主要任务是对求职者进行初步的过滤，把明显不合格的求职者剔除出去。在简历筛选的过程中主要应当完成的任务有两个：一是剔除明显不合格的简历或者辨别在简历中可能隐藏的虚假信息；二是确认简历中提到的重点信息，以便在接下来的面试或者其他甄选过程中加以确认，使甄选过程更具针对性。 2、甄选测试与面试
需要招聘人员的组织对通过筛选的求职者进行一种或多种测试或面试，以了解求职者所掌握的基本知识技能等个人特征。通过面试，来帮助面试官对求职者的相关工作特征做出判断。 3、背景核查与体检 通过背景核查，对求职者工作相关特征或绩效更好的了解，对求职者所提供的种种信息加以考证，或对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。要求体检，主要考察求职者身体状况是否存在不能胜任工作的特征，避免将来求职者因为身体原因无法完成正常工作任务，到时组织承担相关医疗成本。 4、雇佣与不雇佣通知书
用各种方式通知准备雇佣的求职者最终求职结果。在操作比较规范对于此次求职成功者，除了欢迎加入本组织外，还明确指出在办理入职手续时需要求职者携带的证件等其他事项，同时约定明确具体入职日期；对于未成功得到录用的求职者，将致予感谢，将比较优秀饿着进入本公司人才库，方便以后有空缺职位能更快汲取人才，也创造良好劳动力市场声誉。
第六章
1.培训：
培训是指一个组织出于自身发展的需要，为了方面组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。简单地说，培训是组织向员工提供其工作所必需的知识、技能的过程。
2.培训与开发的联系与区别：
培训是一个组织向员工提供他们的工作所必需的知识、技能的过程；而开发则是根据员工和组织双方的发展需求对员工的潜力进行开发，同时对员工在组织中的职业发展过程进行系统设计和规划的过程。
培训的主要目的是帮助员工更好地完成当前正在从事的工作，它关注的是满足当前的工作需要，即通常所说的“缺什么就培训什么”；而开发的着眼点则是帮助员工做好满足未来工作需要的准备，它更多地关注组织和员工的未来发展需要，是为了满足组织的未来发展需要而提前准备的知识或技能，或者为了满足员工未来的发展需要而提前开展的培训活动。
3.培训对组织的作用：
4.培训管理的目的：
满足战略主题、组织文化的要求
满足员工更新知识技能、提高自身价值的要求 成功地转化为工作实践，提升组织绩效 控制预算支出，节约组织成本
5.培训管理的四阶段模型：
6.培训需求分析的必要性：
培训需求分析是一个组织确定是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程
主要内容：
7.培训效果评估
四个层次的评价标准：
参与者的反应、学习情况、行为表现、绩效结果。 五大方面的评估：
8.员工开发的定义及作用
开发指根据员工和组织双方的发展需求对员工的潜力进行开发，同时对员工在组织中的职业发展过程进行系统设计和规划的过程。
目的要帮助员工胜任组织中其他职位的工作，并且通过提高他们的能力，使他们能够在将来承担起目前尚不存在的某种工作。
9.员工开发的主要方法：
（1）正规教育法 在职和脱岗的教育计划；许多组织开始建立自己的培训开发中心 （2）评价法 人格类型测试、评价中心；标杆法、360度反馈法
（3）工作实践体验法 职位扩大化、职位轮换；晋升、调动和降职、临时派遣 （4）开发性人际关系建设法 导师指导计划；教练辅导计划
10.员工职业生涯开发与管理的定义
职业生涯开发与管理是指，为了谋求员工的进步，为了满足组织和员工的需要，组织对与员工的整个职业生涯所实施的有目的、有计划的规划、开发和管理。
11.继任计划——指企业为了填补高层职位空缺而进行规划，并实际填补空缺的过程。
12.管理能力开发——是指通过传授知识、改变态度或者提高能力的方式来改善管理者的管理绩效，它与管理人员培训往往很难划清界限。
第7章 绩效管理
? 绩效：实施某项工作任务过程中的行为表现（行为）和执行任务之后实际达成的结果（结
果）
? 组织绩效：作为一个整体的组织自身，运营效率在多大程度上达成了预定目标 ? 个人绩效：员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到工作结果标准的程度 ? 员工个人绩效的基本特征：
? 影响员工个人绩效的四大因素：
? 绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保
持一致的一个持续性过程。 ? 为什么要绩效管理？
因为绩效管理既是管理者和员工就应当实现何种目标以及如何实现这种目标达成共识的一个过程，同事也是通过人员管理来提高组织成功可能性的一种方法。 ? 绩效管理的目的：