位或工作的企业。三是与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。四是本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业。五是经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
2、确定调查的岗位。确定调查岗位应从以下问题着手：一是组织中最难招聘、最难留住员工的岗位是哪些？二是员工不满意的地方主要在哪些岗位？三是哪些岗位存在严重的工作质量和共组效率问题？四是哪些岗位的市场工资率比组织内部的高？
3、确定调查的数据。薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目。既要调查货币性薪酬也要调查非货币性薪酬。 4、确定调查的时间段。确定调查的时间段主要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。 ②薪酬调查的方式；P188-191
ANS:1、企业之间相互调查。企业之间相互调查是指通过不同企业及其员工之间的联系进行薪酬调查。这类薪酬信息采集的方式，对某些企业而言，不失为一种简便易行、省时省力的调查方式。
2、委托调查。委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，但这种方式所花费用将比企业之间相互调查方式多得多。
3、收集社会公开信息。公开的信息是指政府公布的信息，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的数据以及报纸、杂质、网络上的统计数据等。这些数据可以作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据和参考，但它的特点是针对性不强。
4、问卷调查。问卷调查通过给各个公司的员工发放问卷的方式收集薪酬信息，问卷调查法和电话访谈法类似，可以在短时间内获得大量的信息而且保密性强，但是被调查者的回应率比较低，信息失真的可能性也比较大。
5、访谈法。访谈法是收集数据较好的方法，在调查过程中，受过培训的调查员对调查工作的各方面及对调查的职位非常熟悉，而且在进行岗位配比的过程中，调查员可以查看有关的内部记录，这样的调查得来的数据更可靠。访谈法的缺点是实施难度大，成本高，数据的可靠性受访谈员的影响。
（1）当面访谈法。调查者采用与各个公司的员工面谈的方法，面谈法的回应率比较高，也比较容易得到准确的结果，但花费的时间成本和人力成本都比较大。
（2）电话访谈法。访问者采用通电话的方式对各个公司的员工进行访问，电话访谈法可以再短时间内获得大量的信息，但是被调查者的回应率比较低，信息失真的可能性也比较大。 ③薪酬调查应注意的事项。P196-198
ANS:1、企业何时需要进行薪酬调查。我们建议主要在以下三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查： （1）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解
（2）企业结构重组，产生某系新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平。
（3）遇到特定的问题，通过了解市场数据来合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。 2、对岗位的描述是否清楚。在进行薪酬调查时，必须对所调查的岗位进行明确而清楚的描述。
3、岗位层次是否清晰。如果薪酬调查所包括的岗位层级与企业的岗位层级不完全一致，应与咨询公司协商来确定每一层级岗位的薪酬水平。
4、调查数据是否最新。进行薪酬调查时，需要特别注意调查的时间，以最合理的时间完成高质量的薪酬调查是否合格的咨询公司的责任。如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调查结果，然后根据这些数据位企业进行分析，以使企业获得理想的数据，那将是再好不过的了。
5、哪些企业参与了薪酬调查。在采用薪酬调查结果时，一定要了解哪些企业参与了调查，咨询公司也应谨慎地解释薪酬调查的结果。
6、是否报告了数据处理方法。对于同样的数据，可以采用不同的统计出来方法，得到的结果也可能不一样。在采用咨询公司所提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法。
7、每年参加调查的对象是否一致。如果参加调查的企业变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的企业参加调查会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家企业提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度上能降低由于参加调查企业的不同所带来的误差。 综合应用：薪酬调查的步骤。P184-196
ANS:1、确定调查目的。在实施薪酬调查是，要清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查，薪酬调查的具体目的一般包括以下几种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定和调整薪酬晋升政策、制定薪酬预算和控制人工成本。
2、确定调查范围和对象。
（1）企业薪酬环境分析。在正式进行薪酬调查之前，必须对企业薪酬所面临的内外部环境进行分析，以确定企业薪酬调查的范围和对象。
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外部环境分析主要是对行业状况、竞争状态、产品市场需求、劳动力状况等进行分析。 内部环境分析主要是对核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构进行分析。
