ANS:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 成本领先战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。 在低成本战略背景下，企业的薪酬制度应突出以下特点：
（1）较低的薪酬—雇员规模替代 在总体薪酬支出水平一定的条件下，企业可雇佣较少的高效率雇员或雇佣较多的效率较低的雇员来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且包括雇员福利和社会保险等多个方面，追求成本最低化的企业采用较低的薪酬-雇员替代模式。即以效率工资雇佣较少的搞效率雇员有利于总雇佣成本的节约。 （2）建立基于成本的薪酬决定制度 这一制度既可以是在确保产品数量和质量前提下的总成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基础上的成本降低奖励制。
（3）有限的奖金 即除了成本降低奖励外，其他以雇员技能顾客满意度等因素为基础的奖励制度较少。 ②差异化战略的概念；P48
ANS:差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。它指的是企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。 ③专一化战略的概念；P48
ANS:专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。 ④创新型薪酬战略。P48
ANS:创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。 ⑤ 稳定发展战略的概念；P49
ANS:稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。 ⑥快速发展战略的概念；P49-50
ANS:快速发展战略又可以分为内部成长战略和外部成长战略。快速发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展。 ⑦收缩战略的概念。P50
ANS:收缩薪酬战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。 综合应用：影响薪酬战略设计的基本因素。P40-46 ANS:（一）宏观环境对薪酬战略设计的影响：
1、通货膨胀水平。通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。首先，薪酬水平的高低是形成“成本推动型通货膨胀”的重要因素；其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长；最后，通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购买力在雇员之间的差异，影响着薪酬制度的设计目的。
2、劳动力供求关系。在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果，但薪酬与劳动力供求之间存在着互动的关系。首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。
3、宏观经济政策。宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策。首先，薪酬体现劳动力的价值，它应该与利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。其次，国家和地区的劳动管理与收入分配管理的相关政策与法规对战略薪酬的设计起着直接的影响。
4、经济系统的开放性。经济系统开放性程度的高低影响着一个国家和地区内的企业在制定战略薪酬过程中参照系的选择。首先，在开放经济条件下，雇员的国别多样性和地区多样性加强，战略薪酬所依托的价值观体系更加多样化，这要求战略薪酬具有更强的包容性。其次，在开放经济条件下，薪酬的国际和地区传导性增强，薪酬制度和薪酬水平的可比性增大。最后，开放经济体系所遵循的共同行为准则和市场秩序要求战略薪酬管理接受更一般和更广泛的国际约束。
（二）产业环境对薪酬战略设计的影响：
1、行业寿命周期。根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分引入期、成长期、成熟期和衰退期等4个基本的寿命周期。
在引入期，薪酬制度多采用职务等级制度或技术等级薪酬，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬仍然能吸引一批优秀的雇员加入企业。此时企业对雇员多采取股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
在成长期，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。企业薪酬水平和福利水平较引入期有较大的增长，与市场水平持平，基于雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。
在成熟期，企业倾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，并开始采取利润分享的激励机制。
在衰退期，企业的薪酬结构稳定，福利内容增多，薪酬与福利水平极大地提高。在衰退期，企业面临蜕变或解散的可能，
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管理者收购（MBO）与雇员持股（ESOP）等激励方式开始采用。
2、行业竞争。行业竞争因素主要指行业竞争的激烈程度、行业竞争的类型和行业竞争的策略等方面。
3、行业的性质。不同行业技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因素不一样，薪酬制度与薪酬水平就有较大的差异。
4、行业工会的谈判力。在集体谈判的薪酬决定机制下，行业工会的谈判力决定着行业薪酬的结构和水平。
（三）企业内部环境对薪酬战略设计的影响：
1、职能能力。组织必须确定对于保持竞争优势来说哪种职能能力是最主要的。职能能力包括如下几点：制造、工程、人力资源和市场。要求薪酬战略的制定者根据组织的职能能力来进行决策。
2、人力资源能力。先进工艺水平的研究设备、制造系统或高效的市场销售体系如果离开知识丰富和生产效率高的雇员，就不能给公司提供竞争优势。作为人力资源战略一部分的薪酬战略在此就能发挥很关键的作用。
3、财务状况。良好的财务状况使公司能够达到经营要求和资本要求。财务状况意味着公司的竞争力，它是公司高层管理者和人力资源管理专业人员需要考虑的关键问题。
4、企业经营价值观。企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。 5、企业的经营规模。企业规模越大，经理可控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高。
6、企业组织结构类型。不同的组织结构类型有不同的目标取向，需要不同的薪酬制度与之相匹配。 （三）战略性薪酬管理
识记：战略性薪酬管理的概念。P53
ANS:战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 领会：①战略性薪酬管理提出的背景；P52 ANS:1、人力资源战略性地位的提升。
2、薪酬管理环境的不确定性。 3、薪酬管理权限和权能的扩大。 4、转变“唯技术论”的薪酬管理。
②战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求；P55-57 ANS:1、保持与组织的战略目标紧密联系。
2、减少事务性活动。
3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新角色。
③在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题。P65
ANS:1、组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的。
2、控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略。 3、知识型员工的价值不断提高。
简单应用：战略性薪酬管理的作用。P54-55
ANS:1、战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用： （1）降低人工成本。 （2）吸引和留住人才。 （3）引导员工行为。 （4）促进劳资和谐。
