长的原则；2)、人事基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人相宜的原则；3)、依法流动的原则；4)、个人自主与服从组织相结合的原则。 事管理的四个机制：1）、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到28、调入的条件有哪些？一是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2）、竞争择缺；二是必须具备取得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以要对调任人选进行考试。 在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献29、转任具有哪些特点？1）、转任是公务员在机关系统内部的流动活动；2）、转任的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3）、权益保障机制。《公务员不涉及公务员身份问题；3）、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？1)、人力资源市场构成人力资益保障的重要性；4）、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16源流动基本渠道；2)、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3)人力资源市场扩条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和大人力资源流动的范围；4)人力资源市场提高人力资源流动的效益。 责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。 31、人力资源市场具有哪些功能？1）、调配功能；2）、信息储存和反馈功能；3）、13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？1、政治制度。 2、经教育培训功能；4）、管理功能。 济与技术环境。3、市场体制的发展深化。4、劳动力的可用性。5、教育水准。一32、工作分析的程序是什么？1）、合理确定工作分析信息的目的；2）、科学确定个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响工作分析的执行者；3）、选择有代表性的工作进行分析；4）、收集工作分析信息；力。6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对5）、让工作相关者审查和认可所收集到得信息；6）、编写工作说明书和工作规范书。 公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。 33、工作分析的方法有哪些？1）、访谈法；2）、问卷法；3）、直接观察法；4）、14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1）、人力资源生态环境工作实践法；5）、工作日志法6）、功能性工作分析法。 的不平衡性；2）、人力资源政策体制建设环境还不完善；3）、人力资源管理环境滞34、公共部门工作说明书的内容有哪些？1）、工作标识；2）、工作目的；3）、工后；4）、劳动力市场环境还不成熟。 作职责；4）、工作权限；5）、绩效标准；6）工作环境 15、如何理解人力资本的含义？1）、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？1）、清楚；2）、准确；3）、是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。2）、人专门化。 力资本是一种具有经济价值的生产能力。3）、一个人所拥有的人类资本本非与生俱36、简述职位分类的优缺点。1）、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因来，而是后天靠投入一定得成本而获得的。 人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其16、人力资本具有哪些特点？1）、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2）、人力资本的形成职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3）、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的组织机构经常处于合理高效的状态。2）、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用非互补的人力资本也不能同时使用；4）、人力资本的形成一般是在消费领域，当然范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性有时也在生产领域；5）、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁富的社会资源。 琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学17、人力资本理论的基本内容是什么？1）、资本的两种形态及人力资本的运营；2）、和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限人力资本理论认为教育是人力资本的核心；3）、人力资本是经济增长与发展的根本制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于基础；4）、对人力资本理论的评述。 人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核18、如何评价人力资本理论？1）、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。2）、作为一个理论的37、简述品位分类的优缺点。1）、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。3）、如何对人力资本进行测量乃是今适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，后我们需要解决的问题。4）、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。5）、重知识，轻技能。 利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？1）、公共部门人力资本具有通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级社会延展性；2）、公共部门人力资本具有成本差异性；3）、公共部门人力资本具有公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立绩效测定的困难性；4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5）、公共行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2）、品位分类制度的缺点是：部门人力资本具有市场交易不充分性。 （1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造20、如何理解公共部门人力资源规划的含义1）、公共部门人力资源规划师以组织成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没战略目标为基础，是为实现公共组织战略目标服务的。2）、公共部门人力资源规划有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。3）、公共资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。 部门人力资源规划是制定行动方针的过程。4）、公共部门人力资源规划是管理过程38、公务员职位分类的程序是什么？1）、职位调查；2）、职位分析；3）、职位评中的一个环节。 价；4）、职位归级 21、公共部门人力资源规划的作用是什么？1）、维持政治稳定；2）、促进行政发39、公共部门人才笔试具有哪些特点？1）、经济高效；2）、测评面宽；3）、误差展；3）、提高人力资本使用效率；4)、实现人事管理技术科学化；5）、帮助员工实易控；4）、督导力强 现个人价值。 40、面试具有哪些特点？1）、测评的素质更全面；2）、测评内容的不固定性；3）、22、公共部门人力资源规划的内容是什么？1）、总体规划，是从整个公共组织系考官与考生交流的互动性；4）、测评手段的灵活性与针对性；5)、主观性强； 统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人41、公共部门人力资源获取的意义是什么？1）、人力资源获取工作的质量直接影资源管理的总目标，总政策，实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2）、人力资源获取工员数量，素质结构在总量上达到基本均衡。2）、业务规划 a、晋升规划；b、人员作有助于塑造和推广组织形象；3）、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流补充规划；C、培训开发规划；d、职业规划；e、人员使用规划；f、绩效评估及激动率；4）、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。 励规划；g、退休及解聘规划。 42、培训和常规教育有哪些区别？1）、从培训的性质看，公共部门人力资源培训23、公共部门人力资源规划的程序是什么？1）、确立目标；2）、收集信息；3）、属于成人教育和职业教育的范畴，是一种教育。2）、从培训的目的看，公共部门人进行共给和需求预测；4）、制定并实施规划；5）、评估和反馈。 力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。3）、从培训的内24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？1)、挑选的专家应有一定的代容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。4）、从培训的形表性、权威性；2)、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。 地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和43、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1）、公共部门人力资源培训是
