河北金融学院2015届本科毕业论文
这就使得银行的科技化程度越来越高，二是由于科技发展水平过快和银行的员工培训等环节还相对薄弱，导致商业银行的员工素质还无法跟上银行所期望达到的科技化水平，着对商业银行的发展产生了无可回避的制约力，若要促使这个问题得到解决，只能通过改变上述的第二方面，即以人为本，不断在人力资源管理上下功夫，优化培训及管理机制，通过发展人力资源满足商业银行实现现代化管理的要求。
最后，发展人力资源是满足商业银行员工不断实现自我，提高自我，充实自我的要求。时代在进步，一代又一代成长起来的员工们拥有不同的社会观和价值观，而商业银行就是在这些不断涌入的新鲜血液中保持着其年轻的活力和蓬勃向上的精神状态，因此，银行发展过程中不可以忽视年轻员工不断实现自我，充分发挥才能的需求，这就需要管理者的持续的努力，不断实现银行资产中人力资源的增值。
1.2文献综述
黄勋敬，张敏强（2007）基于胜任力模型来分析现代商业银行人力资源管理体系，进一步分析出我国人力资源管理体系的对策。贾晓菁，周绍森指出目前国有商业银行人才机制存在的若干问题，同时也为提高国有商业银行人力资源管理水平提供了相关对策。王明华，刘海虹（2001）通过分析当前国有商业银行人力资源管理现状，提出只有做出极大的制度创新才能突出竞争优势，增强抗御市场风险的能力。唐宁玉（2002）指出薪酬战略对人力资源战略起着至关重要的作用。周元元，苏阳，潘信豪（2002）通过对国有商业银行的实证研究，总结出了关于人力资源配置的绩效分析。
1.3研究内容和研究目的
本文内容主要分四部分进行论述，第一部分主要进行人力资源管理的定义与基本内容，简要说明了其发展背景和意义；第二部分主要针对我国国有商业银行人力资源管理的现状进行分析；第三部分分析中国建设银行邯郸分行人力资逾昂管理现状，提出了邯郸分行所面临的一些问题；最后针对上述所提的问题提出一些改善的对策。
本文的研究目的主要包括三方面：首先，通过系统的分析商业银行人力资源管理在我国发展的背景及其意义，对我国商业银行人力资源管理有了一个基本的
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了解和认识；其次，通过阐述说明商业银行人力资源管理现状并结合在实践中所产生的问题，提出一些急需改进的问题；最后，如果本文有幸能够发表，相关部门可以看到我提出的合理建议，为他们的工作提供一定的帮助与支持。
1.4研究过程和方法
该文所使用的研究方法主要有如下几项:1首先,通过大量的收集,阅览,整理相关的论文,书籍,调查报告等文献,可以很便捷的总结出论文需要的基本概念,特点分析等方面的内容.2 其次，通过对已有调查报告及笔者个人所调查数据进行整理分析,得出组织特别是商业银行在人力资源管理领域的现状,从数据发现问题，并寻找解决问题的契机。3再次，以中国建设银行邯郸分行为案例，通过实证分析印证观点,增强论文的说服力和科学性.4最后，整合思路，列出框架，然后进一步充实细节，撰写论文。
2 人力资源管理的定义与基本内容
2.1人力资源管理定义
人力资源管理是指组织为了满足组织当前及未来发展的需求，通过招聘，选
拔，培训，激励，报酬等人力资源管理方式对组织内部甚至外部的相关人力资源执行高效的运用，以保证组织目标的实现，并实现成员个人发展最大化的系列活动的总称。学术界往往将人力资源管理分为六大板块：1、人力资源规划；2、招聘与人员分配；3、人力资源培训与开发；4、绩效管理；5、员工薪酬福利管理；6、员工劳动关系管理。这六大板块界定了人力资源管理的六大研究领域，为深入研究打下基础
2.2人力资源管理的基本内容
1．人力资源战略规划
作为社会上的企业或机构，依据内外环境的变化做出环境适应性决策，紧紧围绕企业的总体发展规划，并将员工的期望纳入考虑后而制定的企业人力资源相关的长远规划。合理的企业人力资源规划是企业吸引，培养，管理，开发人才的
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重要部分，也是实现企业的组织目标的重大助力和有效保障。
2．人力资源管理的基础业务
企业人力资源管理主要包含两个基本工作。首先是职位分析，就是对组织内部的所有岗位的职责要求和特性进行规定和解释说明，同时考位分析会形成对组织内部所有工作岗位的职位描述，资格要求，职责规范等。其次是岗位评价，顾名思义，它要对所有的职位的相对价值进行一个评析，从而形成组织内部的所有岗位的工资体系。
3．人力资源管理的核心业务
人力资源管理的核心有以下几项，第一是招聘，众所周知，招聘是一家机构进行人力资源管理的核心也是首要环节，优质的人才流入不仅可以满足企业源源不断的人力资源需求，还可以为企业注入活力四射的新鲜血液，保持企业活力。第二是培训，培训的过程是一个普适性人才变成更加专业的人才的重要手段，换句话说是人力资源开发的过程，这不仅仅是专业技能方面的培训，还包括知识，态度和心理素质等各个方面的培训，它是企业开发人才，提高人员素质的重要手段和保障。第三是绩效考核，绩效考核是指企业依照一定的标准，运用科学合理的方法对员工的工作能力，工作效率及成果，以及员工行为模式等方面进行综合的考评。同时根基考评结果给员工以相应的刺激，如薪酬激励，人事晋升激励等。第四是薪酬管理，薪酬管理是企业进行人力资源管理的一个非常重要的领域，它的内容有薪资制度设计，薪资结构设计，薪资水平调整，员工个人薪资计算方式，薪资支付方式等等。