（2）薪酬调查的范围和对象。调查的范围一般确定在同地区同行业或者其他具有相似工作岗位的企业。调查对象一般选择同行业主要的竞争对手或者薪酬管理水平先进、具有代表性的企业，这样就会增强可比性。 3、确定调查方式。
4、薪酬调查数据的统计分析
（1）检查核对数据。当薪酬调查信息采集完毕后，调查者首先应对数据进行整理、汇总，并对其合理性和真实性进行判断。在处理数据时，要做到以下几点：统计口径一致，确保数据真实性、去除重复数据、去除年龄明显不合理的数据、去除偏离市场主体薪酬福利数据值较远的数据，利用计算机对数据进行处理。
（2）数据统计分析。薪酬数据的统计方法一般包括：频度分析、频率分析、中心趋势分析、离散程度分析以及回归分析。 5、提交薪酬调查分析报告。经过调查、整理、分析后，就要根据企业的需要编写出相关的总结性文字资料，也就是薪酬调查报告。薪酬调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。 （四）薪酬调查报告
识记：薪酬调查报告的概念。P198
ANS:薪酬调查报告是薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。
领会：①薪酬调查报告的内容；P199
ANS:薪酬调查报告主要包括两部分：一是资料概述，包括调查的背景、调查对象的资料、调查开展大体过程、调查岗位评述等；二是薪酬统计资料，包括一些数据表格、结构图、趋势图，主要通过最低薪酬额、最高薪酬额、频率、中位数、均为、众数等数据表现出来。
1、国家的宏观经济形势回顾，通常会报告上一年度GDP增长率等数值，以明确本次薪酬调查的宏观经济背景。 2、参与企业的情况，汇报本次薪酬背景参与企业的基本信息 3、被调查企业的人力资源管理现状
4、各个职能部门不同薪酬类型非比较分析，总览企业对不同职能部门薪酬的倾斜情况；
5、职位薪酬水平分析，汇报每个职位的样本量，并提供每个职位在岗位薪酬项目上详细的数据分析结果，它是薪酬调查报告报告中非常核心的内容，可以直接用于企业的薪酬对比。 6、其他信息。
②薪酬调查报告的使用（用途）。P200-201 ANS:1、薪酬战略的制定。
2、薪酬结构的调整。 3、计算薪酬总额标准。 4、制定薪酬政策。 5、年度工资调整。 二、本章关键问题 本章中的关键问题有：（1）薪酬调查的概念、目的和意义；（2）薪酬满意和薪酬满意度的概念；（3）薪酬满意度调查的功能、要点、内容和主要步骤；（4）薪酬调查的步骤；（5）提高薪酬满意度的方法；（6）薪酬调查报告的内容和薪酬调查报告的使用。
第六章 薪酬水平与薪酬定位 一、考核知识点与考核要求 （一）薪酬水平概述
识记：①薪酬水平的概念；P207
ANS:薪酬水平是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，对吸引、保留、激励员工和企业薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额÷在业的员工人数。
②薪酬水平的分类及测量方法；P207
ANS:薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；微观薪酬水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的评价水平；个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的评价薪酬，是一种绝对量指标；其二是
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企业薪酬水平在相对劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。 ③薪酬水平的衡量P211；
ANS:企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础是薪酬水平衡量。所谓薪酬水平衡量，就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。 ④薪酬水平的衡量方法；P211-212
ANS:薪酬水平衡量主要通过对薪酬的主体——工资水平进行测度来揭示薪酬水平，分为内部衡量和外部衡量两种。
1、企业薪酬水平的内部衡量是指本企业内部按时间序列根据数据指示来判断自身薪酬发展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
薪酬平均率：薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为：薪酬平均率＝实际平均薪酬÷薪酬幅度的中间数。
増薪幅度：增薪幅度是指组织的全体成员的年平均薪酬水平增长的数值。增薪幅度的计算公式为：增薪幅度＝本年度的平均薪酬－上年度的平均薪酬。
平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平递增速率，它的计算公式为：平均增薪率＝增薪幅度÷上一年平均薪酬水平。 2、企业薪酬水平的外部衡量：即企业薪酬水平在市场中的地位的衡量和选择，这是企业薪酬水平决策的主要内容之一。 领会：影响薪酬水平的因素。P208-210
ANS:1、劳动力市场因素。劳动力市场状况是对企业的薪酬水平和薪酬的外部竞争性产生影响的一个非常重要的因素，薪酬水平的高低是由劳动力市场供求关系决定。薪酬水平随着劳动力市场的供求状况不断变化。
2、产品市场、要素市场因素。产品和要素市场在很大程度上决定了企业薪酬额支付能力，薪酬水平的高低是由市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平决定的。
