工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子长年保持着公司员工的高素质、这是西门子强大竞争力的来源之一。
总体来讲，西门子公司培训体系的特点归纳为：全员培训，分门别类，分等分级，按需施教，内容全面，方法多样，注重实效，科学严谨，体系完整。 2.西门子公司员工在职培训的意义和作用是什么？
答：西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新，颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新换代才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型企业”之路。为此，西门子特别重视员工的在职培训。且西门子的在职培训增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的，适应社会发展需要。 3.你认为西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作有什么启示？ 答：企业要想提升自己的竞争力，其中人才是主要的因素之一。 我国企业培训工作时，（1）在加大培训投资的同时，通过科学手段节约培训成本，提高培训效果，这样才能避免为了培训而培训，随意引进培训计划和课程，盲目高薪聘请专家学者，造成高价培训与企业现实脱钩，达不到培训的真正意图和效果。（2）建立以科学方法为基础的完整培训体系，实施战略性培训。企业应该根据自身实际情况，建立一个涵盖企业各阶层，包括员工职业生涯各阶段的培训系统。（3）培训评估与绩效挂钩，严格考核与晋升、淘汰相结合，提高培训转化率。
第七章 领导行为
案例1 自称“偏执狂”的企业领袖
1.安迪。格鲁夫所说的“偏执狂”是指什么？为什么他认为偏执狂才能生存？ 答：偏执狂就是过分坚持或者说是执着。
格鲁夫认为，在今后10年里，失败和成功都将以10倍速的节奏发生。因此，这种状况要求企业领导人能随时保持某种程度上的偏激心态，一旦危机显现，就能够抢占有利地位，捕捉机会或者逃离陷阱。格鲁夫写道：“我所不惜冒偏执之名而整天疑虑的事情有很多。我担心产品会出岔，也担心在时机未成熟的时候就介绍产品。我怕工厂运转不灵，也怕工厂数目太多。我担心用人的正确与否，也担心员工的士气低落。当然，我还担心竞争对手。我担心有人正在算计如何比人们做得多快好省，从而把人们的客户抢走。”“我常笃信?只有偏执狂才能生存?这句格言。初出此言是在何时，我已记不清了，但如今事实仍是：只要涉及企业管理，我就相信偏执万岁。企业繁荣之中孕育着毁灭自身的种子，你越是成功，垂涎三尺的人就越多，他们一块块地窃取你的生意，直至最后令你一无所有。”
2.你认为帮助安迪。格鲁夫成为一个优秀企业领导者的因素有哪些？
答：领导者，组织行为学为其所做的定义为：身居领导岗位，能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。也就是说，领导者是靠影响别人来获得真正的成功的。对于一个优秀的领导者来说，其影响力的主要由以下几个方面构成：P156权力影响力；非权力影响力
3.为什么安迪。格鲁夫能够大刀阔斧地主导英特尔战略转型？一个优秀领导者如何克服变革中的阻力？ 答：因为安迪格鲁夫自称为“偏执狂”，他非常坚信其战略转折点就是企业的根基即将发生变化的那一时刻。这个变化有可能意味着企业有机会上升到新的高度，但它也同样有可能标示着没落的开端。 克服变革中的阻力主要有以下几个方面： 教育和沟通
通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，会使变革的阻力减少。这种策略的基本假设是，产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良。如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话，阻力就会自然消失。沟通可以通过个别交谈、小组讨论、备忘录或报告来实现。这种策略能否奏效？当变革的阻力确实来自于沟通不良，并且劳资关系以相互信任为特征时，它是会有效的。如果这些条件不具备，它就不可能成功。 参与
个体很难抵制他们自己参与作出的变革决定。在变革决策之前，应把持反对意见的人吸引到决策过程中来。如果参与者具有一定的专业知识，能为决策作出有意义的贡献，那么他们的参与就可以减少阻力，获得承诺，并提高变革决策的质量。但是，这种策略也有不足之处：即可能带来劣等的决策，并浪费了很多时间。