4．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理部分还包括其他一些常规性事物，如人事调整、员工考勤统计、企业各部门人事档案管理、员工合同管理等。
2.3我国人力资源管理的发展
我国人力资源管理发展历程大致可分为三个时期： 一、人力资源管理理念的导入期
1980年前后人力资源管理在美国得到发展。由于这个领域的研究在当时还属于世界前沿领域，而当时我国的经济体制仍旧是用行政命令的方式进行管理，
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劳动者紧紧是生产关系的主体，并不是像土地一样被看作生产力的要素，因此在当时的我国，人们并不理解人力资源管理的含义，甚至错误的将其与人事管理等同，其内容就仅包含档案整理存档，工资发放，人事考评等常规性工作，这时的固有观念就是将员工看作需要管理的工具，因此其缺乏必要的激励机制，竞争机制，考核机制，劳动合同也仅仅流于形式。这就阻碍了我国人力资源管理领域的发展，也降低了企业的工作效率。 二、人力资源管理的探索期
1995年前后开始，我国也开始了对人力资源管理方面在实践中的探索，无论是政府还是企业都开始将人力资源管理应用于组织内部的人事管理当中，越来越多的企业将人力资源管理的知识运用到招聘，培训，日常管理等各个环节，这也使得我国的人力资源管理的各项实践技术有所发展，这体现在两个方面，第一个是有些企业的年薪制的实施，激励企业家的同时也强化了对企业家经营行为的约束力，同时还规定了其收入的范围。第二个是对于普通员工而言，绩效体系已经建立。但此时的薪酬制度的改革还仅仅停留在分配方式这一浅层次，还存在许多的缺陷，如真正的薪酬管理体制还未建立等。 三、人力资源管理的系统深化期
1990年以来，我国对人力资源管理越来越重视，人力资源管理得到了本质
的改革；随着人力资源管理与开发水平的不断进步，企业也开始了对人力资源管理进行本质的改革。此时的中国，劳动力市场得到较好发展，劳动相关的法律逐步完善，政府的人力资源管理也得到提高，企业大力加强人力资源管理实践。人力资源管理成为了企业管理的重要组成部分，并且传统的人事行政管理部门也转变为战略性人力资源管理部门，为企业发展做出巨大的贡献。基础管理模式不断在发展，人力资源慢慢的成为了核心资源，以人为本的思想深入人心。与此同时，以人才评测，绩效考核和薪酬激励机制为核心的人力资源管理模型开始实施。
3 国有商业银行人力资源管理现状分析
3.1国有商业银行人力资源管理现状
二十一世纪初，各大商业银行先后进行了股份制改革，且自此之后我国商业银行在世界金融界舞台上所表现出来的活力，控制力，以及其积极的市场表现
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向人们或者说投资者交了一份满意的答卷。深究其原因主要包含三个方面。首先，我国经济持续不断地高速发展是不可忽视的重要因素，然而这些因素并非仅有利于我国的国有商业银行，外资金融机构同样拥有国民待遇，甚至有些特殊时刻，外国的金融机构拥有超国民待遇，享有更大的优势地位。第二，我国的国有商业银行已经拥有庞大的网点和客户群，并且非常擅长去利用自身的网点和客户群优势。第三，国有商业银行在国内常年积累起来的巨大的人力资本是其最具威力的重型武器。
同很多国有企业一样，国有商业银行的岗位由于其舒适的工作环境，较高的薪资水平，稳定的工作关系而被称之为“金饭碗”，也因此吸引了大量的社会优质人才，这就成功的使得国有商业银行拥有非常庞大的人力资本积累。但如今，商业银行也面临着人才流失现象，因为国有商业银行的巨大的人力资本积累也向新型的股份制商业银行和外资金融机构输送了大量的人才。
虽然我们可以肯定的是商业银行的优质人力资源存储量是庞大的，但人们对于国有商业银行的人力资源管理水平的评价还更多的从市场经济的角度出发，得出的结论也大多是人力资源管理水平低下。然而我们忽略了，国有商业银行的导向在不同体制下讯在重大的区别。比如，传统体制下，我国的国有商业银行的管理重点就在于控制和执行，因此其人力资源管理就应该围绕这个核心，若仅从这个角度讲，当时我国国有商业银行的人力资源管理应该是高效且有力的。但从市场导向的视角下出发，其核心是竞争下生存与发展，核心发生了改变，人力资源管理的任务也就发生了改变。纵观我国商业银行股份制改造后的成果，我们可以看出人力资源管理方面的转变是十分契合商业银行管理导向的转变的。
由于我国国有商业银行在传统体制下运营时期，缺乏竞争，激励机制等科学的管理方法，在管理导向出现变化时，弊端也凸显出来，大量的冗余人员成了一大难题。但随着时代的进步，这一问题得到了缓解，同时，对于人员总量的多少的评判不应仅仅从数量上判断，而应该从机构的人工成本及其所占比例的角度入手，因此这个问题我们不作为重点讨论。当下，对于现代企业而言，更为重要且常见的问题有人力资源的结构性失衡，进出机制问题，考核机制问题以及激励机制问题等，而对于我们探讨的主角—国有商业银行而言，在上述的几个方面的问题上的表现还是处在一个可喜的良好状态。尽管国有商业银行的人力资源管理
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