应责任部门（人）的绩效考核最终得分10～20分； 第三章 关键绩效指标（KPI）体系建立与使用
第一条
为提高鑫益瑞杰整体运营效率，确保鑫益瑞杰经营目标、计划以及相关政策、制度得到严格执行，特运用关键绩效指标（KPI）的绩效考核思想建立鑫益瑞杰的绩效考核指标，具体见《鑫益瑞杰关键绩效指标管理手册》。
第二条
鑫益瑞杰关键绩效指标建立采取由上到下逐级分解的方法，先确定鑫益瑞杰级关键绩效指标，再依据鑫益瑞杰级的关键绩效指标逐步分解到各个部门、各岗位，并根据各部门、各岗位职责形成关键绩效指标体系。
第三条
鑫益瑞杰公司级关键绩效指标的建立，依据董事或总经理办公会下达的年度经营计划和目标，确定鑫益瑞杰公司级关键绩效指标，通过对鑫益瑞杰历史绩效分析和预测确定指标目标值，鑫益瑞杰公司级关键绩效指标是部门及岗位关键绩效指标建立的基本依据。
第四条
鑫益瑞杰各个部门、各岗位关键绩效指标的建立，根据鑫益瑞杰公司级关键绩效指标和目标，充分考虑各个部门、各岗位职能和流程运作，分解建立各部门、各岗位关键绩效指标和目标。
第五条
各个部门、各岗位关键绩效指标的初步分解由绩效管理办公室在绩效管理委员会指导下进行，并将拟定的部门指标提交绩效管理委员会审核确认。
第六条
鑫益瑞杰各级关键绩效指标的制定确定必须考虑到指标承担人（被考核对象）对该指标项目的结果是否可以直接、有效地控制，不能直接有效控制的指标不能作为独立承担指标。
第七条
鑫益瑞杰公司级和部门关键绩效指标的制定和调整一般每年一次，除因鑫益瑞杰总目标调整或资源条件不足以支持既定目标达成等原因外，各级绩效指标一旦确立即不得更改。
第八条
各部门级指标的更改必须由各部门负责人以书面形式向绩效管理办公室提出申请，表明充足理由，并经绩效管理委员会讨论、确认后方为有效。
第九条
部门内部各岗位绩效计划的制定由部门负责人组织部门集中讨论于每月7日前确定，报绩效管理办公室签批后实施，《部门员工绩效计划表》一经制定中途不得更改；
第十条
鑫益瑞杰各层级关键绩效指标的选用：
1. 绩效管理委员会主任组织依据鑫益瑞杰战略目标和年度经营计划，明确鑫益瑞杰
取得成功的关键成功要素，分析形成鑫益瑞杰公司级关键绩效指标；
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2. 对鑫益瑞杰公司级各关键绩效指标进行分解，并结合各个部门使命及职能提取部
门的关键绩效指标，从而形成各部门的关键绩效指标体系；
3. 通过对部门的关键绩效指标及各岗位职责分析，形成《部门员工绩效计划表》； 4. 绩效管理委员会对各部门的关键绩效指标进行核定，并审核各个关键绩效指标的
目标值，各部门负责人就本部门的关键绩效指标体系进行确认，具体见《上海鑫益瑞杰关键绩效指标表》；
5. 绩效管理办公室对各部门的《部门员工绩效计划表》进行核定并审核，每位员工
就本人的绩效计划表进行确认，具体见《部门员工绩效计划表》；
第十一条 关键绩效指标的目标确定原则
1. 部门目标必须服从于鑫益瑞杰总体目标，各部门目标之和能够保证鑫益瑞杰整体
经营目标的实现，岗位目标必须服从于部门目标，各岗位目标之和能够保证部门绩效的实现；
2. 目标的确定在于能够准确、公正地衡量各部门和各岗位的业务范围和经营管理重
心；
3. 目标要求以量化方式设定，当确实无法明确定量目标时，才能设置定性目标。 4. 所设定的目标应达到如下效果：
A. 上下级双方协商达成； B. 目标是可衡量； C. 目标可以适当修正； D. 目标客观实际； E. 目标完成有时间期限；
第十二条 关键绩效指标目标值的变更：
1. 在变更部门绩效目标时，部门负责人需向绩效管理委员会下设的绩效管理办公室
提交关键绩效指标目标值更改申请书，内容必须包括变更指标名称、原目标进展情况、变更目标、变更原因等。
2. 绩效管理办公室调查收集部门目标变更的相关资料信息，并连同绩效指标目标更
改申请书一并提交绩效管理委员会讨论审定。
3. 绩效管理委员会经过讨论，对不同意更改的申请给予回复；对同意更改的目标由
绩效管理委员会主任确认后修订、实施。
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第四章 月度绩效考核的实施
第一条
每月7日前部门负责人和员工沟通确认《部门员工绩效计划表》并报绩效管理办公室审批后，作为本月该员工的考核依据；
第二条
考核部门或考核人根据《上海鑫益瑞杰关键绩效指标表》随时进行考核记录，每月3日前（遇节假日顺延）向绩效管理办公室统计人员提供上个月的考核数据及记录；
第三条
部门负责人根据各岗位的《部门员工绩效计划表》随时进行记录，每周公布一次，每月月初进行考核统计并就考核结果和本人进行沟通、签字确认并签署绩效考核意见和建议，每月3日前（遇节假日顺延）向绩效管理办公室统计人员提供上个月的考核数据及记录；
第四条
绩效管理办公室统计人员根据考核记录进行考核统计，形成考核汇总表，于每月5日前（遇节假日顺延）公开发布；
第五条
被考核部门（人）负责人收到考核汇总表，对考核有意见的，请在三个工作日内到绩效管理办公室进行反馈。绩效管理办公室根据反馈意见查询原始数据和记录在三天内给出处理意见并反馈给当事人。如果被考核部门（人）负责人对绩效管理办公室的处理意见不满可以申诉到绩效管理委员会裁决；
第六条
绩效管理办公室统计人员及时进行统计，交绩效管理办公室主任审核，总经理签字后，于每月10日前（遇节假日顺延）发布统计结果： 1. 《各部门绩效考核得分及考核系数汇总表》； 2. 《部门员工个人的绩效考核得分及考核系数汇总表》； 3. 所有部门的《上海鑫益瑞杰关键绩效考核表》；
