价岗位确定到各种等级中去。
⑤要素比较法的概念；P148
ANS:要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评价岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评价岗位的付酬标准。 ⑥要素计点法的概念及组成要素；P150
ANS:这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级；然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值又称为点数，最后按照要素对岗位进行评价，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。它通常包括三个组成要素：报酬要素，报酬要素指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素；数量化的报酬要素衡量尺度；报酬要素的权重反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
⑦海氏评价系统的评价要素。P154
ANS:海氏岗位评价系统是要素计点法和要素比较法的一个很好的结合，它是由世界著名的薪酬问题咨询公司海氏公司在1984年开发出来的一套岗位评价体系，特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价。实际上，海氏岗位评价系统也是一种要素计点法，它与要素计点法的主要区别在于海氏系统所使用的评价要素是确定的。该公司认为有三种应给予评价的要素：知识技能、解决问题的能力、岗位责任。
知识技能包括三个子要素：技术知识、管理诀窍、人际技能； 解决问题的能力包括两个子要素：思考的环境、思考的挑战；
岗位责任重包括三个字要素：行动的自由度、影响的性质、影响的范围。 领会：①岗位评价的特点；P135
ANS:1、岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是“人”。
2、岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程。 3、岗位评价是对同类层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 ②岗位评价的原则；P136
ANS:1、评价因素统一原则。所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
2、评价因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
3、针对性原则。项目组与专家应根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能使二者切合公司实际。
4、共识原则。岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对含义理解的偏差；二是项目组要和专家达成共识。
5、独立原则。参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。
6、反馈原则。对于各个岗位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表各项要素的理解。
7、并行原则。要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作小组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。
8、保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。 ③岗位评价的作用；P136-138
ANS:1、表现岗位的量值特征。岗位评价能够对岗位工作在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现工作的特征。岗位评价的最大价值是指标从定性化变成定量化，表现工作的量化价值
2、确定岗位级别排列。岗位等级常常被企业作为划分岗位级别、福利标准、出差待遇、行政权限等各方面的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评价则是确定岗位等级的最佳手段。
3、确定薪酬分配的基础。在组织的薪酬体系中，基本薪酬是最基础的部分，也是大部分员工所获得薪酬中最主要的部分。基本薪酬的设计通常主要有两个因素：一是内部公平性，二是外部公平性。
4、确定员工职业发展恶化晋升途径的参照系。岗位评价使组织内部建立一系列连续的等级体系，便于员工理解组织的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径并产生相应的激励作用。
5、为其他人力资源管理活动提供了决策依据。岗位评价所提供的信息可以为组织确定人力资源招聘条件、培训技术标准等各种人力资源活动提供依据，保证组织人力资源管理活动的顺利开展。另外，通过岗位评价提供的相关信息，使组织可对当前的资源进行合理分配，实现人力资源管理活动效率和效益最大化。
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④岗位评价指标确定的原则。P140
ANS:1、实用性。确定岗位评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值。
2、普遍性。所选择的评价指标应该是对不同岗位劳动具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。
