民营企业绩效管理问题研究
摘 要
随着我国市场经济体制的逐步健全，竞争和优胜劣汰已成为我国大多数民营企业的生存状态，如何优化企业管理进而提升核心竞争力成为每个企业必须面对和解决的严峻课题。管理大师彼得·德鲁克说：“企业管理无非是人力资源管理”，而摩托罗拉更是直白地将人力资源管理归结为绩效管理。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国民营企业的共识。为此，许多民营企业都正在执行或者准备实施绩效管理办法，以力图解决其长期存在的员工工作积极性不高、人浮于事以及竞争力弱等问题。然而，在管理实践中我们却发现，大多数民营企业在绩效管理方面所做出的努力并未取得预期的效果：有些浅尝辄止，有些流于形式，有些则不了了之。对此，本文立足于民营企业绩效管理实践，在分析现状的基础上，对其规范和优化绩效管理的途径进行了粗浅的探索。
民营企业作为我国国民经济的新生力量，在国民经济中有着越来越重要的作用。但是由于民营企业天生的草根性，其在管理上存在着很多的不规范。而绩效管理作为管理的一个较高的层次，在民营企业中的应用还存在着很多的问题，其中与企业的战略相脱节，人力资源管理的基础工作不扎实等问题尤为突出。
本文研究了国内诸多学者关于我国民营企业绩效管理存在问题的研究，总结了我国民企业绩效管理中存在的诸多问题，对提出了解决的办法：以绩效管理理论为指导，以绩效管理措施为手段，全面分析绩效管理在民营企业中运用的重要性，通过绩效管理这个完整的系统，让经营者、管理部门和员工等企业的各个层面全部参与进来，上下沟通互相衔接，将企业的战略目标、管理方式与员工的绩效目标管理等内容结合起来，以激发员工的积极性和主动性，使每个员工的业绩和素质得到不断提高，并促进企业整体绩效水平的提升，最终实现企业的发展目标。
关键词：民营企业；绩效管理；现状；问题；对策
Problem of Performance Management in Private Enterprise
ABSTRACT
As China gradually improve the market economic system, competition and survival of the fittest has become survival of the majority of private enterprises in the state, how to optimize business management and thus enhance the core competitiveness of every company must face and resolve the serious issues. Management guru Peter Drucker ? said: \nagement\and Motorola is straightforward to human resources management comes down to performance management. Performance management as a modern human resource management an important tool and means to achieve the strategy, talent management, staff development and play an important role, it has gradually become the consensus of private enterprises in China. For this reason, many private enterprises are being implemented or prepared to implement performance management approach to trying to resolve its long-standing enthusiasm of the staff is not high, overstaffing and weak competitiveness and other issues. However, in management practice, we have found that most private enterprises in terms of performance management efforts have not achieved the desired effect: some tasted, some a mere formality, and some nothing. In this regard, the paper based on private enterprise performance management practice, based on the current situation in the analysis, specification and optimize the performance management of their way to the shallow exploration.
Private enterprise as a new force in our national economy in the national economy has become increasingly important role. However, due to a natural grass-roots private enterprise, its management, there are a lot of non-standard. The performance management as a high-level management in private enterprise application, there are still a lot of problems, out of touch with the business strategy, human resource management issues such as foundation work is not particularly strong.
In this paper, many scholars of domestic private enterprise performance management of the research problem, I summed up the National Enterprise Performance Management in many problems, the proposed solution: theory as a guide to performance management, performance management measures as a means a comprehensive analysis of performance management in the importance of the use of private enterprises, through the complete performance management system that allows operators, management and staff at all levels of all other companies involved, communication interface between the upper and lower, the enterprise's strategic objectives, employee performance management and goal management, etc. together in order to stimulate employee motivation and initiative, so that each employee's performance and continuously improve quality and to promote their overall level of performance improvement, and ultimately achieve business development goals.
Key words：Private enterprises；Performance Management；Status；Problems；Strategy
