体的调整方式有（ABCD ）。 A. 奖励性调整 B. 效益性调整 C. 生活指数调整 D. 工龄性调整 E. 目标性调整
1. 解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD ）。 A. 劳动争议双方都不应指责对方 B. 双方应承担同等的责任和义务 C. 双方在适用法律上一律平等
D. 双方平等的享有权利和履行义务 E. 双方必须是同一国家的法人或自然人
2. 劳动关系的主体是（AC ） A. 劳动者 B. 政府 C. 用人单位 D. 劳动力市场 E. 中介机构
3. 下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE ）。 A. 获得劳动安全卫生保护的权利 B. 享受社会保险和福利的权利 C. 接受职业技能培训的权利
D. 取得劳动报酬和休息休假的权利 E. 有提请劳动争议处理的权利
4. 以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE ）。 A. 以人为本 B. 协商一致 C. 互惠互利 D. 符合法律 E. 平等自愿
5. 可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE ）。 A. 宣泄
B. 适当设置目标 C. 培养抗压能力 D. 培养业余爱好 E. 咨询
6. 下列情形（ABCD ）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。 A. 试用不合格
B. 严重违纪 C. 营私舞弊
D. 承担刑事责任
E. 培训后不能胜任工作
7. 劳动争议处理遵循（CDE ）原则。 A. 少数服从多数 B. 平等协商一致 C. 合法性 D. 公平性
E. 着重调解及时处理
8. 解决劳动争议的途径和方法有（ACDE ）。 A. 双方应协商解决 B. 通过职业介绍所协调
C. 通过劳动争议调解委员会调解 D. 通过劳动争议仲裁机构仲裁 E. 通过人民法院处理劳动争议
三、判断题 1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。 （ × ）
2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。 （ √ ） 3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。 （ √ ）
4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。 （ √ ）
5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。 （ × ）
6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （ × ）
7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。 （ √ ）
8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。 （ × ）
9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。 （ √ ）
10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。 （ √ ） 1. “自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（ × ）
2. 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （ × ）
3. 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。 （ √ ）
4. 人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。 （ √ ）
5. 公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。 （ √ ）
6. 根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。 （ √ ）
7. 人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。 （ × ）
8. 过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。 （ × ）
9. 马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。 （ × ）
1. 工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。 （ √ ）
2. 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（ × ）
3. 工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。 （ √ ）
4. 访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。 （ √ ）
5. 观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。 （ × ）
6. 所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （ × ）
7. 工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。 （ √ ）
8. 工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （ √ ）
1. 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）
2. 组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。 （√）
3. 人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。 （×）
4. 德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。 （√）
5. 组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。 （√）
6. 当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。 （×）
7. 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。 （√）
1. si招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 (×)
2. “一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 (×)
3. 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。 (√)
4. 外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。 (×)
5. 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。 (×)
6. 甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。 (√)
7. 培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。 (×)
8. 甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。 (√)
9. 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)
10. 录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。 (√)
1. 培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。 (×)
正确答案为:False
2. 美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。 (√)
3. 行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。 (√)
4. 社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。 (√)
5. 一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。 (√)
6. 人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。 (×)
7. 培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考
虑影响培训效果的相关因素。 (×)
8. 在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。 (√)
9. 角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。 (×)
1. 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。 (×)
2. 职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。 (√ )
3. 人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。 (×)
4. 职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。 (√ )
5. 劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。 (×)
6. 职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。 (√ )
7. 根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。 (×)
8. 要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)
9. 职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。 (√ )
10. 个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。 (×)
1. 绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。 (×)
2. 培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。 (×)
3. 某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。 (√)
4. 一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。 (
√)
5. 通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。 (×)