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促进与支持
变革推动者可以通过提供一系列支持性措施来减少阻力。当员工十分恐惧和忧虑时，给员工提供心理咨询和治疗、新技术培训或短期的带薪休假都有利于他们的调整。这个策略的不足之处是费时，另外，实施起来花费较大，并且没有成功的把握。 谈判
变革推动者处理变革的潜在阻力的另一个方法是，以某些有价值的东西换取阻力气减校例如，如果阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定一个特定的报酬方案满足他们的个人需要。当变革的阻力非常强大时，谈判可能是一种必要的策略。但其潜在的高成本是不应忽视的。另外，这种方式也有一定的风险，一旦变革推动者为了避免阻力而对一方作出让步时，他就可能面临着其他权威个体的勒索。 操纵和收买
操纵是指隐含的影响力。这方面的例子有：歪曲事实使事件显得更有吸引力，封锁不受欢迎的信息，制造谣言使员工接受变革。如果工厂的管理者威胁说，员工要是不接受全面的工资削减方案，工厂就要关门，而实际上并无这种打算的话，管理层使用的就是操纵手段。收买是一种包括了操纵与参与的形式。它通过让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们。之所以征求这些领导者的意见，并不是为寻求更完善的决策，而是为了取得他们的允诺。相对而言操纵和收买的成本都较低，并且易于获得反对派的支持。但如果对象意识到自己被欺骗和被利用时，这种策略会产生适得其反的效果，一旦被识破，变革推动者会因此而信誉扫地。
案例2.张董事长的苦恼
1.你认为张董事长是否应该解聘第四任总裁呢？如果解聘应该采取什么方式？如果继续留用，该怎样解决企业中高层管理人员和第四任总裁之间的矛盾？
2.张董事长应该建立怎样的人力资源管理体系来防范高层管理人员离职带来的种种问题？
3.你认为张董事长的领导风格怎样？有何利弊？
案例3.他为什么打不开工作局面
1.上级对苏伟的任命是否正确？为什么苏伟打不开工作局面？
答：这个案例中涉及到干部人事制度和领导方法的问题。在人事行政中，不同的职位有不同的要求。苏伟在大学里学的医疗方面的专业知识，大学毕业后分配到医疗系统，现在他被组织调任到某街道医院担任医院院长，从事行政领导工作，尽管他以前在农村负责过全队“赤脚医生”的业务，但是同目前的街道医院的领导工作完全不同。尽管苏伟是医疗科班出身而且在工作上、业务上成绩较为出色。但他缺乏行政管理经验和专业知识，而只是凭自己的感情、干劲、勇气管理医院，而且这是一家有老大难的医院，工作没有起色就很自然了，从行政领导的角度来看，由于苏伟缺乏行政管理学的专业知识，在治理医院时感情用事，丢掉了思想政治工作这个法宝，造成他偏重于采用传统的“金钱”和“皮鞭”的管理方式，以此来迫使医院职工的行为与他所实施的管理目标一致，忽视了将制度建设与思想政治工作统一起来，造成领导与职工的对立；他忙于过多的琐事，而没有调动职能部门的作用，偏离了自己的工作重心，较多地移位到门卫和考勤员的职位上；他对医院的实际情况也认识不足，在实施机构改革的过程中出现了盲动和轻率等。提出的改革方案脱离了医院的具体行政环境。因此，上级对苏伟的任命不正确。对于像某街道老大难医院，上级应该任命有管理经验的医生担任。 2.苏伟打不开工作局面的原因是什么？
答：苏伟打不开工作局面的原因在于：管理经验不足；领导方式不当，处处事必躬亲，且采用强制命令的领导方法；提出的改革措施缺乏科学性和可行性。 3.从本案例中你可以获得哪些启迪？
答：要想做好领导工作，只有过硬的专业技术知识是远远不够的，还需要先进的管理经验及科学的领导方式，当拥有了专业的管理知识时才能针对相应的问题提出相应的改革措施。
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4.你赞成苏伟的做法吗？有何建议？
答：不赞成。应该用先进的管理经验及科学的领导方式，不必事事亲力亲为，处理好领导与职工之间的关系，提出科学可行的改革措施。
案例4.不同的领导方式
1.林德的领导方式属于专权型、民主型和自由放任型之中的哪一种领导方式？该领导方式的主要特征是什么？
答：所谓专权型领导，是指领导者个人决定一切，布置下属执行，即靠权力和命令让人服从。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。 这种类型的领导者具有以下几个特点：