（1）产品市场的产品需求影响支付能力 只有当市场上有对产品和服务的需求时，企业才需要劳动力，劳动力需求时产品需求的派生需求。
（2）产品市场的竞争程度影响支付能力 竞争对手少，产品价格高，提高薪酬成本，把薪酬成本转嫁给消费者。
3、企业特征因素。企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素一般包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
4、企业经营战略因素。企业战略意图决定企业对不同的职位薪酬水平的支付意愿，尤其是竞争战略对企业薪酬水平的影响最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。 （二）薪酬水平的外部竞争性
识记：薪酬水平的外部竞争性的概念。P213
ANS:所谓薪酬水平外部竞争性，并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。要理解薪酬水平外部竞争这个概念，必须注意两点：1、薪酬的外部竞争性更加关注不同组织中的类似职位或者类似职位族之间薪酬水平的比较，而非组织间对全体员工平均薪酬水平进行的比较。2、薪酬外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时候会产生矛盾。
领会：薪酬水平外部竞争性的重要意义。P214-215
ANS:1、吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。调查发现，薪酬水平往往是求职者选择工作的首要考虑因素。
2、控制劳动成本，提高经济效益。薪酬构成了劳动力成本，在其他条件不变的情况下，薪酬水平与劳动力成本成正比。过高的薪酬水平将成为公司难以承受的负担。所以，企业必须时时了解市场薪酬水平和劳动力成本信息，将薪酬水平控制在一定范围内。
3、塑造企业形象。企业的薪酬水平体现了企业的付酬能力，不仅反映了其财务支付能力和对人的重视程度，还影响消费者对企业所提供的产品或服务的信息和忠诚度。 （三）薪酬水平定位策略
识记：①薪酬水平定位的概念；P215
ANS:薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确认企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬水平定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。薪酬水平定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。 ②薪酬战略的概念；P217
ANS:所谓薪酬战略，是指特定组织关于未来存续与发展的相关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本性谋划。
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③领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后性薪酬策略和混合型薪酬策略的概念。P219-221
ANS:1、领先型薪酬策略是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常常用高于市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。
2、跟随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。
3、滞后型薪酬策略：采取滞后型薪酬策略的企业使本企业的薪酬水平落后与市场平均水平，它常常以市场平均薪酬水平的75%来界定本企业的平均薪酬，适合于实行低成本竞争战略的公司。
4、混合型形成策略是指企业在确定薪酬水平，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一薪酬策略，此外，要根据宏观的企业战略、环境、文化、发展时期等因素对照薪酬水平适时地进行灵活调整。
领会：①薪酬定位的模式；P215-216
ANS:1、基于职位的薪酬定位：基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬，此种定位将导致出现四种情形：职位的重要度很高，员工的素质也很高；职位的重要度很高，但员工的素质较低；职位的重要度较低，但员工的素质很高；职位的重要度较低，员工的素质也较低。这种定位的总原则是，只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。
2、基于技能的薪酬定位：基于技能的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。这是一种颇为合理的薪酬定位方式，但是，这种薪酬定位的假设条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y”理论的范畴。
3、基于绩效的薪酬定位：基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。 ②薪酬水平定位的制约因素；P217-218 ANS:影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。
③薪酬定位的基本过程。P218-219
ANS:1、内部环境审视。对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。
2、外部环境审视。对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。 3、对薪酬定位进行灵敏性分析。充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。 4、确定薪酬定位。