3、可评价性。只有评价指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现岗位劳动的差别。 4、价值性。所确定的岗位评价指标应能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
5、全面性。评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动，反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。 简单应用：①岗位评价的步骤；P143
ANS:1、岗位分类。理顺企业组织结构和岗位设置，确定参加评价的工作岗位，并按照工作性质将各岗位划分为若干类。
2、收集相关岗位信息。收集的信息资料应该尽可能全面、丰富，既要包括岗位过去的资料，也要包括现金的数据信息；既要包括各种文字性资料，也应有访谈记录、影音信息等其他种类的资料。
3、成立岗位评价小组。由岗位分析评价专家组成岗位评价小组，并培训相关岗位评价人员，使其系统掌握岗位评价的基本理论、技术，做到独立完成对各个层级岗位的综合评价。
4、确定岗位评价方法。岗位评价小组根据本企业具体情况选择岗位评价方法，并制定岗位评价的总体方案和实施细则。
5、确定岗位评价要素。在广泛收集资料的基础上，列出与岗位有直接联系、密切相关的各种因素及指标，并对指标进行说明。
6、确定评价标准。通过岗位评价小组讨论，构建岗位评价指标体系，确定统一的衡量评比标准，设计调查问卷和测评量表。
7、试点。在若干重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策、及时纠正。
8、全面落实岗位评价计划。按照岗位评价小组制定的方案逐步实施，并做好岗位测评、资料整理汇总、数据处理储存、信息集成分析鞥具体工作。
9、撰写岗位评价报告。形成企业各层级岗位的评价报告书，并提交有关部门。
10、总结工作。对岗位评价工作进行全面总结，吸取经验、教训，为日后其他相关工作的有序开展奠定基础。 ②岗位分类法的评价过程；P147
ANS:1、通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息。
2、建立岗位等级体系，确定岗位等级数量；等级数量没有固定规定，应根据需要设定，同时坚持有效区分、便于操作的原则。
3、对各岗位等级进行定义和描述；等级描述应根据一定的要素进行。
4、建立评估小组，评估小组成员应对各岗位工作比较熟悉，一般为5—10人。
5、将待评岗位工作与确定的标准进行对比，从而将其定位在合适工作类别中的合适级别上。 6、数据统计计算，得出岗位分类结果。
将各评估者的评价结果进行统计，统计方法可以去掉一个最高等级、去掉一个最低等级后，将其与等级进行平均计算，以四舍五入方法来确定最终等级。
③要素比较法的评价过程。P148-149
ANS:1、确定评价的主要要素。一般情况下，评价要素包括智力要素、体力要素、技能要素、责任要素和工作环境要素。
2、选择标杆岗位。确定标杆岗位作为比较的基础。 3、编制要素比较尺度表。
4、将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬要素逐个比较，确定各待评价岗位在各项报酬要素上应得的报酬金额。 5、将待评岗位在各项报酬要素上得到的金额加总，得出待评价岗位的工资水平。 ④要素计点法的优缺点。P154 ANS:要素计点法的优点：
第一，主观随意性较小，可靠性强
第二，相对客观的标准使评价结果易为人们接受； 第三，比较通俗，容易推广。
要素计点法的缺点：
第一，设计时，需要投入大量的人力和财力；
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第二，评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都不可避免地带有主观的因素。
综合应用：要素计点法的设计步骤。P150-151
ANS:1、确定要评价的岗位系列。由于不同部门的岗位差别很大，通常使用多种评定方案来评价组织中所有的岗位。
2、收集岗位信息。包括岗位分析，制定工作描述和工作说明书。
3、选择薪酬要素。可选择的薪酬要素有知识经验，对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等，通常不同的岗位系列有不同的薪酬要素。
4、界定薪酬要素。仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一致。 5、确定薪酬要素。确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级。
6、确定要素的相对价值。通常由评价小组来研究要素及其等级，然后决定每个岗位系列中各要素的权责。 7、确定各要素及各要素等级的点值。
8、形成书面文件。这一步是把个要素及其等级的点值汇编成便于使用的指导手册。 二、本章关键问题 本章中的关键问题有：（1）岗位分析与岗位评价的相关概念；（2）工作描述和工作规范的内容；（3）工作说明书的作用、编制准则和编制步骤；（4）岗位分析的主要方法；（5）岗位评价的特点、原则和作用；（6）岗位评价的方法和步骤。 第五章 薪酬调查
一、考核知识点与考核要求 （一）薪酬调查概述
识记：①薪酬调查的概念；P158
ANS:薪酬调查，就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
②薪酬调查的主体、客体和对象。P158-159 ANS:薪酬调查的主体：
1、国家行业主管部门。行业主管部门进行薪酬调查的目的是为社会提供薪酬成本指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能。