1、独断专行，从不考虑别人意见，所有的决策都由领导者自己决定。
2、从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。
3、主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚进行管理，而只有很少的奖励。有人统计具有专制作风的领导者与别人谈话时，大约有60%的内容是采取命令和指示的口吻。 4、领导者事先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。
5、领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。
2.霍西的领导方式属于专权型、民主型和自由放任型之中的哪一种领导方式？该领导方式的主要特征是什么？
答：自由方任型领导方式是领导者有意分散领导权，给部属以极大的自由度，只是检查工作成果，除非部属要求，不作主动指导。见P159表 7-2
3.杰拉德的领导方式属于专权型、民主型和自由放任型之中的哪一种领导方式？该领导方式的主要特征是什么？
答：采用这种方式的领导者认为下属是平等的人，应该受到尊重，他们就拟议的行动和决策同下属磋商，主要政策集体讨论决定，鼓励下属参与。见P159表 7-2
第八章 激励 案例1.星巴克：“人和”成就企业 （看作业）
案例2.我们愿意加班
1.请用激励理论分析，为什么员工对周五加班从愿意到厌倦、又到愿意？
答：本案例采用了行为改造型激励理论中斯金纳强化理论中的正强化，又称为积极强化，当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。
本案例开始邓先生用请客吃饭的方式激励员工，让员工自己愿意加班，但后来已经满足的需求不再有激励作用，所以邓先生进一步了解员工的主导需求，又采取加班费制度，使员工重新愿意加班。 2.如果采用惩罚策略，是否也能起作用？为什么？
答：不能起作用。因为员工所做的加班工作是额外的工作，应该奖励而不是惩罚。 3.采取什么措施解决存在的问题？（感觉此题不好，并未说出存在的问题是什么） 答：邓先生先后采取了不同的激励方式来解决加班问题。 4.试探讨荷兰银行部激励措施有什么特点和优势？
答：物质奖励有助于提高员工工作热情，增加主动性和创造性；精神奖励有助于增加员工的归属感，加强团队的稳定性。
案例3.油漆工人为什么闹事
1. 请剖析山花煤矿的奖金为什么不起激励作用？ 答：满足不了个人的需要，所以不起到激励作用。
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2. 如果你是矿区负责人，你认为应该怎样分配这笔安全奖？
答：这样的奖金分配方案是不合理的这样的奖金分配方案是不合理的。在设计奖金分配方案的时候，我们要明确以下2个问题：奖金分配的目的； 奖金分配的原则；奖金分配的目的
案例中提到，“1990年，全矿职工在矿党政领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率到了2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。”
因此我们可以知道，此次奖金分配的目的是表彰全体干部和职工1990年在生产和安全方面取得的成绩，其中安全生产是表彰中的重点。另外，奖励本身故有的属性包括对未来的激励，因此我们可以概括降级分配的目的为：奖励全体干部和职工1990年生产和安全方面的成绩；
调动全体干部和职工的积极性，激励大家在新的一年里取得更大的成绩。 从某种意义上来说，从管理者的角度来看，第二个目的更有意义。
奖金的分配方案的制定要遵守以下原则：公平与公正的原则；效率和公平并重的原则； 奖金分配方案制定程序
根据前文提到的奖金分配原则，首先要明确奖金分配方案制定及审批流程。
由人力资源部门在征求职工意见，参考企业相关规定和以往经验的基础上，负责起草奖金分配方案； 奖金分配方案应取得职工代表大会的批准并公示； 由管理层批准并依照方案实施。 奖金分配方案
全部奖金按照6:3:1的比例分成三部分：
第一部分（60%）共9万元，平均分配给全体干部职工，每人17.44元，共计89572元；
第二部分（30%）共4.5万元，按照管理责任进行分配。其中最高与最低的比例控制在10：1，总计分配45423元；
