成本领袖战略：要求人力资源战略会比较强调员工工作的稳定性，培训的针对性强，在薪酬方面也特别注意竞争对手的薪酬状况。
客户中心战略：要求人力资源战略在招募环节要重视求职者的服务能力，动机以及经验。
人力资源外包：
指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化
第三章
1、组织设计的基本原则有哪些?
任务目标, 精干高效. 专业分工和协作, 指挥统一, 有效管理幅度, 责权利结合 集权分权结合, 稳定性/适应性结合, 执行和监督分设
职位：指由组织分配给一位员工的、能够达到一定工作量的一系列职责和任务的集合体。简言之，在组织中，需要有一个人全日制来完成的所有工作内容的集合就是一个职位。
职位特点：职位是组织的一个最小工作单元。
职位本身的含义：1.职位处在一个关系网络中。2.职位处在一系列的业务流程中。 3.职位本身对任职者有任职条件要求。4.职位是有绩效标准要求的。
与职位相关的两个概念：岗位和职务
1.岗位是与人对应的，有一个人就有一个岗位，即一人一岗，一家企业中有多少个人，就有多少个岗位。而职位则可以涵盖多个岗位，即如果若干个人所从事的岗位在工作内容上是相同或近似的，则可以说这些岗位属于同一个职位。 2.职务，指一个人在一个组织中所处的行政级别，一般具有管理和监督职能的职位才会有职务，没有下属的员工是没有职务。 如，部门经理、主管以及政府中所说的科长、处长、局长、部长等，都是于职务称呼。职务相同说明两个人的行政级别是一致的。
2、职位分析的过程提供以下的信息:
工作职责工作活动, 职位之间的关系, 工作中使用的设备, 工作的方法和程序 任职者的资格要求
3、职位分析及其作用、意义
增强人力资源规划的准确性确保工作得到明确的安排 协助组织招募到合适人才
提高人力资源培训的成本有效性
为绩效评价提供客观标准
有助于评价职位的内部相对价值
4、职位分析的主要流程(了解一下)
5、职位分析的基本原则
1,分列而不是罗列2,针对的是工作而不是人3,以当前工作为依据 4,事实而不是判断 职位分类：便于选择人才，提高工作成效，但不利于个人全面发展 包括职位、职系、职组、职门、职级、职等
6.、职位设计的方法:
1效率型职位设计法 2激励型职位设计法 3 人体工程学职位设计法4 心理能力职位设计法 职位分析的主要方法
1 访谈法：个人访谈、群体访谈、直接上级访谈 信息丰富，但有可能被扭曲
优点：访谈法可能是使用最为广泛的、以确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，而广泛性也就是其最大的有点。通过访谈法可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为，可发现一些不出现在组织图中但却有可能偶然发生的重要工作活动或信息。 缺点：访谈法最大的缺点就是收集到的信息可能不是那么的准确，甚至可能是被扭曲过的信息。信息的扭曲可能是由于被访谈者在无意中造成的，也可能是被访谈者有意制造的。因为工作分析经常成为改变工资率的依据，员工有时会将工作分析当做工作绩效评价，而且认为这种工作绩效可能会影响到他们以后的发展和工资问题，所以他们会对一些比较重要的信息进行扭曲或者保留，这样给企业的管理决策带来了比较大的麻烦。
2 )问卷调查法：任职者或相关人员调查; 收集信息快，但测算成本高
问卷调查法的优点:它可以在较短的时间内从众多任职者收集到所需的资源,是一种快速高效地从一大群任职者中获取信息的方法。。
问卷调查法的缺点:设计问卷并进行测算的技术要求很高,可能是一项需要花费较多而且耗费时间的工作,而且不同的任职对问卷中同一问题的理解可能不一致,这样所收集到的资料
信息就会偏离职位分析主旨。
3)观察法：直接或间接地在现场观察任职者的工作; 直观，但只能关注表面现象
观察法的优点:观察法的优点主要包括直观性、可靠性，更接近真实，不受被观察者的意愿和回答能力影响，而且简便易行，灵活性强，可随时随地进行。
观察法的缺点:观察法的缺点是，通常只有行为和自然的物理过程才能被观察到，而无法了解被观察者的动机、态度、想法和情感。而且只能观察到公开的行为，并且这些行为的代表性将影响调查的质量。
4)工作日记/日志法：任职者每天记录工作细节;
提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
优点：所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。
缺点：使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。由于工作执行者填写时的疏忽，在一定程度上影响工作的正常进行。
5 )职位分析问卷法：提出关于职位工作内容的问题，进行问卷定量分析; 涉及相关人员众多，流程复杂
7、职位描述
职位标识（职位名称、所属部门、职位级别等） 职位综述（总体职责）
工作职责与任务（动词+名词+目的） 工作联系 绩效标准 职位权限 工作条件
关键词
职位分析
是指通过一系列的程序和方法对职位进行分析的过程，通过这一过程来找出并系统地描述某一职位所承担工作的性质及其主要工作任务、责任，还包括合格履行这一职位的工作职责所必需的知识、经验和技能。
职位分类
是一种相对于品位分类的在公共部门人力资源管理中得到广泛运用的分类方法，它是建立在职位分析的基础上，对组织中的各种职位进行类别以及同一类别内部的不同等级的划分。
任职资格条件
提供能夠充分履行某一職位上的工作職責的人所應具備的基本條件方面的信息，如受教育程度、接受過的培訓、工作經驗以及其他方面的特殊要求等。
职位设计
是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程，与此相关的另外一个概念是职位再设计，它与职位设计的过程类似，只不过涉及对一个现有的职位进行调整性设计。
职位扩大化
是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类，其目的是减少工作的重复性，使职位上的工作变得更有趣，而职位扩大化的具体方法则包括职位扩展和职位轮换。
职位轮换
实际上并不对职位本身进行重新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动。这种职位扩大化方法在生产团队中比较常见。
职位丰富化
强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工作授权。比如赋予员工在质量逹不到要求时停止生产的权力，还可以让毎位员工同时执行某个特定工序中的几项任务，而不是将这些任务分解给若干位员工。
第四章
1、 人力資源供求匹配
2、人力資源招募基本戰略
3、招募來源
4、人力資源招募的基本程式