上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究
事长，政治晋升激励会使得高管更加重视政策目标，增加破产风险。不过，薪酬激励与政治晋升激励存在替代作用，适当增加高管薪酬可以降低政治晋升激励的负面影响。
（三）文献研究评述
通过阅读大量的文献，发现对于商业银行来说，高管薪酬激励在一定程度上起到了一定的作用。但在薪酬形式及内容方面的有效性与合理性上仍存在一些不足和缺陷，比如注重短期激励、忽视长期激励等。并且对于国有控股商业银行与股份制商业银行这两种性质的银行而言也存在着具体的差异，国有银行的政治激励影响了薪酬激励的正向作用，政治激励的存在使得薪酬激励的作用不能得到有效的发挥。因此，进一步优化银行公司治理机制，创新和完善薪酬制度是十分必要的。
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上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究
一、 相关理论基础分析
在本文的研究分析之前，我们对涉及高管薪酬及公司绩效的几个概念进行一下界定。
（一）高管
我国《公司法》第217条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文选取董事长、监事长、行长三个高管层的平均薪酬和除董事长、监事长、行长三个高管层的平均薪酬作为研究对象。
（二）薪酬
薪酬是指员工因向其所在的组织提供劳务而获得的酬劳。薪酬的定义有广义与狭义之分。狭义的薪酬是指货币和可以转化成货币的报酬，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得各种非货币形式的满足。其中，广义的薪酬可以划分为经济层面的薪酬与精神层面的薪酬。
经济层面的薪酬，是指在工作过程中员工获得的物质性的满足程度，包括基本薪酬、激励薪酬、职工福利和其他薪酬四项。
（1）基本薪酬：是根据员工所承担或完成的工作向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。员工的职位和岗位价值、职务、职称等因素将导致员工之间基本薪酬的较大差别。
（2）激励薪酬：取决于员工的工作业绩，旨在激励员工绩效。一般而言，业绩和薪酬呈现正向变动关系，即业绩越高，薪酬就越高。因而在不同能力和责任要求的岗位，激励薪酬水平差距较大。
（3）职工福利：主要是为了长期稳定员工和扩张员工规模而制定的。一般而言，不同阶段福利津贴变化较小，良好的福利是吸引外部优秀人才和增加企业凝聚力的有效手段。
（4）其他薪酬：是指特殊条件下工作所获得的补偿性薪酬，如加班工资等。公司的经营好坏、物价指数的上涨或下跌都会影响这一部分，但此项薪酬标准一旦确立，对所有员工都是平等的，只要是满足一定的条件均会作出补偿。
精神层面的薪酬，是指在工作过程中，员工在内心需求上所获取的对工作本身或工作环境的满足感，主要侧重于精神方面，如：一定的决策参与权、有兴趣的工作内容、个人在公司内部的发展机会以及舒适的工作氛围等。
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上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性分析研究
本文仅仅研究经济层面的薪酬。
（三）公司绩效及相关指标概念
1.公司绩效
商业银行以利益最大化为经营目标，坚持盈利性、流动性和安全性三者的统一；围绕其经营目标，商业银行可以将其经营绩效的评价指标分为盈利性指标、风险控制指标和市场价值指标三个方面。 2.相关指标之盈利性指标
（1）基本每股收益：企业应当按照归属于普通股股东的当期净利润，除以发行在外的普通股的加权平均数计算基本每股收益。基本每股收益通常被用来反映企业的经营成果，衡量普通股的获利水平及投资风险，是信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。
（2）净资产收益率：即ROE，是指税后净利润与净资产平均余额的百分比，该指标是企业盈利能力指标的核心，同时也是整个财务指标体系的核心，反映了股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。 3.相关指标之风险控制指标
（1）不良贷款率：是指金融机构不良贷款占总贷款余额的比重。商业银行不良贷款率是评价其信贷资产安全状况的重要指标之一。不良贷款是指在评估银行贷款质量时，把贷款按风险基础分为正常、关注、次级、可疑和损失五类，其中后三类合称为不良贷款。