人数 奖金数 系数 合计
矿长 1 ￥70 10 ￥70 主管安全付矿长 1 ￥63 9 ￥63 安检科长 1 ￥63 9 ￥63 付矿长 11 ￥56 8 ￥616 科级 129 ￥42 6 ￥5,418 各类管理人员 307 ￥21 3 ￥6,447 职工 4678 ￥7 1 ￥32,746 基数 ￥7 ￥45,423
第三部分（10%）1.5万元按照员工总数（4985人）0.5%的比例共250人，由民主评议推选安全标兵和生产标兵，每人发奖金60元，科长以上人员不参加评选。
根据以上分配方案，获得最低的奖金数额为24元，最高可获得98元。
案例5美丽的歧视
1.文题“美丽的歧视”有什么含义？
答：此处的歧视不是真正意义上的歧视，是老师采取这种激励的方式激发学生改变不积极的行为，所以是美丽的歧视。
2.张老师采用的是什么样的激励方式？ 答：负强化或消极强化的激励方式
3.通过本案例你认为在组织中应该怎样录活地运用激励方式来调动员工的积极性？ 答：针对不同的管理对象采取不同的激励方式来调动员工的积极性。
案例6.对不同管理对象的激励
假设你是他们的上司，请从下面的策略中选出你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你
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选择的理由。
1.个人鼓励计划〕 2.承认其成就。 3.增加工资。
4.以降级或解雇作为威胁。
5.提高身份地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺地毯、设秘书） 6.小组分红计划。 7.丰富工作内容。 8.附加津贴。
9.更多地参与管理决策。
10.行动自如（就是说，更少的监督）
案例7揭榜的积极性有多高
1.小吴为什么会有那么多顾虑？请分析“好出风头”、财迷心窍“的人的心理与行为。 答：小吴就是担心不管成功与否将来与同事的关系有影响。 而真正的“好出风头”“财迷心窍”的人的表现与小吴的这种行为是有区别的，主要表现为以下几方面：
“好出风头”的人不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人也喜欢出风头，在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，生怕没有人注意他。其实是为了掩盖内心的虚弱。
这样的人总要求自己处处做英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。
工作中他们甚至会不懂装懂，嘴上喜欢说的话是：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以他们只好装懂。
2.用心理防御机制解释小吴这种既想干又不敢干的心理。这种情况对他的心理会产生什么影响？
答：心理防御机制是指个体面临挫折或冲突的紧张情境时，在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉地解脱烦恼，减轻内心不安，以恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。
积极的意义在于能够使主体在遭受困难与挫折后减轻或免除精神压力，恢复心理平衡，甚至激发主体的主观能动性，激励主体以顽强的毅力克服困难，战胜挫折。
消极的意义在于使主体可能因压力的缓解而自足，或出现退缩甚至恐惧而导致心理疾病。
本案例中小吴这种既想干又不敢干的心理，对他产生一种消极的影响。 3.你认为公司张榜招贤方式有什么优点和缺陷？
答：优点：提高内部员工的积极性；降低选择和适应性培训的成本；提高员工的忠诚度，降低员工的离职率；管理者了解全面，准确性高；使组织培训投资得到回报；从长远的考虑，对组织有益。
缺点：可能引起落选者的不满情绪；入选者可能难以建立自己的声望，造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含决策所导致）；内部提拔的惯例对示来会产生消极的影响（如果需要招聘外来人员的话）；来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等。
4.请用期望理论分析，应从哪些方面着手改进。
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