第七条
个人绩效考核系数的确定
1. 部门负责人绩效考核系数的确定
1）生产管理部、熔铸车间、挤压车间、精切车间、设备管理部、品质管理部的部门负责人的绩效考核系数=部门考核得分/100
2）行政部、人力资源部、财务部、督导部、工程技术部、仓储物流科、采购科的部门负责人绩效考核的确定；首先根据绩效考核得分，按照从高到低进行排列；具体的考核系数按照下表得出
绩效考核分数排名 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 中旭使命：专注于企业正规化、持续化，帮助中国成为世界经济强国！
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绩效考核系数 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7
2. 其他员工的绩效考核系数=部门其他员工考核实际得分*部门考核得分/部门其他
员工考核平均分
第八条
绩效工资的计算
1. 每个岗位绩效工资基数根据公司的薪酬制度确定； 2. 实际所得绩效工资的计算如下：
绩效工资＝岗位绩效工资基数*个人绩效考核系数；
第五章 年度绩效实施
第一条
年度绩效奖金的确定
年度绩效奖金及参与年度绩效奖金分配的人员由公司董事会根据年度经营利润和战略目标达成情况讨论确定，部门一般员工不参与年度绩效奖金的分配；
第二条
部门（人）年度绩效成绩的计算；
1. 既有月度绩效指标也有年度绩效指标的部门（人）：
年度绩效考核总成绩=月度绩效实际分数的平均分*70%+年度关键绩效分数*30%+
绩效管理委员会领导评价加减分；
2. 只有年度绩效指标的部门（人）：
年度绩效考核总成绩=年度关键绩效分数*100%+绩效管理委员会领导评价加减
分；
3. 只有月度绩效指标的部门（人）：
年度绩效考核总成绩=月度绩效实际分数的平均分*100%+绩效管理委员会领导评
价分；
第三条
绩效管理委员会领导评价加减分的确定：
每年年初每个部门负责人根据本年关键绩效、关键管理活动结果及其他重大工作完成情况进行述职。绩效管理委员会根据部门负责人的述职情况对各部门年度评价等级可以分为A、B、C、D、E五个等级，等级的划分可以参照下列标准进行确定，见下表： 等级 等级表现描述 卓越，达到部门挑战目标，提供的服务始终超越接受服务部门（人）A级 的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成各项任务，在任务的数量、质量、时间、成本等方面超出预订的目标；能够设身处中旭使命：专注于企业正规化、持续化，帮助中国成为世界经济强国！
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B级 C级 D级 E级 地为接受服务的部门着想，积极主动沟通、态度热情，给予接受服务部门的工作带来极大方便。 非常满意，超越部门基本目标，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成各项任务，在任务的数量、质量、时间、成本等方面超出预订的目标；能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通、态度热情，给予接受服务部门的工作带来方便。 比较满意，超越部门基本目标，提供的服务时常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：按规定的时间要求完成任务，在任务的数量、质量、时间、成本等方面达到预订的目标；能够了解接受服务部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来一定的方便。 可接受，达到部门基本目标，提供的服务基本能符合接受服务部门的常规标准要求，但不影响鑫益瑞杰级目标的完成，以及不影响接受服务部门的正常工作。 不满意，未达到部门基本目标，提供的服务不能满足接受服务部门的常规标准要求，以至影响到鑫益瑞杰目标的完成或影响到接受服务部门的正常工作进展。 获得A级评价的部门加15～20分，获得B级评价的加15～10分，获得C级评价的加－10～10分，获得D级评价的加－15～－10分，获得E级评价的加－15～-20分； 第四条
年度绩效奖金的计算
年度绩效奖金＝核定的绩效奖金基数*年度绩效考核成绩分数/100
第六章 特殊考核
第一条
试用考核
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，在转正定级时可适当提高薪酬等级；
3. 该项考核负责人为试用员工部门负责人，并会同绩效管理办公室进行考核，报鑫益瑞杰领导批准。
第二条
个案考核
1. 对员工日常工作的重大事件及时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核负责人为员工所属部门负责人和绩效管理办公室； 3. 该项考核可采用专案报告形式。
第三条
晋升调配考核
1. 绩效管理办公室考虑晋升调配人员候选资格时，该部门负责人可提出考核意见； 2. 绩效管理办公室确认晋升与调配事项后，该部门负责人提出当事人在本部门工作
评语供新部门负责人参考；
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