提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。2）、随着现代科学技术然要求；2）、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。3）、方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的监控；3）、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要的重要台阶。4）、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。 监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；44、公共部门人力资源培训的形式有哪些？1）、部内培训；2）、部际培训；3）、4）、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多交流培训；4）、工作培训；5）、学校培训；6）、选择培训。 采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 45、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？1）、讲授式培训法；2）、68、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。一、从监督与约束的双向性出研讨式培训法；3）、案例分析培训法；4）、合作研究培训法；5）、角色扮演培训法；发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；二、将公务员惩戒制度与权益保6）、人格拓展训练培训法。 障制度相结合，使监控约束更加行之有效；三、制定了更加弹性的公务员回避制度，46、公共部门如何实现培训成果的转化？1）、激发受训者的学习动机；2）、改进并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；四、在退培训项目设计环节；3）、培育有利于培训成果转化的工作环境；4）、积极而有效地出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了沟通 “执政为民”的根本宗旨。五、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 47、简述中国古代用人艺术的精髓。1）、用人不疑、疑人不用；2）、知人善用、69、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？1）、确立新的监唯才是举；3）、礼法并重、德治仁政；4）、赏罚分明、恩威并施；5）、严于律己、控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要率先垂范；6）、扬长避短、不求全责备 树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”。48、如何理解人力激励的含义？1）、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋2）、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，予活力的；2）、是什么因素把人民已被激活的行为引导到一定方向上去的；3）、这下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一些行为如何能保持延续。 步完善我国行政监察制度最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3）、健全规49、人力激励具有哪些功能？1）、可以凝聚人心；2）、可以引导、规范的行为；3）、范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建可以调动员工的积极性；4）、可以充分发挥人的能力；5）、可以提高组织的绩效水立维权监控机制。 平；6）、可以有助于实现组织目标。 70、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1）、理论联系实际的原则； 50、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。1）、管理者要充分了解员工的兴2）、学用一致的原则； 3）、按需施教的原则；4）、讲求实效的原则。 趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2）、管理者首先要注意满足员工 的保健因素；3）、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4）、管五、论述题 理者要注意正确地发放工资和奖金；5）、管理者要要注意正确运用表扬激励。 51、简述目标设置理论与人力资源管理。1）、目标是一种外在的可以得到精确观1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。1、专家治理以及政府管理职察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2）、人力业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需的目标，变成员工行动的方向和动力。3）、人力资源管理者应尽可能地使下属获得要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不较高的目标认同 4）、加强和做好目标进程的反馈工作。 远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智52、简述强化理论与人力资源管理。强化理论的基础是由斯金纳（B.F.Skinner）能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没有被强化的行为率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，而个人的动机是相对次要的。在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行知识和专家的权威将会日益显现。 为，使其向着有利于组织目标实现的方向发展 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制53、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？1）、公共部门为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公绩效目标的复杂性；2）、公共部门绩效形态的特殊性；3）、公共部门绩效的评价机务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。制不健全。 传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共54、简述绩效评估的程序。1）、制订绩效计划；2）、进行持续沟通；3）、实施绩效部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已评估；4）、提供绩效反馈；5）、指导绩效改进； 有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务55、在进行绩效评估时应注意哪些事项？1）、管理者成为业绩考核的中坚推动力人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导量； 2）、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现职能；3）、形成有效的人力资源管理机制；4）、要注意评估方法的适用性；5）、要在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发注意评估标准的合理性；6）、要注意评估过程的完整性。 展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 56、我国公务员考核制度存在哪些问题？1）、不同等级的公务员一起考核；2）、3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对重视年度考核，忽视平时考核；3）、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4）、新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过按比例分配名额。 持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重57、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？1）、考核内容缺乏针对性、要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动可比性；2）、岗位之间工作量和工作难度不一致；3）、考试制度设计也有不尽合理式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的的地方。4）、考核中没有规定不称职人员的比例。 核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲58、公务员的薪酬具有哪些功能？1）、补偿功能；2）、激励功能；3）、调节功能 达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织59、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？