A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测
7. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划
8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法
9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（D ）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法
10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期
1. 招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高层管理者 B. 人力资源部门 C. 用人部门 D. 一线员工
2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）。 A. 岗位轮换 B. 校园招聘 C. 招聘广告
D. 委托猎头公司
3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。 A. 为企业带来不同的价值观和新观点 B. 不存在“逆向选择”问题 C. 外部渠道广阔
D. 是一种很有效的信息交流方式
4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）。 A. 评价求职申请和简历 B. 背景调查 C. 体检
D. 实际录用
5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ）。 A. 心理测试 B. 身体测试 C. 工作样本法 D. 评价中心法
6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（a ）。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性
7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ）。 A. 文件筐测验法 B. 角色扮演法
C. 无领导小组讨论法 D. 工作样本法
8. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性
一.单选题:
1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准
2. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A. 在岗培训 B. 外派培训 C. 岗前培训 D. 内部培训
3. （D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。 A. 研讨法 B. 角色扮演法 C. 案例教学法 D. 讲授方法
4. 人力资源培训的（B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识
、技能和能力。 A. 环境分析 B. 战略分析
C. 组织培训气候的分析 D. 资源分析
5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ D）。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准
6. 用于培训的资源包括（A ）。 A. 人、设施、资金 B. 预算、场地、人 C. 设施、计划、资金 D. 职权、设施、资金
7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ）。
A. 为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ）。 A. 讨论法 B. 讲授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戏法
9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C）。 A. 视听法 B. 案例教学法 C. 角色扮演法
D. 操作示范法
1. （A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 罗宾斯
2. 职业生涯设计的主要责任在于（D ）。 A. 员工个人 B. 企业 C. 员工环境
D. 企业和员工个人
3. （D ）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。
A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划
4. （D ）是设计职业生涯的核心步骤。 A. 制定行动计划与措施 B. 职业生涯路线的选择 C. 自我评估
D. 设定职业生涯目标
5. 职业生涯管理是（C ）的理念的体现。 A. 利润第一 B. 成本优先 C. 以人为本 D. 追求卓越
6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（C ）。 A. 职业生涯发展 B. 职业生涯动态分析 C. 组织职业生涯管理 D. 职业生涯咨询
7. 职业生涯规划程序是基于（B ）需要而制定．同时不能忽略（ ）需要。 A. 组织的 个人的 B. 个人的 组织的 C. 工作的 组织的 D. 工作的 个人的
8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B ）阶段。 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六
1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ）。 A. 人员测评 B. 绩效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理
2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ）。 A. 建立共识
B. 成立考核评审委员会 C. 面谈和跟踪改进 D. 公布考核结果
3. （A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法
4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D ）。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法
5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于
D. 不好比较
6. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C ）。 A. 趋中效应
B. 工作绩效评价标准不明确 C. 晕轮效应
D. 评价者个人偏见