目 录
引言???????????????????????????????????1 第1章绩效管理的内涵和作用????????????????????????2 1.1绩效管理的内涵????????????????????????????2 1.2绩效管理的发展趋势??????????????????????????3 1.3绩效管理的作用????????????????????????????4 第2章民营企业绩效管理现状????????????????????????5 2.1民营企业的基本概念??????????????????????????5 2.2民营企业绩效管理现状?????????????????????????5 2.3民营企业绩效管理问题特征???????????????????????7 第3章民营企业绩效管理出现的问题?????????????????????8 3.1企业员工缺乏对绩效管理的认识?????????????????????8 3.2绩效管理目的不够明确?????????????????????????9 3.3绩效管理体系不完善、操作不规范????????????????????9 3.4绩效沟通反馈机制缺失?????????????????????????9 3.5绩效考评不够客观、透明????????????????????????10 3.6缺乏有效的激励机制??????????????????????????10 3.7缺少正面企业文化的支持????????????????????????10 第4章解决民营企业绩效管理问题的对策???????????????????11 4.1更新绩效管理观念???????????????????????????11 4.2建立战略导向型绩效管理体系, 完善的绩效管理体系????????????11 4.3重视工作分析，明确绩效目标??????????????????????12 4.4加强绩效管理知识培训?????????????????????????12 4.5建立健全绩效计划沟通反馈机制?????????????????????13 4.6设立绩效管理申诉机构?????????????????????????13 4.7建立科学的激励机制??????????????????????????14 4.8结合企业文化建设，完善绩效管理体系??????????????????14 结论与展望????????????????????????????????15 致谢???????????????????????????????????16 参考文献?????????????????????????????????17 附录A??????????????????????????????????18 附录B??????????????????????????????????35
引 言
我国的民营企业诞生在20世纪80年代初期，近年来，随着改革进程的加快和市场体系的逐步完善，民营企业已成为经济发展的重要力量。据统计，截止到2006年底，全国登记注册的民营企业达到494．7万户，注册资本(金)7.5万亿元，从业人员为6395．5万人。民营企业在自身不断发展的过程中，为我国经济繁荣和社会发展傲出了突出的贡献。但由于陈旧的观念和管理模式影响着民营企业的管理者乃至每一名员工，一些民营企业特别是中小民营企业，存在人才、管理等方面的局限性，致使其在激烈的竞争中后续乏力。
目前，绩效管理的思想和方法正在被越来越多的民营企业所重视，但是许多民营企业导入绩效管理的效果并不是很好。2004年4月，国务院发展研究中心企业研究所对2100家企业进行了人力资源管理方面的问卷调查，收回有效问卷1883份。调查结果显示：在实施绩效考核的企业中，59．1％的企业选择考核效果“一般”；选择考核效果“非常好”和“很好”的比例合计才20％，其中选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1．72％。说明企业人员绩效考核的效果并不理想，还存在很多问题。由于传统管理文化和意识的影响，对新的绩效管理理念的理解不完善，队及绩效管理体系的设计者和执行者的能力和经验的局限性等原因，致使种种误区存在于绩效管理的实践中。所以，如何实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的科学有效的绩效管理体系，是民营企业亟待解决的问题，也是值得企业管理研究人员努力研究探索的一个课题。
本文研究旨在通过对民营企业绩效管理中存在的问题及解决思路的研究，为民营企业实施有效的绩效管理，帮助民营企业管理者走出绩效管理的认识误区，提升民营企业的整体管理水平，完善企业绩效管理体系，提高民营企业员工工作的积极性打下基础。对于民营企业绩效管理研究的意义包括以下几方面： （1）帮助民营企业建立和完善绩效管理体系。
（2）为民营企业寻找绩效管理问题产生的原因提供了依据。
（3）为民营企业解决发展过程中出现的绩效管理问题提出了解决方案。 （4）通过分析民营企业绩效管理问题产生的原因，采取预防措施，防止企业出现绩效管理问题。
在以往关于绩效管理的研究中，往往把重心放在结果上，仅仅作为其他人事决策的依据，而不是有意识地运用绩效管理体系向员工传达组织的目标，也不善于根据绩效考核的结果制定员工的个人发展规划；绩效管理的重点大多集中在如何使绩效考核客观、公正、合理，如何能调动起员工的积极性等方面；绩效考核方法也比较单一．在实践中，一些民营企业虽建立了初步的绩效管理制度，但真正能发挥作用的很少，许多企业整体管理基础薄弱，加之相关人员的专业素质也达不到相应的标准，绩效管理就成了单纯的就绩效而谈绩效的事后行为和单纯的评价员工业绩的工具，而达不到实现企业战略的高度。
基于以上原因，本文从民营企业的绩效管理现状出发，通过对民营企业绩效管理中存在的问题及解决思路的研究，为民营企业实施有效的人力资源管理，帮助民营企业管理者走出绩效管理的认识误区，提高民营企业员工工作的积极性，提升民营企业的整体管理水平打下基础。[1]
第1章 绩效管理的内涵和作用
绩效管理是一项复杂的系统工程。企业绩效管理的最终目的，是求得企业发展员工成长的辩证统一。现代企业绩效管理更加系统地发展了绩效评估的内涵，使绩效评估实现了客观化、系统化，这对于适应企业改革和发展的需要，提高企业管理的技术水平具有重要意义。
1.1绩效管理的内涵
随着经济全球化和信息时代的到来．组织面临的国内外环境愈加复杂。为提高竞争能力和适应能力，许多组织都在探索提高组织绩效的有效途径，真正能促使组织绩效提高的足组织成员的行为的改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动组织成员积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
绩效管理是一个包括科学合理的绩效计划、实时沟通的绩效实施、标准和指标合理的绩效考核、准确的绩效反馈及绩效改进与导入在内的绩效管理系统。其实质是通过持续的动态沟通，达到真正提高绩效，实现企业管理目标，同时促进职工个人的发展。它有别于绩效考评，传统的绩效考评作为一种控制手段，侧重的是职工过去的做法，而不关注未来做得如何。单纯依赖定期的、既成的绩效考核而忽略对工作过程的控制和督导。很难保证绩效水平的提升。关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的核心思想所在。因此，传统的绩效考评不能持续提高氽业和员工的绩效，绩效管理取代绩效考评已成为历史的必然。
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绩效管理是指特定单位在市场调研的基础上，制定出明确的战略目标，为激励员工的工作热情和积极性，根据员工所在的不同组织、不同岗位，制定出适合本单位组织员工的考核办法。通过各员工的工作业绩效果，对照本企业的战略目标或分解指标作出评估、考核，作为奖励、考核和任用员工的依据，为全面系统地完成战略目标创造条件。简言之，绩效管理就是业绩、效果管理办法。它必须根据企事业单位的不同工作内容，不同岗位设置制定出不同的管理办法。
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从本质上讲，绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做怎样的决策，必须把工作做到怎样的程度，何时向上级反馈等。通过有效的管理有助于实现个人价值、提升管理水平，还可以提高企业效益。作为一个有效的管理工具，绩效管理提供的