难以确定，许多民营企业只能以出勤率等简单指标进行绩效考核。
第3章 民营企业绩效管理出现的问题
绩效管理已经成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但如何科学地实施绩效管理，不同类型的企业遇到的问题各不相同。在民营企业实施绩效管理的过程中，最大的障碍是其人员素质不高。有效的绩效管理，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。故绩效计划、管理绩效环节的工作是相对重要的。但是，民营企业管理者现有素质难以承担绩效管理的重任，同样其一般员工的素质也难以配合企业完成绩效管理所要求的任务。具体而言，民营企业在实施绩效管理中存在的问题主要有以下几方面：
3.1 企业员工缺乏对绩效管理的充分认识
首先，一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。
在企业绩效管理实践中，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。
其次，一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话，绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资或者扣工资，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理的一个重要环节。
再次，绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。
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3.2 绩效管理目的不够明确
企业管理者不清楚通过这个管理工具想得到什么, 核心思想与目的不明确。大多数企业的老板都希望通过绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标实现的目的, 但这些工作都需要有一定的基础工作,如规范的管理制度、科学的决策机制等, 单靠绩效管理是无法达到这些目的的。绩效管理要结合企业实际发展需要而设定, 不能超越企业实际所处的阶段而盲目追求不切合实际的目标。
强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上，不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。
3.3 绩效管理体系不完善、操作不规范
绩效管理是一个完整的系统，有完整的管理流程和步骤，但许多民营企业由于存在资金不足、管理人员水平不高等先天缺陷，所以很难建立起比较完善的绩效管理体系。即使建立起完整的体系，在执行中也不够规范。
首先，绩效考核指标设置简单。绩效指标的制定应结合企业的动态发展要求和长远的利益，以岗位职责为基础，融人目标管理来设计考核指标体系。但许多民营企业往往采用传统的绩效测评模式，只是从“德 、能、勤、绩”四个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，缺乏对不同岗位的员工建立个性化的考核指标，这使得考核内容上不全面、易造成以偏概全倾向，也难以实现员工目标与企业战略发展目标相统一。
其次，绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，许多民营企业绩效考评在具体的评估 内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，带有很大的主观色彩，常常凭企业领导人的意志和个人喜好设计，整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。
最后，绩效考评主体单一。由于受企业规模、家族管理模式限制，许多民营企业往往是老板、高层管理人员与中层管理者是绩效考评的直接实施者，或是安排由一人负责对所有岗位进行考评 。单一的考评主体会使考评结果受到信息反馈不完全、私人感情或个人偏好等因素的影响而有失偏颇 ，甚至会引发上下级关系紧张。
3.4 绩效沟通反馈机制缺失
很多企业在绩效管理实际操作中，往往就是简单的填写、上交人力资源部门
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制定的考评表 ，这既没有考核前将相应的考核内容标准反馈给员工；也没有考核后将考核结果及时公布给员工 ，或者只是公布一下考核结果，就没有了下文 ；同时，绩效结果在反馈给员工的过程中缺少上下级间的直接交流。相关绩效沟通反馈机制的缺失，使绩效考评结果去了有效引导、削弱了激励效果，导致员工的工作目标和企业的战略目标发生偏离，这最终使得绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。
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3.5 绩效考评不够客观、透明
有些企业各个部门自定考核项 目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。企业各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道 自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。其三，大多数企业对考核的程序不够不明确和公开，员工根本不清楚除了直线管理者还有谁有权力评价他们。其四，考核责任没有明确化和公开化，等考核结果出来后，干好干坏没什么两样，致使员工越来越消极，怠惰。
3.6 缺乏有效的激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。很多民营企业由于发展时间不长，规模不大，还没有形成自身的文化，缺乏有效的激励机制。过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，员工缺乏学习的机会，造成员工发展内动力不足，积极性不高。在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
由于民营企业的管理制度不规范、且没有正常的评价机制, 使人们的工作不全是以业绩为导向的, 没有形成以业绩为驱动力的良性发展模式, 大多数人都把功夫花在如何与老板搞好关系上了, 业绩自然就退至二线。在激励杠杆上, 大多数民营企业目前的激励杠杆尚未发挥明显作用, 虽然目的是为了激励, 但给员工的感觉却不是这样, 说明目的与手段不统一。
3.7 缺少正面企业文化的支持
企业文化多方面深刻地影响着人的行为,企业文化有正面的也有负面的。一些企业订了制度得不到执行,很重要的原因就是负面企业文化的影响,比如现在有的企业里不管定什么规章,员工都是一种满不在乎的态度, 心里在想: 不知又
搞什么花头了,这种低诚信、低忠诚的企业文化, 是由于企业出现过许多对制定的规章执行不力的现象后, 慢慢积淀而成的, 并且对有效的绩效管理产生巨大的阻力。
第4章 解决民营企业绩效管理问题的对策
由于我国民营企业的特殊成长经历，使其按照现代企业的管理模式，采取绩效管理的办法来进行企业管理存在许多困难。因此，对于已经完成原始积累，且初具规模的民营企业来说，要实施绩效管理，必须从多方面创造条件，不断完善。
4.1 更新绩效管理观念
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
4.2 建立战略导向型绩效管理体系，完善的绩效管理体系
为了保证绩效管理在民营企业战略目标实现过程中发挥应有的作用，必须建立战略导向型绩效管理体系。民营企业受自身条件的限制，在制定战略规划方面还存在明显的不足，有的民营企业甚至没有战略规划。但是要想绩效管理体系发挥作用，就必须将企业的战略目标层层分解，落实到员工个人，使员工的个人绩效与企业的可持续发展相结合，形成利益共同体，构建成战略导向型的绩效管理体系。绩效管理的第一步就是要建立企业的战略目标，然后，再将目标分解到每个员工，成为每个员工的绩效目标。企业良好的目标体系，使企业的绩效管理有了一个较为的目标，能保证企业的绩效管理工作不脱离企业的战略和实际，因此，建立企业切实可行的战略体系，是民营企业进行科学的绩效管理的前提。
绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系，环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败。民营企业绩效管理存在的一个重大的问题就是没有完善的绩效管理体系。
民营企业绩效管理体系的构建和国有企业或外资企业绩效管理体系的构建