2、战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用： （1）价值性。 （2）难以模仿性。 （3）有效执行性。
3、战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用： （1）实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。 （2）实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。 （3）实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。 综合应用：企业不同发展阶段的薪酬战略。P58-60
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ANS:1、初创期。薪酬设计应满足以下要求：
（1）薪酬具有很强的外部竞争性。处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部条件的制约，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上看还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
（2）淡化内部公平性。企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是热情，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应该放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。
（3）薪酬构成。在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。
2、快速成长期。薪酬体系的设计要做到：
（1）重视内部公平性。由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此，建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。
（2）强调薪酬的外部竞争性。一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才的需求量大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸显。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。
（3）薪酬构成。由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
3、成熟稳定期。处在成熟稳定期的企业的薪酬体系具备以下基本特征：
（1）更加重视薪酬的内部公平性。由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以职位为基础的薪酬体系更为容易，并且员工对薪酬的内部公平性也显得更为关注，这一时期的企业必须特别重视薪酬的内部公平性。
（2）不再特别强调薪酬的外部竞争性。在成熟稳定期，企业不再特别强调薪酬的外部竞争性，并不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性，并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力。更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场，因为企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业要做的是如何去发现和培养人才。
（3）薪酬构成。处在成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，因市场的进一步扩大仅靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，这时企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
4、衰退期。
（1）强调薪酬的外部竞争性。裁员往往是万不得已的选择，同时企业也可能为了开拓新的业务领域而招聘合适的人才，因此薪酬必须具有较强的市场竞争性。另一方面，企业内部原有的优秀员工的离职意向在本阶段可能显得特别强烈，如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性，那么将很难留住优秀员工。
（2）薪酬构成。企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。 二、本章关键问题 本章中的关键问题有：（1）薪酬战略与战略性薪酬的相关概念；（2）薪酬战略的特征和作用；（3）影响薪酬战略设计的基本要素；（4）战略性薪酬管理的作用；（5）企业不同发展阶段的薪酬战略。 第三章 薪酬理论
一、考核知识点与考核要求 （一）薪酬设计理论
识记：①生存工资理论的形成、发展、基本内容；P73-75
ANS:1、生存工资理论的形成和发展：威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人，他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人，他的主要论点是：在工业社会中，工人的工资必然处于维持生计的水平上。杜尔阁认为，工人出卖他的劳动的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他劳动的人双方协议的结果。英国古典经济学家大卫·李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值。
2、生存工资理论的基本内容：生存工资理论的要点是：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。 ②最低工资制度的产生和发展；P75-76
ANS:最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，其后，英国、法国、美国等国家也结合本国的实际，建立
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了各自的最低工资制度。随着20世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。第二次世界大战以后，不少发展中国家也实行了最低工资制度。苏联和东欧各国，从20世纪五六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入标准或工资浮动下限。我国在1993年11月24日由劳动部颁布了《企业最低工资规定》，还制定了《关于实施最低工资保障制度的通知》和《工资支付规定》等配套法规。1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。 ③工资基金理论的形成和发展；P77
ANS:工资基金理论的产生有其深刻的历史背景。19世纪中叶，资本主义仍然处在一个初期发展阶段，工业化的初级阶段最需要的是资本的积累，使得工业化初期的社会经济活动都倾向于采取同一中模式，那就是先积累，后消费；先生产，后生活。这种原则的实质是剥夺工人的消费，剥夺工人的生活，是资本主义冷酷的原始积累的继续。工资基金理论的思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当-斯密、李嘉图等经常把社会资本视作一个有固定作用的固定量，李嘉图更是常把全部流动资本认为垫支在工资上。他们的后继者断言工资基金是一个固定的量，是全部工人工资的综合。 ④边际生产力工资理论的主要概念。P84-86
ANS:19世纪70年代西方经济学中开始出现边际主要思潮。边际分析方法也逐渐进入工资理论的研究之中，克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
