3. 该项考核负责人为员工部门负责人，但必须经过绩效管理办公室审核，并报鑫益
瑞杰领导批准；
4. 对鑫益瑞杰中层人员的晋升与调配由鑫益瑞杰绩效管理委员会进行。
第四条
离职考核
1. 员工离职时，须对其在鑫益瑞杰工作情况做出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 鑫益瑞杰可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由绩效管理办公室进行，并需部门负责人协办。
第七章 绩效考核结果运用的形式
第一条
绩效工资和年终效益工资，在月度、年度考核结束后，绩效考核结果紧密地与各部门、职位绩效工资和年终效益奖挂钩体现激励与鞭策。
第二条
员工晋升
1. 绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀的员
工，绩效管理办公室通过该员工绩效考核结果并交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报；
2. 鑫益瑞杰领导根据公司发展需要和职位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定
员工晋升名单，及员工晋升职位；
3. 绩效管理办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。
第三条
薪酬升降：根据鑫益瑞杰战略规划对各部门（人）绩效与管理标准的要求，经年度综合考核不能顺利完成绩效目标的员工给予职位等级降级的人事处理，其工资水平按标准随之下调；绩效优秀的员工，经能力资格考核合格，员工可获得职位或等级晋升机会，其工资水平按标准随之上调。
第四条
职位调配：通过绩效考核，可以发现存在着一些员工工作能力与其职位不匹配的现象，对这样的员工直接上级可与员工沟通并查找原因并参照个人选择，向绩效管理办公室提出建议，以有组织、有计划地将其调配到新的职位，使得人适其岗，岗得其人。
第五条
员工培训：通过分析积累的考核结果记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距、员工任职资格的差距，从而及时针对该员工制定适当的培训需求计划，并报绩效管理办公室统筹安排，组织培训课程。
第六条
个人发展：考核结果反馈给个人，经过面谈与沟通考核者同时还指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，
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开发自身潜能，不断改进和优化工作，同时有助于个人职业发展目标，有助于个人职业生涯的发展。
第八章 绩效考核申诉机制
第一条
各部门对考核结果或对造成考核结果的原因有异议时〖如本部门（人）绩效受其它部门（人）工作影响或受鑫益瑞杰资源、环境条件影响较大时〗，可向绩效管理委员会提出申诉。
第二条
部门的申诉均由绩效管理委员会进行处理。绩效管理办公室负责收集相关的事实材料供决策依据。部门申诉的处理都必须以客观事实为依据。
第三条 第四条
部门申诉的处理一般不超过5个工作日。
经过申诉处理不再申诉或虽再次申诉但绩效管理委员会处理结论相同时其结果为最终结论。申请人如拒不接受，鑫益瑞杰应考虑降低其考核评价。
第五条
部门员工对绩效考核结果有异议是，可以向绩效管理办公室提出申诉，绩效管理办公室根据收集的相关事实材料，进行申诉处理。处理时间一般不超过3个工作日；如申诉人对处理结果不接受，可以申诉到绩效管理委员会进行处理，绩效管理委员会处理结果为最终结果；
绩效考核申诉表 申诉人 所在部门 申诉时间 □月度 □年度
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申诉 事由 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 绩效管理办公室调查的情况 绩效管理委员会的处理意见 总经理确认 备 注
第九章 末位警告机制
第一条 第二条
末位警告机制是鑫益瑞杰绩效考核结果的运用，其依据是每月绩效考核结果。 部门（人）在绩效考核中处于末位者即纳入绩效管理委员会末位警告名单的确定范围，具体名额每年由绩效管理委员会确定。
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第三条 对末位警告部门负责人和普通员工的处理。每个季度连续两次处于末位的，绩效管理委员会给予书面警告，同时降低工资一级。
第四条 对于连续两次进入末位警告的部门负责人和普通员工，由绩效管理办公室依据其具体情况提出工作职位调整或待岗建议，报鑫益瑞杰领导批准。
第十章 考核者训练与责任
第一条
考核者要求
1. 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解； 2. 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
3. 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流；
第二条
培训考核者
1. 绩效管理办公室应制订相应计划并实施；
2. 考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式培训，达到所需标准；
第三条
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1. 考核必须根据事实，实事求是，不明事项必须核实，不能主观猜想或臆断； 2. 考核期之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，
不得作为评分的主要依据，须考虑整个考核期的绩效；
3. 如被考核部门（人）的绩效方面有过错事项，应随时记录并毫不保留地记入考核
并即时知会被考核部门负责人（人）；
第四条
各级考核人员必须按规定要求，实事求是地进行考核；对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，视情节轻重，给予当事人相应的纪律处分并扣减相应责任部门（人）的绩效考核最终得分10～20分。
第十一章 绩效考核制度修订
第一条
绩效考核修订内容
在年度绩效考核过程中，绩效管理委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：
a) 本年度该部门（人）绩效考核中考核指标、考核流程；
b) 本年度该部门（人）绩效效考核指标的权重分配、目标值的设定、考核方式；
第二条
绩效考核修订程序
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绩效考核修订形式为定期修订，日期为年度考核结束后1个月内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理委员会决定，程序同定期修订： a) 目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； b) 鑫益瑞杰发生重大变更，必须改变绩效管理体系； c) 绩效管理委员会中1/3以上人员提议； 1. 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的部门负责人都有权向绩效管理委员会提出修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议的书面报告给绩效管理办公室并由其统一转交绩效管理委员会讨论。 2. 修订议案的受理
绩效修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由绩效管理办公室集中转交委员会，绩效管理办公室针对修订提议收集基础资料；绩效管理办公室将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论修订提议，最终通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效管理体系。 3. 制度修订过程
在年度绩效管理制度修订会议上讨论该制度的修订，会后绩效管理办公室负责整理通过修订提案，并根据修订提案修订绩效管理制度，由总经理签发后生效。
第十二章 绩效管理文件使用与保存
第一条
绩效管理文件保存方法
1. 由绩效管理办公室统一保管绩效管理文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文
档形式存档；
2. 在月度绩效考核完成后10天内，绩效管理办公室必须将所有绩效考核资料收集
整理并完成统一编号工作；
3. 在年度绩效考核完成后20天内，绩效管理办公室必须将所有的绩效考核资料收
集整理并完成统一编号工作；
4. 绩效管理办公室需要妥善保存绩效考核文件以便相关部门（人）查阅。
第十三章 附则
第一条
本管理手册经绩效管理办公室起草，提交绩效管理委员会讨论通过，总经理签发实施。
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从发布之日起，旧有制度废止。其它相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。
第二条 第三条
本管理手册由绩效管理办公室负责解释。
本管理手册部分章或条款修订时，须提交绩效管理委员会讨论通过，报经总经理签发后实施。
第四条
本绩效管理方案自2012年5月1日开始正式试运行，试运行期间的绩效奖金的发放按照原来方案执行，绩效管理办公室广泛征集对该方案的意见和建议，于2012年7月10日前组织绩效管理委员会讨论修改后，于2012年7月1日正式实施；
附件： 《上海鑫益瑞杰关键绩效指标表》
《部门员工绩效计划表》
《各部门绩效考核得分及考核系数汇总表》； 《部门员工个人的绩效考核得分及考核系数汇总表》； 中旭使命：专注于企业正规化、持续化，帮助中国成为世界经济强国！
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