（2）资本充足率：用以监测商业银行抵御风险的能力，表示为一个银行的资本总额对其风险加权资产的比率。
（四）相关理论概述
与西方发达国家相比，我国银行业起步较晚，对商业银行高管薪酬的激励机制上的研究远远落后于西方发达国家，因此我们更应该主动学习和借鉴西方发达国家的薪酬制度。下面主要从薪酬理论和激励理论两大方面，介绍人力资本理论、委托代理理论和管理者激励理论这三大理论。 1、薪酬理论——人力资本理论
人力资本理论认为，在影响经济发展的诸多因素中，最关键的因素是人。在企业环境下，人力资本理论认为企业最为核心的人力资本是高层管理者，他们负责分配其他人力资本的资源，并为企业做出决策。
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人力资本理论在银行业发展变化的过程显示，影响银行绩效的各个因素都紧紧围绕人力资本发挥其作用，高管人员的人力资本更会导致银行绩效水平的差异。这就要求商业银行不仅要考虑高管人员的薪酬问题，还要考虑银行未来的发展前景，将短期激励与长期激励相结合。 2、激励理论
（1）委托代理理论
现代企业的特点是企业所有权与经营权的分离：股东成为公司真正的所有者，是委托人；而公司的经营者是委托代理人，拥有公司的经营管理权。股东和经营者之间的关系成为委托代理关系。但由于信息的不对称以及委托人与代理人之间的利益冲突，二者之间的矛盾加剧。
所以，为防止代理问题的出现，委托人应适当对代理人进行激励，缩小委托人与代理人之间的利益冲突；同时，通过业绩评价手段对代理人进行约束和监督。
（2）管理者激励理论
管理激励理论的核心问题是研究人的行为，通过分析人的心理因素和社会因素对人的行为的影响，以正确引导或转化人的行为，从而充分激发人的积极性、提高经济效益。
高管的个人能力和企业的激励机制共同作用于企业的经营绩效。良好的激励机制要求高管与股东要有一致的目标，将薪酬与经营绩效挂钩，对银行高管实行经济激励与非经济激励相结合、事前事后双向激励的方式，实现双方共同的利益。
（五）限薪令
早在2009年，财政部办公厅就派发有关金融类国有企业负责人薪酬管理办法，要求依据负责人在公司的职位等级和其所在企业、行业和地区，严格按标准计算其基本年薪。
2014年，中共中央政治局召开会议，特别强调了要对不合理的偏高及过高收入进行调整，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距。此次对限薪令的特别强调对商业银行高管薪酬产生了一定的影响，这将在下文的案例分析中体现。
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二、 我国上市商业银行高管薪酬与经营绩效现状分析 （一）我国上市商业银行高管薪酬现状
1.银行高管薪酬整体呈下降趋势
图1-1 2011-2015年我国上市商业银行高管平均薪酬比较
从图1-1可以看出，近五年我国上市商业银行高管薪酬水平整体呈下降趋势。
我们选取了2011-2015年我国16家上市商业银行的高管薪酬数据进行整理分析，由于银行对高管薪酬的披露程度有限，本文选取各银行高管薪酬中薪酬排名前三的高管薪酬取其平均值作为财务数据进行计算分析。
表1-1 2011-2015年我国上市商业银行高管平均薪酬
中国银行 工商银行 建设银行 农业银行 交通银行 民生银行 浦发银行 平安银行 宁波银行 华夏银行 招商银行 南京银行 兴业银行 北京银行 中信银行 2011年 256.06 104.97 95.37 99.13 98.22 500.13 199.99 731．00 191.40 280.00 410.83 188.46 319.40 313.27 388.92 2012年 275.74 106.80 105.47 106.73 101.73 522.19 199.99 701.33 212.83 260.00 371.77 165.51 360.43 208.63 216.94 2013年 262.38 107.07 110.70 106.53 167.83 498.07 230.00 750.19 227.17 260.00 348.69 182.05 359.17 209.16 260.76 2014年 112.02 109.93 112.90 98.86 113.38 411.72 230.00 700.97 237.50 275.60 411.32 175.54 340.27 251.93 299.81 单位：万元 2015年 62.20 51.67 74.82 48.91 52.83 405.85 281.48 705.33 262.25 112.48 332.22 195.71 248.43 172.50 85.93 10