第八章
薪酬,总薪酬,报酬三种概念之间关系: 薪酬：货币回报
总薪酬：货币薪酬和福利
报酬：所有有价值的东西，包括经济性与非经济性的报酬
全面报酬:是组织能够用来吸引、激励、保留员工的所有可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够得到的所有有价值的东西。
薪酬管理作用和基本要求:
薪酬管理的若干重要决策
1)薪酬体系决策:职位薪酬体系, 技能薪酬体系, 能力薪酬体系 2)薪酬水平决策:同行业、地区的竞争对手薪酬水平, 组织的薪酬战略, 社会生活成本指数, 工会薪酬政策
3)薪酬结构决策:在同一组织内部，有多少个基本薪酬等级，以及相邻两个薪酬等级之间的水平差距
4)薪酬管理政策决策: 薪酬成本与预算控制方式, 组织的薪酬制度、薪酬规定, 薪酬是否保密
职位薪酬体系及其优缺点:
优点:实现了真正意义上的同工同酬
有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低 加大了员工提高自身技能和能力的动力
缺点:若员工晋升困难，加薪也困难，积极性易受挫 不利于组织对多变的外部经营环境作出迅速的反应
实施职位薪酬体系的前提条件
职位评价的主要步骤
组织在进行薪酬水平决策时有哪几种? 1)薪酬领袖政策 2)市场追随政策 3)拖后政策
组织在设计薪酬结构时要主要考虑哪些因素或内容? 1)基本薪酬的等级数量
2)同一薪酬等级内部的基本薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值) 3)相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠关系
四种主要的职位评价方法 1)排序法 2)分类法 3)计点法
4)要素比较法
绩效奖励计划的种类
绩效奖励计划及其优缺点
绩效奖励计划及其实施要点
1)与其他薪酬计划配合: 只是薪酬体系中的一个重要组成部分，不能取代其他薪酬计划 2)与阻止的战略目标和文化、价值观一致: 成功的绩效奖励计划必须保持三个方面的一致性：员工的目标和组织特性、组织的战略规划以及组织的目标 3)有效的绩效管理体系: 绩效管理体系是绩效奖励计划的基础 4)绩效和奖励之间要有紧密联系; 报酬是绩效最大化的动力
5)获得有效沟通战略的支持: 组织要及时为员工提供正确作出决策的各种信息 6)保持一定的动态性:组织经营目标、外部经营环境、工作方式一直都在变化
福利的种类
关键词 报酬
将一位员工由于由为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。通常用两种不同的方式对报酬进行分类，一种方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性和非经济性报酬；别一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。 薪酬
在本质上正是组织为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。它是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
全面报酬体系
是指组织能够用来吸引、激励和保留员工的所有可能的工具，包括员工的所有可能的工具，包括员工认为他们从雇内关系当中能够得到的所有有价值东西。它是组织为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而实现理想经营结果的五种关键要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效和认可、开发和职业发展的机会）的有目的整合。
职位评价
是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建位一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。职位评价实际上还是一种力的沟通工具，它实际上告诉员工：组织的治理结构是怎样的，承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。
薪酬调查
是指一个组织通过收集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查
能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
薪酬结构
是对同一组织内部的不同职位之间的基本薪酬水平所作的安排。它所要强调的是职位等级的数量、不同职位等级之间的基本薪酬差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
绩效加薪
是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奬励计划。通常是在年度绩效评估结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的绩效加薪规则，决定员工在下一年可以得到的基本薪酬。
绩效奬励计划
是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奬励计划是建立在对员工行为及其逹成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因些，绩效奬励计划有助于强化组织规范，泪励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。