1、边际效应价值。19世纪70年代西方经济学家杰文斯、奥地利经济学家门格尔和法国经济学家瓦尔拉通过各自独立的研究，几乎在同一时期发现了边际效用现象。边际效用价值论是直接和古典经济学派的劳动价值论相对立的价值理论。边际效应价值论认为，效应是价值的源泉，是形成价值的必要条件，但还不是充分条件。没有效用的东西必定没有价值，但是有效用的东西却不一定有价值。形成价值还要有一个前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才构成价值。
2、边际生产力。边际生产力这个术语是美国经济学家约翰·克拉克于19世纪首创的。按照克拉克的解释，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。
3、边际收益递减。该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产中的两个决定性要素——劳动和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正地获得自己的收入。而每一个要素的实际贡献按照其投入量的多少不断变动着，并且表现出边际收益递减的规律性趋势。这也就是说，在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，该要素最后投入的那个单位量所带来的收益，是不断减少的。
4、边际生产力工资。克拉克认为，各个要素的边际生产力，决定各个要素的收入，即资本的边际生产力决定利润率、劳动的边际生产力和工资率。
领会：①工资基金理论的基本内容；P77-78 ANS:工资基金理论的基本要点是：
第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。
第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，就损害了多少工资比较高的工人的利益，这就是工资基金的结论。 ②效率工资理论的主要内容；P79-80
ANS:效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，这就是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。 首先，效率工资有利于减少劳动力的流动。 其次，效率工资有利于企业吸引优秀人才。 最后，效率工资有利于提高工人的努力程度。 ③消除心理不平衡的主要方法；P82 ANS:1、员工通过增加或减少投入谋求公平。
2、员工可以通过改变其产出以恢复公平感。 3、员工可以对其投入与产出进行心理曲解。
4、员工可以通过离职或者要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡。
5、员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感。 6、员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解。
总之，当一个人发觉对自己的分配不公时，为了消除不公平感，他可以采取以下五种方式：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；另换一个报酬与贡献比值较低者作为比较对象。钱四种谋求公平的行为方式，实际上是向有关方面施加压力，而后一种方式则是属于心理上的自我安慰。 ④集体谈判工资理论的主要内容；P87-90
ANS:总体来说，集体谈判工资理论的核心是，在一个短时内，工资至少在一定程度上取决于劳动市场上雇主和劳动者之间
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的集体交涉。
1、强制性比较：指工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平。
2、未确定范围：庇古认为，当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由供求决定的单一点，而存在一个“未确定范围”。
3、谈判的焦点：美国著名经济学家萨繆尔森在其《经济学》中列出了八个集体交涉的论点和考虑因素：1、生活费用观点。2、支付工资的能力。3、工资应随生产力的变化而变动；4、支付比较的工资；5、高工资促进经济繁荣；6、全国性的“关键性的集体协议“的影响；7、习惯于货币工资的增长，以改善生活；8、政府可以规定工资和价格指标。 4、提高工资的办法：（1）限制劳动供给。（2）提高标准工资率。（3）改善对劳动的需求。（4）消除买方垄断。 ⑤按劳分配的特征；P91
ANS:1、实施范围的全社会统一性；2、按劳分配的社会直接性。3、分配形式的实物性；4、劳动时间作为消费品分配依据的唯一性；5、等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。 ⑥按劳分配原则确立的条件；P91
ANS:第一，全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系上处于完全平等的地位。
第二，商品经济已经消亡，整个社会都直接按计划有组织地进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。 第三，旧的社会分工和劳动的本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人的谋生的手段。
第四，不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且不同的部门不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动并能用劳动时间简单计量。
第五，按劳分配的对象是进行了必要扣除之后的社会总产品。 ⑦按劳分配理论的主要内容；P91-92
ANS:1、社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行。
2、企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有决定于分配的自主权。
3、决定劳动者工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定。
4、工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益。
5、建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。 ⑧分享工资理论的主要内容。P93-95
ANS:分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出的，分享经济理论的核心观点是，传统的资本主义经济根本弊病不在于生产，而在于分配，，特别是在雇员报酬制度上。他将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
简单应用：效率工资理论的运用。P80-81
ANS:第一，要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的。
第二，实行效率工资是有条件的。
第三，要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则。
第四，实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合。
第五，要主动促进劳动力市场的健康发展。 （二）薪酬激励理论
识记：①马斯洛需求层次理论五个层次；P96
ANS:马斯洛认为人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需要、安全需要、社交与爱情的需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。 ②激励因素和保健因素；P98 ANS:双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。使员工感到满意的都是与工作性质和内容有关的因素，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关的因素。赫兹伯格把前者称为激励因素，后者称为保健因素。 ③期望理论的基本内容；P106-107
ANS:期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：第一，工作能提供给他们真正需要的东西；第二，他们欲求的东西和绩效联系在一起的；第三，只要努力工作就能提高他们的绩效。用公式表示即：
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