1）、依法分配原则；2）、平等结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；原则；3）、平衡比较机制原则； 学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投60、我国公务员部门工资制度面临的问题是什么？1）、公务员工资结构不够合理；入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及2)、公务员总体水平低，难以体现公平原则；3）、工资调整不及时，增长机制不完包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习善；4）、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用 融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 61、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1）、福利项目设置不合理，制度4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组老化；2）、福利待遇差距大，标准悬殊；3）、福利形式过于社会化；4）、福利资金织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织62、公共部门监控的对象有哪些？对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有员，其内容包括如下四个部分：一是对公职人员守法的监控，二是对公职人员执法许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯的监控；三是对公职人员廉政的监控；四是对公职人员勤政的监控。 定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组63、公共部门约束机制具有哪些作用？一方面，需要准确而及时地收集、获取各织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的种有关系统运营的信息，将这些信息与运营规划和运营方向作比较，发现和判断其共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而中违反运营规划或偏离运营方向的情况，并将这些信息输入有关的控制机构；另一下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风方面，控制系统在接到输入信息后要给出必要的调整指令，以恢复系统运营的正常险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥次序和正确方向。 公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 64公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？1）、内部监控约束，即公共部门5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成内部对人员的监督与约束。a、合同监控约束；b、制度监控约束；2）、外部监控与为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；约束，即个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现行为，并防止公共部门人力资源的流失。a、法律监控与约束；b、道德约束；c、参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子社会团体和舆论的约束监控。 招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
65、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？一、系统性；二、6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府制度性；三、独立性；四、双向性。 的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政66、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？一、注重法律建设，府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，规范行政行为；二、监督与约束的主体独立性强；三、约束与监督以“经纪人”假从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.567、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？1）、万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。 理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种
种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。汇集越来越多的人才。 绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行标；建立绩效评鉴机制。 《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９782、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，创造就业机会，就地消化多余的人力资源。
如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源2、试述21世纪人力资源的特征。1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。 要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化力。
知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人4、试述人力资源开发中的政府行为。人力资源开发与管理中的政府行为实际就是力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生对人力资源的宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。政府产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相在宏观人力资源管理的根本职能是促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资化，具体包括：社会人力资源状况的检测和预测，人力资源发展战略和规划的制定，源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。 社会人力资源教育培训投资、项目管理及政策的制定，就业及收入政策的制定与管4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，理，人力资源流动控制，规范和维护人力资源市场秩序，社会人力资源的保障与保以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使护，人力资源相关政策法规的监督与协调实施等。 用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创总的来说，政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”“建不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 立机制”“落实方法”三个方面入手：1、一方面我们人才外流严重，另一方面我们5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想也拥有留在海外的“人才银行”，探索一条具有中国特色的留才之道，给予人才更抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前多的信任、更大的权利、更大的施展空间，在感情上吸引人才，留住人才。2、建所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，立吸引人才的机制：第一、必须站在国家战略的高度来实施人才战略，重点是培育除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养和造就管理家、前沿领成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为域的科学家和高科技工作领域专家的制度。第二、对于出国留学人员以及已在海外占有者最终使用或消费的对象。 定居的华人学者，政府应认真研究一套能吸引他们回国服务的政策，建立一套以“不6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或求所有但求所用”为指导思想的用人制度，让他在技术上说了算。第三、应加快科消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。第四、所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有加大国家和社会对教育、科研的投资。3、科学的落实手段：第一、建立以市场为主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清楚旧体得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值的最大化。第二、人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，是分配真正成为有效调动人才积极的特殊资源。 性的基础手段。第三、为科研院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，通和科技创新商业化、产业化的转化的渠道。第四、制定鼓励个人、企业扩大教育且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造投资的政策。第五、宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。 性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。1、价值取向差异使管它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。 的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。1、要注意现代市场经训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许操作过程也是经常隐蔽不公开的。