简单应用：提高薪酬水平外部竞争性的定位策略。P219-222
ANS:企业可选择的薪酬水平定位策略主要有四种：1、领先型薪酬策略：领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。其优点有：①有利于吸引并保留高素质员工，激励员工高效工作，从高成本支出中获得相应的收益。②提高员工忠诚度，降低员工流失率，保持企业人员的稳定性，减少企业在员工甄选方面支出的费用。③由于优秀员工的加入增强了内部竞争，有助于激励员工努力提高工作绩效，降低企业的监督管理费用。④企业不必根据市场水平频繁地进行薪酬调查或是经常性为员工加薪加酬，而是设立较高水平的薪酬，节省薪酬管理成本。⑤能够减少因薪酬问题而引起的薪酬纠纷，提高公司的形象和知名度。领先型薪酬策略也有缺陷，高薪意味着高额劳动力成本，这会给企业带来较大的成本压力，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为沉重的负担。
2、跟随型薪酬策略：优点：薪酬水平适中，风险小，薪酬成本适当，通过适当的成本节约可以为其高额运营费和后续发展筹集资金。缺点：招聘优秀员工的难度较大，必须精挑细选。此外，在提升员工满意度方面没有太多的优势。 3、滞后型薪酬策略。
4、混合型薪酬策略。混合型薪酬策略具有灵活性、针对性和权变性，企业既能吸引和保留优秀人才，也有利于组织对人工成本的控制，还有利于传达企业文化，达成自己的经营目标。缺陷是它设计比较复杂，薪酬管理难度较大。 （1）对不同职位使用不同的薪酬策略。
（2）在薪酬的不同构成部分间实行不同的市场定位。
综合应用：企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略。P222-227 ANS: 企业所处阶段
企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略 创业阶段 高速增长阶段 成熟平稳阶段 衰退阶段 企业再造阶段 24
经营战略 创新、以投资促发展 创新、吸引人才 投资促发展并促进市场占有率提高 招聘、培训 保持利润与市场 收回投资、减少损失 减员管理、成本控制 战略转移 人力资源管理重点 薪酬策略 基本薪酬 短期激励 长期激励 福利 激励重点 保持一致性、奖励技术、管理技巧 整合人力资源：激励老员工、吸引新员工 高激励、高福利 与市场水平持平 现金奖励 股票激励、股票期权及分红 高于市场水平 从企业外部吸引企业 低保障高激励 低于市场水平 股票 个人—团体激励、个人—团体激励、奖励成本控制、保保障与激励并重 高保障 障为主 与市场水平相当 现金奖励 低于或等于市场水平 利润分享、现金奖励 股票购买 等于或高于市场水平 生产经营管理与销售部门人员 低于或相当于市场水平 不可能 不可能 等于或低于市场水平 成本控制人员 股票（全员参与） 股票期权（有限参与） 低于市场水平 创新人才、研发部们人员 低于市场水平 创新人才、市场开拓人员 二、本章关键问题 本章中的关键问题有：（1）影响薪酬水平因素；（2）薪酬水平的外部竞争性的概念和重要意义；（3）薪酬水平定位的相关概念、薪酬定位的模式、制约因素和基本过程；（4）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略和企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略。
第七章 薪酬结构设计
一、考核知识点与考核要求 （一）薪酬结构概述
识记：①薪酬结构的概念；P231
ANS:薪酬结构指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。（薪酬结构主要反映了职位与员工之间基本薪酬的对比关系，它强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。） ②薪酬结构的构成要素；P231 ANS:一般而言，薪酬结构的构成主要包括以下几个要素：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 ③薪酬等级的概念；P232
ANS:薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 ④薪酬等级宽度的概念；P233
ANS:薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。确定薪酬等级宽度一般有两种做法：一种是根据不同的薪酬等级确定不同的等级宽度，即将薪酬宽度差别化，不设定具体的数值；二是根据经验数据确定，但这种以经验确定的各个级差的等级宽度变化还是有一定规律性。 ⑤薪酬变动比率的概念；P233
ANS:薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率，其计算公式为：薪酬变动比率＝（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%。它是衡量薪酬区间的指标。 ⑥薪酬区间中值的概念；P234
ANS:薪酬区间中值，也称为薪酬范围中值、薪酬变动范围的中值或薪酬等级中值，它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 ⑦薪酬区间渗透度的概念；P235
ANS:薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。其计算方法是：薪酬区间渗透度＝（实际所得基本薪酬－区间最低值）÷（区间最高值－区间最低值）×100%。
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