2、社会专业咨询调查机构。专业机构开展薪酬调查的目的主要是向企业提供薪酬调查的报告，以获取收益。
3、企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助开展薪酬调查，以了解行业和竞争对手薪酬水平，为本企业制定薪酬方案提供参考。
薪酬调查的客体：
薪酬调查的客体是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性。
薪酬调查的对象：
1、区域上的相关环境。区域上的相关环境是指同一地区。在同一地区开展薪酬调查主要针对一些通用岗位，调查对象为管理模式、规模等设定因素相类似的企业。
2、业务上的相关环境。业务上的相关环境是指同一行业。人才的竞争主要在同行业之间展开，因此了解同行业的薪酬水平是制定本企业适当薪酬标准的关键。
3、目标市场的相关环境。目标市场的相关环境是指竞争对手。
4、针对不同层次岗位设定不同的相关环境。针对普通岗位，人才的竞争可能在本地区本行业展开；高级岗位或关键性人才的竞争可能在全国或国际环境内展开。因此对于不同岗位在确定调查对象上要有所区别。 领会：薪酬调查的目的和意义。P160-161
ANS:1、为调整薪酬水平提供依据。通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调查对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
2、为优化薪酬结构奠定基础。薪酬调查就是对企业岗位评价的合理性和有效性进行再次评估的一个有力手段。通过岗位评价结果与薪酬市场调查结果的比较，可以确定和调整薪酬等级，实现内部一致性和外部竞争性之间的统一。
3、整合薪酬要素。企业可以根据薪酬调查结果重新审视本企业员工获取基本薪酬、激励和全面薪酬之间的关系，在不增加或者少增加薪酬成本的前提下，重新调整薪酬要素组合。
4、充分了解薪酬趋势。企业需要借助薪酬调查了解其他企业某些新型的薪酬管理实践的运用情况、最新发展和变化趋势，这也有助于企业判断自己是否有必要顺应潮流来实施某种新的薪酬管理实践或据此有选择性地进行借鉴，进而改变本企业的薪酬管理方式。
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5、控制劳动力成本，维护企业形象。随着企业人力资本重要性的增加，人力资本支出在企业总支出中的比重越来越大，有效地控制企业人工成本成为一个重要的管理课题。通过薪酬市场调查可以确定本企业劳动力成本与它的竞争对手之间的区别，从而寻求降低人工成本的途径。 （二）薪酬调查的种类和内容
识记：①薪酬调查的种类；P162-165
ANS:薪酬调查按照方式的不同，一般可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；按照主体的不同，可分为政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查和企业薪酬调查；按照内容的不同又可分为薪酬市场调查和薪酬满意度调查等。
②薪酬满意和薪酬满意度的概念。P166
ANS:薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。 薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 领会：①影响薪酬满意度的因素；P167
ANS:员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
1、外部公平：外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。
2、内部公平：内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
3、个人公平：个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。 ②薪酬满意度调查的功能；P167-168
ANS:1、了解员工对薪酬的期望。企业通过薪酬满意度调查，可以了解员工对薪酬水平、薪酬结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整及方法的看法和意见，了解员工对企业薪酬管理的评价及期望，了解员工最关注什么。
2、诊断企业潜在的问题。如果企业通过对员工的薪酬满意度，发现员工对薪酬满意度呈下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出员工不满情绪日益增加的原因并采取措施予以纠正。
3、找出本阶段出现的主要问题及其原因。
4、评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工薪酬满意度调查能够有效地用来评价组织薪酬政策和规划中的各种变化，通过前后变化的对比，公司管理层可以了解到公司薪酬决策对员工薪酬满意度的影响。
5、促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工沟通自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的作用。
6、增强企业凝聚力。员工薪酬满意度调查活动有利于员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对组织和集体的向心力、凝聚力。 ③薪酬满意度调查的要点；P182-183
ANS:1、薪酬调查的可比性。高质量的薪酬市场调查，必须要从地域、行业、岗位等多方面去层层细分劳动力市场，选择那些与企业自身所面对的行业、地域、岗位范畴相类似的调查对象，以确保调查结果的可比性。