多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。 2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统
的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展去做毫无意义的事呢？ 的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。 要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是提出过多的道德要求。 不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的增值为企业创造更大的效益。 规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。 企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。一句话。 因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。1、传统公共行政中是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。 培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与2、 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。 成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”
3、 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性
使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、跟进。 增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。 本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战争能力。 也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。1、逐步缩小地区经济差距。国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中机制还处在初步建构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。 证国民经济健康、协调地发展。 1、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规则，使人2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序运行的重要条件。目前我对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱，法律法规不健全，覆盖面狭窄，没有形必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，成全国统一的人力资源市场法规体系，必须在宪法指导下，针对人力资源市场的特充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国点，加强人力资源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复杂，当前要进一步内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和完善并全面实施劳动法，健全规范国家宏观管理人力资源市场行为的法规，加强规行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等，建立完备统一的人力资校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，源市场法规体系。 就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行2、实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者，要制定必要的政策，保障人力资教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，源市场健康有序发展。政府宏观调控的任务是，搞好人力资源发展预测，制定和实送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻施人力资源发展的战略，保持人力资源总量供求的基本平衡，促进人力资源结构的炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国优化，使用权人力资源的开发与整个经济和社会协调发展，规划提出人力资源发展家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人的目标任务以及需要配套实施的政策，加强对人力资源运行的综合协调，为人力资才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最源的市场化配置创造良好的社会环境。 缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，3、加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，创造良好要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家的人才成长环境；培育人力资源市场体系；调节社会分配和组织社会保障。发展以在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终服务为宗旨的中介组织，为人力资源市场提供信息服务。 导致人才的浪费。 4、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下，政府的一个基本职能是维护市3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江场秩序，充当市场竞争的裁判者，保证市场正常运转。政府要明确市场主体的产权泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战关系，规范市场主体的行为，加强对市场的监管，公正执法，防止有关交易方借助略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提信息不对称进行欺诈和侵权，确保市场交易和市场交易的公正和效率，维持人力资出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说源市场秩序。政府对人力资源市场的监管，主要以经济手段和法律手段，辅以必要是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同的行政手段。 志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队9、试述我国公共人力部门资源流动的障碍。
伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才1、人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，许多因素影响着劳动者和用人合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创单位的市场主体地位的确立。人才单位所有、部门所有情况比较普遍，部门分割、人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提地区封锁，妨碍了人力资源的自由流动。从公共部门情况来看，这一点尤为突出。供重要保障。 在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自主权，处在被的从属地位，既缺乏流动的动使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放力，也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位的缺失，是目前影响公共部门以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才人力资源流动的最重要因素。
培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯 2、市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。人力资源的流动，不同于一作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段般商品的流动，不仅事关劳动者的工资报酬，而且还涉及到劳动者的劳动环境、工就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社会问题。特别是在与劳对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保障体系应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。建设方面，存在规章不健全，落实不到位，渠道不畅通、体系不合理等问题。同时，