2、薪酬调查的完备性。薪酬市场调查不能仅仅停留在薪酬水平调查的层面上，而必须要对薪酬比例乃至整个薪酬体系，包括培训、福利等多个方面做全面的调研分析。
3、薪酬调查的同步性。进行薪酬调查的企业往往都希望公司的薪酬标准能与市场水平保持一致，然而薪酬市场与产品市场、消费市场一样，是时刻变化的。高质量的薪酬调查会对调查得出的薪酬状况做整体的分析，确定未来薪酬市场的发展趋势，并在此基础上预测未来的薪酬市场，以保证薪酬调查与市场发展的同步性。 ④薪酬调查的原则。P183
ANS:1、被调查者认可原则。在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理之间进行联系，本着双方相互交流的精神，协商调查事宜，在被调查者企业自愿的情况下获取薪酬数据。
2、准确性原则。在取得其他企业某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不能因为岗位名称相同就将工作内容和工作能力要求也等同看待。总之，调查到的数据资料一定要准确、可靠。
3、更新原则。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供求状况而变化，所以薪酬调查的资料要注意随时更新，不能一直沿用以前的调查数据。
简单应用：①薪酬满意度调查的主要步骤；P168-169
ANS:1、确定如何进行薪酬满意度调查。薪酬满意度调查应确定是由企业人力资源管理部门自己来做，还是由企业中其他部门组织。考虑到薪酬满意度调查是针对内部员工的民主性调查，企业的决策层需要确定恰当的调查方式，以获得最准确
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的信息。
2、确定调查任务。主要是确定薪酬满意度调查的主要内容、技术手段和测量目标。
3、制定调查方案。设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，决定是进行普查还是抽样调查。
4、实施调查及收集调查资料。实施调查过程，完成调查问卷的回收，确保调查问卷的数量和质量。
5、处理调查结果。整理调查资料，检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字总体评价，提供综合调查报告。 6、分析调查信息。就调查发现的问题进行分析并提出改革、纠正的具体措施。
7、对措施的实施进行跟踪调查。这包括为企业制定新的薪酬政策，检测员工薪酬满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。
②提高薪酬满意度的方法；P179-180
ANS:1、提高管理者的认识。管理者要对员工薪酬满意度加以重视，通过薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。
2、进行岗位评价，了解岗位相对价值。利用岗位评价，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。
3、建立有效的沟通机制。员工薪酬满意度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。
5、设计合理的薪酬体系。企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。
③薪酬满意度调查的内容。P180-181
ANS:薪酬调查的内容应该包括两个方面：一是外部信息。这是指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平，薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。二是内部信息。这是指员工满意度调查和员工合理化建议。 1、组织与工作信息。
（1）组织信息。组织信息一般包括财务信息、组织规模、结构和组织性质等。
（2）工作信息。工作信息一般包括基准岗位的岗位描述者的个人特征及薪酬支付情况等。 2、全面薪酬体系信息。
（1）基本薪酬信息。基本薪酬信息是薪酬市场调查的重点，企业需要全面掌握选定组织的基本薪酬支付、变动情况，不同岗位等级的薪酬差距，以及同一等级内薪酬的幅度等。
（2）可变薪酬信息。调查目标组织在短期激励、长期激励，以及奖金等薪酬形式方面的支付水平，特别是货币薪酬的水平。
（3）福利薪酬信息。调查目标组织的福利项目构成、福利方案设计与实施、福利计划的改革及其对员工激励的功能等。 3、薪酬战略信息。
（1）目标组织的薪酬战略目标，是要控制成本，还是激励或引起员工。
（2）目标组织的薪酬策略类型，是侧重薪酬水平策略，还是薪酬组合策略、薪酬结构策略或薪酬管理策略等。 （3）目标组织的其他管理政策，包括轮班员工的起薪等。 4、薪酬体系的其他信息。
（1）薪酬要素组合。包括基本薪酬与浮动薪酬的比例、基本薪酬与福利薪酬的比例、绩效薪酬的设计等。
（2）薪酬管理方式。包括薪酬支付的时间、内部薪酬信息的保密程度、与员工的沟通方式、反馈渠道及员工满意度调查情况等。
（3）薪酬等级结构。包括企业岗位和岗位等级结构的设计、薪酬等级差、最高等级与最低等级差等。 （三）薪酬调查的步骤
领会：①确定薪酬调查的范围；P187-188
ANS:具体地说，确定薪酬调查范围主要需要确定以下几个范围：
1、确定调查的企业。在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，选择器雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，可供选择的调查企业有五类：一是同行业中同类型的其他企业。二是其他行业中有相似岗
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